چهار درس برای پرورش تیم‌های متنوع
اگر چیزی حتی یک بار ما را به نتیجه‌ای که می‌خواهیم برساند، آن طبیعت بشر است که دقیقاً همان کار را دوباره انجام می‌دهد. به طور کلی، انسان‌ها موجوداتی از جنس عادت هستند. کافی است به تعداد دفعاتی که به کافی‌شاپ محلی خود رفته‌اید و همان قهوه لاته همیشگی را سفارش داده‌اید، فکر کنید. زمانی که به ترکیب مواد اولیه باب طبع‌تان پی بردید، یحتمل ترجیح می‌دهید که به همان روال ادامه دهید.
با این‌حال، در کسب‌وکارها، این طرز فکر «ادامه دادن به همان روال» اغلب به این معنی است که شرکت‌ها دقیقاً همان نوع نیروی کار را بارها و بارها استخدام می‌کنند. تفکر غالب این است که اگر کارمندی عالی کار می‌کند و همه با یکدیگر کنار می‌آیند، کار هوشمندانه‌ای که باید انجام شود استخدام افرادی مشابه آن‌هاست. این ذهنیت منجر به این می‌شود که مدیران جذب و استخدام در جستجوی نیروهایی باشند که مشابه نیروی کار فعلی آن‌ها باشند. آن‌ها در مصاحبه‌ها به دنبال سوابق تحصیلی و مهارت‌های مشابه، سوابق کاری در شرکت‌های مشابه و ویژگی‌های شخصیتی مشابه هستند. در حالی به خودتان می‌آیید که با کارکنانی روبرو می‌شوید که تقریبا مشابه به نظر می‌رسند، مشابه فکر می‌کنند و - تاحدی - مشابه عمل می‌کنند.
این امر نهتنها منجر به کاهش تنوع اندیشه (در کنار سایر جنبه‌های تنوع) می‌شود، بلکه می‌تواند از تحقق پتانسیل واقعی شرکت جلوگیری کند. ریک بوورز که یک روزنامه‌نگار است در مقاله خود با عنوان «اهمیت تنوع اندیشه» می‌نویسد که ایده‌های بزرگ از چشم‌اندازهای منحصر به فرد سرچشمه می‌گیرند. آنچه که دنیا را تغییر می‌دهد، تفکر متنوع است نه تفکر محافظه‌کارانه. به تأثیر اختراعاتی مانند iPod یا تلفن هوشمند فکر کنید. ایده‌های جالبی مانند این ایده‌ها از تیم‌هایی نشأت گرفته است که مایلند وضع موجود را به چالش بکشند، چیزهایی را که امتحان نشده‌اند امتحان کنند و حتی ممکن است قبل از موفقیت به سختی شکست بخورند. بیشتر شرکت‌ها می‌گویند که می‌خواهند کارمندانشان متفکرانی پویا باشند و ایده‌های بزرگ جدیدی را در اختیار شرکت قرار دهند. چیزی که اکثر آن‌ها نمی‌دانند این است که برای وقوع این شرایط، به طیف گسترده‌ای از افراد نیاز دارید که شریک بحث باشند.
جنبه‌های مختلفی از تنوع وجود دارد. تنوع اندیشه، همانطور که در بالا بحث شد، یک عامل اصلی در ایجاد تیم‌های موفق است. علاوه بر این، تنوع نژاد، جنسیت، گرایش جنسی، موقعیت جغرافیایی و موارد دیگر نیز باید در شیوه‌های استخدام شرکت در نظر گرفته شود. آنا پاورز در مقاله 2018 فوربس می‌نویسد که مطالعه انجام شده توسط گروه مشاوره بوستون (BCG) نشان داد که تنوع سودآوری شرکت‌ها را افزایش می‌دهد. این مطالعه همچنین نشان داد که «افزایش تنوع تیم‌های رهبری منجر به نوآوری بیشتر و بهتر و بهبود عملکرد مالی می‌شود.» به‌ویژه در بین رده‌های مدیریتی، شرکت‌ها از تنوع نژادی که اغلب منجر به سودآوری قوی‌تر می‌شود، تیم رهبری‌ای که شامل تعداد بیشتری از نمایندگان کارکنان سطوح ابتدایی و گروهی که به آن‌ها خدمات می‌دهند، و افزایش تفکر استراتژیک خلاق، برخوردار نیستند.
در سال گذشته، بسیاری از شرکت‌ها تعهد خود را برای افزایش تعداد رنگین‌پوستان استخدام‌شده اعلام کردند. به عنوان مثال، آدیداس قول داده است که طی 5 سال آینده، حداقل 30٪ از تمام فرصت‌های شغلی جدید آن‌ها توسط داوطلبان سیاه و لاتین پر شود. به همین ترتیب، تا سال 2025، گوگل قول می‌دهد که 30٪ از موقعیت‌های شغلی رهبری آن‌ها توسط افراد گروه‌های دارای نمایندگی کمتر پر شود. علاوه بر این، در ماه آگوست، بیش از 25 شرکت مانند JP Morgan Chase و آمازون (Amazon) متعهد شدند که تا سال 2030، 100.000 نفر از جوامع کم‌درآمد سیاه‌پوست، لاتین و آسیا را استخدام کنند. بااین‌حال هنوز تعهدات گسترده‌تری برای افزایش تنوع نژادی در شرکت‌های آمریکایی مورد نیاز است.
من 20 سال از کارم را صرف ساخت تیم‌های مختلف در شرکت‌هایی مانند کپیتال وان (Capital One) و اسکوئر (Square) کردم. تیم رهبری ارشدی که من در ساخت آن در شرکت اسکوئر (Square) کمک کردم، بیش از 50 درصد دارای تنوع است و در شرکت کپیتال وان (Capital One) 80 درصد افراد از رنگین‌پوستان و زنان هستند. در شرکت اسکوئر (Square)، من در کل سازمان به عنوان یک صدای قوی و با همکاری با تیم I&D، از تلاش‌های این شرکت در حوزه متنوع‌سازی حمایت می‌کنم. اینجا تعدادی از دروسی که من در طول فعالیت خودم در حوزه تیم‌سازی متنوع آموختم، آورده شده است:
- بدانید که از بالا شروع می‌شود. گرچه غیرممکن نیست، اما به سختی می‌توان بدون توجه به تعهدات مدیران ارشد، به ابتکار عمل در زمینه تنوع توجه کرد. اگر مدیران ارشد یک شرکت، به مسئله تنوع مانند سایر مشکلات کسب‌وکار توجه نکنند و خواستار تمرکز مهره‌های اصلی برای حل مسئله نباشند، بعید است اقدامات زیادی به صورت گسترده‌تر در سازمان انجام شود. نکته اصلی این است که آنچه مدیر عامل شما مهم اعلام می‌کند چیزی است که بقیه بر آن تمرکز خواهند کرد.
- معیارهای خودتان از آرزو و یا اهداف را منتشر کنید. شما نمی‌توانید با آرزوی بهبود آمار تنوع، آن را به واقعیت تبدیل کنید. مدیران استخدام و تیم‌های جذب باید براساس نمونه‌ها یا اهدافی باشد که به نتیجه مطلوب کمک می‌کند. به عنوان مثال، در نظر داشته باشید که درصد معینی از مصاحبه‌های انجام‌شده با داوطلبان واجد شرایط از گروه‌های کم‌نماینده است.
- پنل‌های مصاحبه خود را متنوع کنید. مطالعاتی انجام شده است که نشان می‌دهد مدیران استخدام افرادی را که شبیه آن‌ها هستند، استخدام می‌کنند. این بخشی از ذهن ناخودآگاه ما است که می‌خواهیم در کنار دیگرانی باشیم که به راحتی با آن‌ها شناسایی می‌شویم. علاوه بر این که لازم است همه افراد دارای استخدام، آموزش خطای شناختی تعصب ناخودآگاه را بگذرانند، همچنین باید از تنوع کمیته مصاحبه‌کننده خود اطمینان حاصل کنید تا از استخدام‌های مغرضانه کاسته شود.
- الزاماتی را که در شرح کار ذکر کرده‌اید مرور کنید. تجدیدنظر و یا در برخی موارد حذف الزاماتی که به عنوان اجباری ذکر می‌کنید، می‌تواند منجر به تجمیع تعداد بیشتری از افراد واجد شرایط از زمینه‌های مختلف شود. مجدداً ارزیابی کنید که آیا تحصیلات دانشگاهی برای برخی از عناوین شغلی واقعاً ضروری است؟ اگر بتوانید نتایج برتر در ارزیابی تفکر انتقادی را به عنوان جایگزین تعداد سال‌های لازم تجربه کاری بپذیرید، و اگر برنامه‌های آموزشی و پردازشی از کیفیت بالایی برخوردار باشند، به شما این امکان را می‌دهد که با گذشت زمان نیروی کار خود را سرمایه‌گذاری و توسعه دهید.
شرکت‌هایی که می‌خواهند در آینده پیشرفت کنند نیاز به پرورش نیروی کار برای آینده دارند، نه رونوشتی از گذشته.
منبع: HBR