سخن مشاور مدیریت:

داده ها و تجزیه و تحلیل افراد در حال حاضر یکی از داغ ترین و پر تقاضا ترین مهارت ها برای متخصصان منابع انسانی است و به عنوان یکی از مهمترین روندهای سرمایه انسانی سازمان های امروزی رتبه بندی می شود. شرکت ها به دنبال داده ها هستند تا تصمیمات را آگاهانه کنند و به سوالاتی از جمله: چه کسی خارج می شود و چه موقع؟ توانایی های ما چگونه با رقبا مقایسه می شود؟ به چه مهارت و استعدادی نیاز داریم؟ این نوع داده ها بینشی ارائه می دهند و می توانند با پاسخ دادن به این سوالات و سایر موارد به تصمیم گیرندگان کمک کنند.

اما این افزایش استفاده از داده ها با سوالاتی درمورد توانایی فرآیندهای مبتنی بر داده در معرفی یا تداوم سوگیری و تأثیر گسترده آن بر عدالت در محل کار روبرو شده است.

ما به عنوان انسان ، نزدیک به 200 نوع تعصب شناختی داریم که بر تصمیم گیری ما تأثیر می گذارد. این موارد را وقتی متوجه می شویم که دیگران متوجه می شوند که فقط به دنبال اطلاعاتی هستند که آنچه قبلاً به آنها اعتقاد دارند را تأیید می کنند (تعصب تأیید) یا وقتی می شنویم کسی می گوید پس از وقوع یک واقعه "همه چیز را می دانسته اند" (سوگیری عقاید).

همه تعصبات بد نیستند. بسیاری از آنها به ما کمک می کنند تا سریعتر تصمیم بگیریم و می توانند در دنیایی با مهلت های کوتاه مدت و اطلاعات بیش از حد ، در وقت و نیروی شما صرفه جویی کنند. مشکل این است که ، گاهی اوقات ، داده های ما می توانند تعصبات مضر انسانی را نشان دهند و خطاهای ناخودآگاه افرادی را که اطلاعات را طراحی ، جمع آوری و استفاده می کنند ، رمزگذاری کنند. مسئله انصاف وقتی بوجود می آید که داده های مغرضانه بر قضاوت تأثیر بگذارد و خطایی را در داده ها ، فرایندها و فناوری منابع انسانی ما ایجاد کند.

اما داستان همه نابودی و تاریکی نیست. داده ها اسفنج نیستند که تعصبات انسانی را برطرف کنند. همچنین داده ها ممکن است با کاهش تفسیرهای ذهنی (و احتمالاً مغرضانه) از تصمیمات انسان ، به تصمیم گیری عادلانه تری منجر شوند. فناوری مبتنی بر تجزیه و تحلیل حتی ممکن است بتواند تعصبات ضمنی انسان را شناسایی و حذف کند. آیا داده ها و فناوری می تواند تعصب انسان را از بین ببرد؟ نه ، نه کاملا اما استفاده از آن برای به حداقل رساندن تعصب و افزایش انصاف امکان پذیر است.

در اینجا هفت راهی وجود دارد که رهبران می توانندبا منابع انسانی ، به شرکت خود در تضمین فرهنگ تصمیمات منصفانه تر کمک کنند:

1-تعریف انصاف را در کل سازمان توسعه دهید

شما هرگز یک تعریف واحد متریک یا جهانی از انصاف نخواهید ساخت که در همه موارد اعمال شود - در واقع ، بیش از 45 تعریف برای "انصاف" در واژه نامه توسعه دهندگان گوگل ذکر شده است. بنابراین با شناسایی بالاترین اولویت های انصاف سازمان خود شروع کنید. سپس چندین تعریف سازگار براساس معیارها و استانداردها ایجاد کنید که در موارد و شرایط مختلف استفاده می شوند.

به عنوان مثال ، اگر شمولیت از اولویت های اصلی است ، می توانید با تعریف معنی و شکل ظاهری در سازمان خود شروع کنید. سپس روش هایی را تعیین می کنید که میزان شمول را - یا عدم وجود آن - اندازه گیری کنید تا بتوانید پیشرفت را ردیابی و ارزیابی کنید. این ممکن است زمان مناسبی باشد تا از همکاران تجزیه و تحلیل خود بخواهید تا شما را در تکنیک های اندازه گیری و تفسیر نتایج کمک کنند.

2-انصاف را با یک مورد تجاری قوی تقویت کنید

توضیح دهید که چرا انصاف برای نتیجه نهایی شما ضروری است. ایده های خود را از نظر تجاری ارائه دهید و از حمایت ذینفعان معتبری که به دلیل تصمیم گیری تجاری مبتنی بر شواهد شناخته می شوند ، کسب کنید. به عنوان مثال ، یک خط روشن بین انصاف و تنوع را ترسیم کنید. سپس به اشتراک بگذارید که چگونه یک مطالعه اخیر مک کینزی در 15 کشور و 1000 شرکت بیش از این نشان داده است که کسانی که در رده بالای تنوع جنسیتی ، قومی و فرهنگی قرار دارند ، نسبت به افراد پایین 25 تا 36 درصد بهتر عمل می کنند. هیچ چیزی مانند معیارهای قوی برای پشتیبانی از پرونده شما وجود ندارد.

3-ضمن پذیرفتن محدودیت های آن ، از فناوری استقبال کنید

فناوری می تواند ابزاری قدرتمند برای شناسایی و اصلاح سوگیری در فرآیندهای افراد باشد. ممکن است هرگز نتواند اطمینان حاصل کند که همه تصمیمات آگاهانه از داده منصفانه است و همه تعصبات برطرف شده است ، اما اجازه ندهید کمبود کمال مانع استفاده از آن شود. فناوری جدید روزانه ظهور می کند که از انصاف در تصمیم گیری منابع انسانی با اطلاعات ، پشتیبانی می کند. بنابراین ، از تحولات محصول جدید مطلع شوید و مجموعه ای از نرم افزارها ، ابزارها و رویه های متمرکز بر افزایش انصاف را به طور مداوم در حال پیشرفت بسازید.

4- انصاف را حسابرسی کنید

ممیزی انصاف روشهای عینی و منظمی است که سیاست ها ، روش ها و رویه های داده های افراد سازمان را بررسی می کند. اهداف حسابرسی متفاوت است: یک هدف می تواند جستجوی مسائل بالقوه ای باشد که سازمان را مجبور به پیگرد قانونی می کند. روش دیگر می تواند شناسایی روشهای بهبود روشهای مربوط به انصاف باشد.یک حسابرسی انصاف می تواند از طریق ابزارهای نرم افزاری ، با کمک یک متخصص خارجی یا حتی از طریق یک بررسی داخلی انجام شود. مهمترین چیز این است که آنها به طور منظم توسط کسی که تعاریف سازمان شما از انصاف را درک می کند تکمیل می شوند و بر اساس هر مسئله یا فرصتی عمل می شود

5-علت اصلی مشکل خود را پیدا کنید

وقتی مشکلی را کشف کردید ، به دنبال فرضیات اساسی یا فرایندهایی باشید که باید تغییر کنند. تعصبات غالباً ناخودآگاه هستند و بی انصافی معمولاً علائم بیش از یک تصمیم واحد است. این باعث می شود که علت اصلی یک مشکل دشوار باشد.

استفاده از روشی را که کودکان نوپا در سراسر جهان دوست دارند در نظر بگیرید: "چرا" بپرسید؟ حداقل پنج بار در اینجا مثالی از نحوه کار این تکنیک برای شما آورده شده است. مشکل: تنوع در سازمان ما 45٪ است ، اما فقط 5٪ از مدیران با تعریف ما از تنوع مطابقت دارند. چرا؟ زیرا ما بیشتر مدیران خارج از شرکت را استخدام می کنیم. چرا؟ زیرا استعداد داخلی ما در صنعت ما از تجربه رهبری کافی برخوردار نیست. چرا؟ زیرا آنها فرصتهای کافی برای توسعه رهبری را که مطابق با اهداف تجاری ما باشد ، نداشته اند. چرا؟ زیرا منابعی برای ارائه فرصت های توسعه رهبری خاص صنعت نداریم. چرا؟ زیرا ما هنگام تعیین اهداف و بودجه اولویت آن را تعیین نکردیم.

معمولاً چندین دلیل اساسی وجود دارد و به سادگی شناسایی علل بالقوه مشکلی را حل نمی کند. هنوز هم اقدام لازم است. با این حال ، تا زمانی که مسائل اساسی را شناسایی و حل نکنید ، تغییری مشاهده نخواهید کرد.

6-همکاری متنوع و گروهی را باید یک امر ضروری کنید

یک گروه متنوع بهتر قادر به شناسایی و حل مسائل مربوط به سوگیری ناعادلانه در سیستم ها خواهد بود. بنابراین حتماً در هر مرحله از این کار ، افراد با تنوع فکر و تجربه را وارد کنید تا احتمال سوگیری تعصبات ناخواسته را کاهش دهید.

گردآوری متخصصین از بخشهای مختلف مانند منابع انسانی ، داده ها ، فناوری و حقوقی برای شناسایی و ارتقاء فرصت های سیستم های داده جدید یا بهبود یافته مربوط به افراد ، از سراسر سازمان درخواست ورود کنید. برای تهیه و بهبود شیوه های عملیاتی و استانداردهای اخلاقی که استفاده از سیستم های داده مربوط به مردم را عادلانه تر می کند ، با فروشندگان یا متخصصان داده داخلی همکاری کنید.

7-انسان را جزء منابع خود قرار دهید

بسیاری از موارد ، هیچ جایگزینی برای قضاوت انسان در تصمیم گیری منابع انسانی وجود ندارد و نباید هم باشد. انصاف در جذب نیرو ، ارزیابی کارکنان و سایر تصمیمات مربوط به منابع انسانی به مشارکت انسان نیاز دارد.

فرایند مصاحبه را در نظر بگیرید: این روزها کاملاً امکان پذیر است که انسان را حذف کنیم و اجازه دهیم داده های مصاحبه های ویدئویی تصمیم بگیرند. هنگامی که در مورد چنین رویکردی سوال شد ، 67٪ از پاسخ دهندگان در یک تحقیق احساس کردند که این غیر قابل قبول است. دلایلی آوردند که این نادرست یا مغرضانه خواهد بود و اینکه "انسانها باید انسانها را ارزیابی کنند." در میان کسانی که معتقدند قابل قبول است ، آنها هنوز هم معتقدند که این روش دارای اشکالات ، سوگیری و پیامدهای انصاف است. همچنین تأیید شد که نباید تنها نقطه داده مورد استفاده در فرآیند باشد. به جای اجازه دادن به داده ها ، نحوه کار انسان و داده را با هم بررسی کنید. برخی از روشهای امیدوار کننده تصمیم گیری در مورد منابع انسانی ، ماشینها و انسانها را برای کاهش تعصب ترکیب می کنند.

این دسته از تکنیک ها شامل تصمیم گیری "انسان در حلقه" است که در آن داده ها برای ارائه گزینه ها یا توصیه هایی مورد استفاده قرار می گیرند که بشر سپس تأیید یا انتخاب می کند. چنین تکنیک هایی می توانند به ما یادآوری کنند که داده های منابع انسانی نمایانگر افراد واقعی با زندگی واقعی است ، نه فقط اعدادی که بدون تأمل بیشتر تجزیه و تحلیل می شوند.

انصاف در حال تبدیل شدن به یک قسمت مهم از موفقیت در تجارت است - با انجام درست توسط مردم و انجام صحیح در جهان به دست می آید. محیط جدید و مبتنی بر تجزیه و تحلیل ما فرصت هایی را برای تعریف انصاف برای سازمان ، ایجاد پرونده تجاری برای آن و همکاری با گروه های داخل و خارج از سازمان برای ایجاد و حفظ آن فراهم می کند. چالش این است که از فرصت ها آگاه باشید و هنگام ظهور از آنها استفاده کنید.