☰
✕

چگونه به تیم خود برای یادگیری در حین کار کمک کنیم؟

وقتی از افراد تیم‌ در شرکت‌های مختلف می‌پرسیم که یادگیری آن‌ها در محل کار چقدر است، معمولاً پاسخ آن‌ها «گاهی» و «به ندرت» است. و وقتی می‌پرسیم که این یادگیری چگونه اتفاق می‌افتد، پاسخ اغلب این است که «زمانی که یک دوره را گذرانده‌ام».

برای بسیاری از مردم، یادگیری هنوز به عنوان فرایندی رسمی، ساختاریافته و برنامه ریزی شده تلقی می شود که متعلق به سازمان ها و ارائه شده توسط متخصصان است. اما در کارهایی که با پیچیدگی و عدم قطعیت همراه است، محدود کردن یادگیری به فرایندی خارج از شغل روزانه، یک استراتژی خطرناک تلقی می‌شود.

عدم موفقیت در گنجاندن یادگیری روزانه در حین کار، چالش‌هایی را در هر سطحی در سازمان ایجاد می کند. یادگیری در حین کار -زمانی که یادگیری در لحظه و به عنوان بخشی از روز کاری معمولی اتفاق می افتد- برای همه ضروری است. برای افراد، اگر یادگیری همیشه یک فعالیت فوق برنامه باشد، اشتغال‌پذیری و انعطاف‌پذیری شغلی را کاهش می دهد. هنگامی که افراد تیم، راه‌هایی برای یادگیری در حین کار شناسایی نمی‌کنند، عملکردشان محدود می‌شود و برای سازمان‌ها، فقدان یادگیری حین کار ، توانایی آنها را برای پاسخ به تغییرات و رقابت در بازار کاهش می دهد. هنگامی که جریان یادگیری در افراد تیم کشف می‌شود، آنقدر در روتین و کارهای روزمره گنجانده می‌شود که دیگر برچسب «یادگیری» به آن نمی‌زنند و در عوض به بخشی جدایی‌ناپذیر از نحوه انجام کار تبدیل می‌شود. در اینجا آنچه مدیران باید در مورد یادگیری در جریان کار و نحوه اجرای آن در تیم های خود بدانند، آورده شده است.

۳ اصل یادگیری در حین کار


هنگام ایجاد فرهنگ یادگیری در حین کار، باید سه اصل را در نظر داشت:

1. یادگیری یکپارچه است، یعنی یادگیری، بخشی جدانشدنی از کار است.

یادگیری بخش مهم و جدانشدنی از کار است و پروسه‌ای نیست که برای آن در روز و ساعت‌های مشخص برنامه ریزی شود.

 قبلاً سر کار می رفتیم تا کار را یاد بگیریم، اما یادگیری کنونی در خود کار است. این چیزی نیست که باید برای یک ساعت در هفته یا یک روز در هر ماه برنامه ریزی شود. اولویت افزایش یادگیری افراد از جلسات، پروژه ها و وظایفی است که قبلاً صرفا بخشی از شغل آنها بود.

2. یادگیری فعال است، باید همیشه آماده یادگیری باشیم.

انتظار یا امیدواری برای رسیدن به یادگیری، برعکس یادگیری در جریان است. درعوض، داشتن ذهنیت و مهارت پیشگیرانه لازمه یادگیری در جریان است. برای اینکه یادگیری در جریان به واقعیت تبدیل شود، نیاز به اقدامات مستمر و مداوم توسط افراد و تیم ها دارد.

3. یادگیری پیوسته است.

هنگامی که یادگیری در جریان مؤثر باشد، در ریتم ها، روال ها و تشریفات شیوه کار افراد گنجانده می شود. یادگیری متعلق به یک فرد نیست - بلکه یک مسئولیت جمعی و بخشی از فرهنگ یک تیم است. در زبانی که استفاده می‌شود و روشی که افراد با هم کار می‌کنند نشان داده می‌شود.

چگونه تیم خود را برای یادگیری در حین کار آموزش دهیم؟

در اینجا سه روش برای کمک به تیم، برای شروع یادگیری در حین کار وجود دارد:

درس گرفتن از اشتباهات

هرکسی اشتباه می کند. نکته این است که آیا افراد از آن اشتباهات درس می گیرند که در نهایت باعث تفاوت در عملکرد فردی و جمعی آن ها می شود؟ وقتی اشتباهاتی رخ می‌دهد، به راحتی فرصت یادگیری را از دست می‌دهیم، زیرا تمایل داریم بر روی یافتن سریع راه‌حل‌ها تمرکز کنیم – در حالی که در وهله اول خودمان را به خاطر اشتباه کردن سرزنش می‌کنیم.

لحظه های اشتباه یک راه ساده برای یادگیری در جریان هستند، زمانی که همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود. این رویکرد اشتباهات را عادی می کند، بنابراین کارکنان کمتر از آنها می ترسند و بیشتر از آنها یاد می گیرند. ایده این است که وقتی اشتباهی مرتکب شدید سریعاً با شخص دیگری در میان بگذارید. سوالی که باید روی آن تمرکز کرد این نیست که "چه اشتباهی مرتکب شدی؟" بلکه "از آن اشتباه چه آموختی؟" است.

در سازمان ما، Amazing If، جایی که همه در مکان‌های متفاوتی مستقر هستند، اشتراک‌گذاری لحظات اشتباه خود در کانال Teams را در همان روزی که اتفاق می‌افتند، به یک هنجار تیمی تبدیل کرده‌ایم. الگوسازی بسیار مهم است. به عنوان یک مدیر، می توانید با به اشتراک گذاشتن دیدگاهی که از اشتباهی که مرتکب شده اید، یک جلسه ماهانه تیم را شروع کنید. عادی سازی لحظه های اشتباه نیز می تواند به سادگی بیان عبارتی باشد که افراد با گفتن آن به یکدیگر احساس راحتی کنند، مانند: «یک اشتباهی کرده ام. آیا پنج دقیقه برای صحبت کردن فرصت دارید؟»

دیدن نقاط قوت و فرصت ها

بازخورد روشی قدرتمند است که افراد می توانند در محل کار بیاموزند، اما اغلب اوقات، رسمی بودن، زمان و فرآیند جلوی کار را میگیرند. وقتی راه‌هایی برای آوردن بازخورد به جلسات و گفتگوهایی که قبلاً بخشی از هفته کاری ما هستند پیدا می‌کنیم، فرصت یادگیری را افزایش می‌دهیم.

جلسه یا پروژه ای را که در حال حاضر رهبری می کنید در نظر بگیرید. یک تغییر کوچک در قالب می تواند بازخورد را به جای یک "افزونه" بخشی از دستور کار قرار دهد. به عنوان مثال، کاهش تعداد موارد دستور کار برای ایجاد زمان برای اشتراک گذاری افراد در مورد «آنچه خوب کار کرد» و چه چیزی «حتی بهتر است اگر» بازخورد در مورد ارائه ها راهی سریع برای یادگیری افراد باشد. یا تغییر دستور جلسه موجود یک بار در ماه برای تمرکز بر "چالش و ساختن" فرصتی را برای همه ایجاد می کند تا نگرانی ها را مطرح کنند، در مورد خطرات بحث کنند و ایده هایی را برای بهبود به روشی ایمن ارائه دهند.

به عنوان یک مدیر، تغییر ساده دیگری که می توانید ایجاد کنید این است که با به اشتراک گذاشتن برخی بازخوردهای مبتنی بر نقاط قوت، مکالمات فردی را شروع کنید. بهترین مدیران فعالانه به تیم‌هایشان اشاره می‌کنند که چه کارهایی را به خوبی انجام می‌دهند، که اعتماد به نفس را افزایش می‌دهد و افراد را ترغیب می‌کند تا پتانسیل‌های خود را گسترش دهند. این می تواند اینگونه به نظر برسد، "من شما را در بهترین حالت خود می بینم زمانی که..."، "یکی از راه هایی که می بینم شما تاثیر مثبتی دارید..."، یا "این هفته من واقعا از نحوه کار شما لذت بردم..."

پیچ، نمونه اولیه، آزمایش

آزمایش یک فرصت طبیعی برای تشویق یادگیری در جریان کار است. چیزی که اغلب مانع آزمایش‌ها می‌شود این است که چگونه می‌توان این مفهوم را به‌عنوان مدیر یک تیم به صورت عملی و مفید به کار برد. مدیران باید مراقب فرصت‌های آسان باشند تا همه را تشویق کنند تا به عنوان بخشی از نقش‌هایشان تجربه کنند. ما دریافتیم که استفاده از چارچوب «Pitch، نمونه اولیه، آزمایشی» راه خوبی برای شروع است.

Pitching فضایی را برای به اشتراک گذاری ایده های جدید ایجاد می کند، نمونه سازی بر روی نحوه عملکرد ایده ها در عمل تمرکز می کند، و آزمایشی یک ایده را در یک محیط "زنده" آزمایش می کند. نقش مدیر این است که مطالعات و فرصت هایی را برای اعضای تیم فراهم کند تا از این چارچوب به عنوان بخشی از نقش های موجود خود استفاده کنند و ارتباط آن را برای همه تقویت کنند. مدیران می توانند این فرآیند را با پرسیدن سه سوال از همه شروع کنند:

هنگامی که تیم ها با چارچوب آشنا می شوند، اغلب شروع به استفاده فعالانه از آن در بخش های مختلف نقش خود می کنند. به عنوان مثال، یکی از اعضای تیم ممکن است به مدیر خود بگوید: «آیا می‌توانم از پیگیری خود برای ارائه ایده‌ای که دارم استفاده کنم؟» و تیم ها شروع به کشف فرصت هایی برای نمونه سازی با هم خواهند کرد.

. . .

یادگیری در محل کار برای نقش ها و انعطاف پذیری ما اساسی است. اگر یادگیری همیشه یک افزونه باشد، خطر این وجود دارد که هرگز انجام نشود. یادگیری در جریان کار به این معنی است که بخشی از مکالمات و فرهنگ ما می شود و تغییرات کوچک در نحوه رویکرد ما به کاری که در حال حاضر انجام می دهیم می تواند تفاوت بزرگی در رشد ما ایجاد کند.

منبع: HBR