اکنون فرصتی بی‌سابقه برای استخدام افراد با استعداد است

سخن مشاور مدیریت

در حالی که بیماری همه گیر کرونا از طریق روش های غیرقابل تصور قبلی به شرکتها، صنایع، اقتصاد ملی و جامعه ما تغییر شکل می دهد، رهبران تجارت باید بیش از بقا به فرصت هایی که این بحران ممکن است ایجاد کند ، فکر کنند ، نه تنها برای سازمان های خود بلکه سود بیشتر. در میان این افراد فرصتی برای استخدام افراد با استعداد در زمانی وجود دارد که ممکن است در یافتن یا حفظ شغل در جای دیگر مشکل داشته باشند. طبق گفته اکونومیست، چهار پنجم مدیر عاملان نگران کمبود مهارت هستند -از نیمه سال 2012- در حالی که استخدام های خارج از منزل در بالاترین سطح به بالاترین رکورد رسیده است ، و باعث می شود سال گذشته تجارت شرکت های بزرگ جستجوی جهانی 9٪ تا 15٪ افزایش یابد. اکنون بسیاری از شرکت ها مشغول اخراج کارگران و تعدیل نیرو هستند. برخی از بخشها در حال فروپاشی هستند. به نظر می رسد تعداد بی سابقه ای از افراد در سراسر جهان ، از فارغ التحصیلان جدید تا پیشکسوتان فصلی ، به دنبال کار هستند. در همان زمان ، ممکن است یک نیروی اصلی که به شدت جنگ را برای استعداد -جهانی سازی- دامن زده بود، عقب نشینی کند. در حالی که شرکت ها مجدداً از استراتژی های توسعه بین المللی و شیوه های تجارت بین مرزی خود بازدید می کنند ، کارگران در حال محاسبه هدف شخصی و اولویت های فردی و خانوادگی خود هستند ، که این امر تأثیرات جدی بر ترجیحات جغرافیایی و کاری و عادات سفر خود دارد.

مجموعه استعدادهای موجود به طور ناگهانی هم تغییر می کند و هم در حال گسترش است و رهبران با بصیرت می توانند با استفاده از این زمینه، زمینه را برای بهبود و رشد پس از بحران فراهم کنند. همانطور که جیم کالینز ، استاد راهنمای مدیریت ، به ما نشان داده است ، جهش از خوب به عالی با سوق دادن افراد مناسب در مسیر شروع می شود.

یادگیری های تاریخی

در طول تاریخ، مشکلات اقتصادی پنجره هایی را ایجاد کرده است که در آن کارمندان و رهبران استثنایی برای مدت محدودی در دسترس هستند. به عنوان مثال ، در اواخر دهه 40 ، بسیاری از سازمان ها در حال مبارزه بودند.در Hewlett-Packard، سازنده نوپای تجهیزات الکترونیکی که در نهایت به یکی از شناخته شده ترین شرکت های فناوری آمریکا تبدیل خواهد شد ، تجارت کند بود و از نظر مالی وضع مالی ناگهانی بود. اما همانطور که سپاهیان مهندسین بزرگ از تعطیلی یا به زودی بسته شدن ایالات متحده خارج شدند. آزمایشگاه های نظامی ، بنیانگذاران افسانه ای HP ، بیل هیولت و دیو پاکارد فهمیدند که نمی توانند اجازه دهند چنین فرصت شگفت انگیز استخدام از آنها بگذرد. وقتی از آنها سوال شد که چگونه توانایی پرداختن به افراد جدید را در آن سالهای دشوار دارند ، پاسخ آنها ساده بود: "چطور می توانستیم از عهده این کار بر بیاییم!" سالها بعد، وقتی از آنها در مورد بزرگترین عامل موفقیت HP طی سالهای گذشته سوال می ش ، آنها معمولاً به تمایل خود برای سرمایه گذاری در استعدادها بدون توجه به فضای اقتصادی خارجی اشاره می کردند.

در حالی که بیشتر ما در زمان بحران ها کوته فکر و غیر منطقی می شویم، بهترین رهبران و سازمان ها با حفظ سرعت، از رقابت و رقبای خود دور می شوند و هرگز به عقب نگاه نمی کنند، آرام می مانند و از آنها به نفع خود استفاده می کنند. برای استفاده از تشبیه دیگر، آنها معماری را برای برنامه ریزی ساختمان جدید می آورند حتی در زمان تلاش آتش نشانان برای نجات ساختمان قدیمی.

Nanjay Gulati ، Nitin Nohria و Franz Wohlgezogen از دانشکده تجارت هاروارد در تجزیه و تحلیل 4700 شرکت در سه رکود اقتصادی گذشته، مزایای این نوع تفکر طولانی مدت را در نظر گرفتند. آنها کشف کردند که 9٪ به دلیل تمرکز "پیشرونده" خود می توانند موقعیت های بسیار بهتری نسبت به آنچه که وارد شده اند بیرون بیایند. آنها کوتاه آمدند، اما در مورد زمان و مکان انجام آنها بسیار انتخابی بودند و از همه مهمتر ، آنها به سرمایه گذاری های استراتژیک خود ادامه دادند. به جای اینکه با اصطلاحات «و/ یا» فکر کنید -یا استخدام می کنید یا در حال کوچک سازی هستید- آنها، مانند HP که جنگ را دنبال می کنند، «و» را درک می کنند که اگر در این مورد هوشمندانه عمل کنند، می توانند هر دو کار را انجام دهند.

متأسفانه ، اکثر شرکت ها اشتباه می کنند که به طور یکنواخت استخدام در رکود را مسدود می کنند. در طی بحران مالی جهانی 2008 ، BCG و اتحادیه اروپا برای مدیریت مردم از 3400 مدیر از جمله 90 نفر از رهبران ارشد منابع انسانی در بیش از 30 کشور برای بررسی نحوه پاسخگویی آنها تحقیق کردند. بیشترین اقدام (یا واکنش) در مقیاس جذب مجدد بود. در همان زمان، شرکت کنندگان در نظرسنجی، استخدام انتخابی کارمندان با عملکرد بالا از رقبا را به عنوان یکی از سه پاسخ موثر به بحران قبلی (از لیست 22 نفره) و بهترین تأثیر در تعهد کارکنان ارزیابی کردند. این بی خردی گسترده است. کسانی که منطقی بمانند می توانند از آن استفاده کنند.

استفاده از فرصت

بنابراین، رهبران با بصیرت چگونه باید این فرصت استخدام را در یک قرن تصرف کنند؟ از طریق مشارکت فوری و منضبط در چندین طرح:

از رهبران ارشد خود بخواهید که سه تا پنج بازیکن عالی را که دوست داشتند در پنج سال گذشته استخدام کرده باشند، لیست کنند و سپس با آنها تماس بگیرند. این افراد احتمالاً افرادی هستند که مرتباً با آنها معامله می کنند (به عنوان تأمین کنندگان ، مشاوران ، مشتریان) یا حتی به عنوان نامزدهای بالقوه گذشته ارزیابی می شوند. در جلسه بعدی تیم اجرایی خود، درباره گزینه های همه بحث کنید، آنها را از نظر جذابیت برای شرکت خود رتبه بندی کنید و درمورد اینکه با چه کسی تماس بگیرید، توافق کنید. این امکان وجود دارد که اکنون بسیاری به فکر تغییر پیشنهاد باشند زیرا شرایط آنها تغییر کرده است. یکی از بهترین استخدام های کارمندی که برای Egon Zehnder استخدام کردم، یک مدیر جوان درخشان بود که قبلاً در آمریکای لاتین ملاقات کرده بودم و بیش از 10 سال کار حرفه ای او را از نزدیک پیگیری می کردم. او به من گفت که هرگز فکر نمی کند که به حرفه جستجوی اجرایی بپیوندد. با این حال، دو دهه پیش، در یک زمان حساس در زندگی حرفه ای خود به عنوان مدیرعامل یک شرکت بزرگ، زمان مناسب بود. من پرسیدم، و او سوار شد. او از همان زمان به عنوان یک شریک جهانی و رهبر دفتر در کشور خود تبدیل شده است، و همچنین انواع نقش های کلیدی جهانی را بازی می کند.

یک کارگروه ایجاد کنید تا نامزدهای احتمالی را از بخشها و شرکتهای هدف تأمین کند که اکنون ممکن است بیکار باشند یا تغییر کنند

جف بزوس، بنیانگذار و مدیرعامل آمازون، بارها و بارها اظهار داشته است که محدودیت بالای استخدام این شرکت عامل مهمی در موفقیت آن است. هنگامی که سالها پیش در یکی از اجلاسهای استخدام جهانی آن سخنرانی کردم، با لشکری متشکل از صدها آمازونی که دقیقاً به همین موضوع دعوت شده اند: هدف آوردن امیدوار کننده ترین استخدامهای جدید از بخشها و شرکتهای است. از نظر وی یکی از آنها تمام وقت در بخش نظامی تخصص داشت، از نظر وی یکی از بهترین منابع استعداد در ایالات متحده است. همه شرکت ها باید این سطح از تمرکز و نظم را در اختیار نامزدهای بالقوه قرار دهند، خصوصاً در این دوره. اصرار داشته باشید که رهبران ارشد منابع انسانی شما تلاش خود را افزایش دهند و برخی از مدیران رده بالای خود را به طور هدفمند به افراد برجسته در کارهای کلیدی، به ویژه از بخش های آسیب دیده مانند خطوط هوایی، هتل ها و تفریحات یا شرکت های نوپا، جستجو کنند. که در حال حاضر ممکن است در برابر رکود اقتصادی متزلزل شود.

مصاحبه و مرجع را از راه دور با همان سختگیری حضوری انجام دهید

به لطف فناوری مدرن، ما قادر به تکرار کلیه مراحل و روشهای سنتی استخدام خود در تنظیمات از راه دور و از نظر جسمی هستیم. تماس تلفنی و کنفرانس ویدیویی یک امر ضروری است. و سپس همان دستورالعمل ها را برای متخصصان بزرگ استخدام که سال ها توصیف کرده اند، دنبال کنید. قبل از شروع، ویژگی ها و شایستگی های موردنظر خود را در یک استخدام جدید مشخص کنید. در این زمان شتاب ، من مهارتهای نرم، از جمله رهبری الهام بخش، مدیریت تغییر، همکاری و تأثیرگذاری، و همچنین توانایی ادامه رشد، یادگیری و سازگاری با شرایط جدید، توصیه می کنم. چنین پتانسیلی ناشی از کنجکاوی، بینش، تعامل و عزم راسخ آنها، در کنار انگیزه مناسب است. سوالات مبتنی بر رفتار بپرسید، از جمله "آیا می توانید در مورد زمانی که تیم خود را در یک انتقال بزرگ هدایت کردید، توضیح دهید؟" به محض پایان کار، افکار و مشاهدات خود را در مورد نحوه اندازه گیری فرد با معیارهای اولیه خود ثبت کنید. بیش از یک مصاحبه کننده وارد کنید اما تعداد آنها زیاد نیست و یادداشت ها را با آنها مقایسه کنید. و منابع را به دقت بررسی کنید. دهه ها تحقیق اجتماعی نتیجه گرفته است که نظرات شخص ثالث بسیار دقیق تر از دیدگاه خود افراد در مورد خود است، به ویژه برای مهارت های نرم.

برای ایجاد انگیزه در بهترین کاندیداها از راه خود خارج شوید

هنگامی که متقاعد شدید که فرصتی برای آوردن شخصی که واقعاً می خواهید، دارید، قراری برای صحبت کردن  این شخص با رهبران ارشد قرار دهید که می توانند عشق و علاقه خود را به شرکت شما تقسیم کنند و ارزشی را که امیدوارند با همکار جدید کسب کنند، توصیف کنید. پرداخت می تواند مهم باشد اما تحقیقات نشان می دهد آنچه كه واقعاً باعث ایجاد انگیزه در كارمندان دانش می شود، سطح بالایی از استقلال ، تسلط و هدف است. در این مواقع تلاش ، بدون شک تمهیدات کاری انعطاف پذیر همچنان مهم خواهد بود و همچنین فرصت ادامه یادگیری و رشد در حالی که برای ساختن چیزی بزرگتر از خودمان تلاش می کنیم ، ادامه خواهد یافت

منابع، حفظ و رشد استعدادهای داخلی را نادیده نگیرید

زمان آن است که با دقت بازیکنان اصلی موجود خود را بررسی کنید ، بیشتر از هر زمان دیگری به آنها نزدیک شوید ، مهارت ها و دانش آنها را با توجه به چشم انداز تجدید نظر شده برای بخش و شرکت خود ارزیابی کنید و به آنها کمک کنید تا با برنامه های توسعه هدفمند از بالقوه به موفقیت برسند. نوع مناسب تکالیف کششی ، که اغلب ناشی از بحران است. در طی سقوط اقتصادی سال 2001 در آرژانتین ، که در آن تولید ناخالص داخلی سالانه 30 درصد همراه با کاهش 300 درصدی ارز کاهش یافت ، یک بانک آمریکایی در این کشور با من تماس گرفت. در آنجا طی چند هفته بیش از سودهای انباشته طی قرن گذشته سود خود را از دست داده بود. و با این حال ، در آن مرحله رهبران آن از من خواستند تا برای مدیران ارشد خود در آرژانتین برنامه حفظ تنظیم کنم. استدلال آنها؟ به دلیل وضعیت بانک ، رقبا استعداد خود را هدف قرار می دهند. با این حال ، این افراد همان افرادی بودند که هنوز هم برای بازگرداندن این ضررهای عظیم به آنها نیاز داشتند.

این بیماری همه گیر آسیب های بی سابقه ای را در سراسر جهان ایجاد کرده است. نتایج اقتصادی برای بسیاری به همان اندازه دردناک خواهد بود. تمرکز بر مدیریت کوتاه مدت بحران می تواند وسوسه انگیز باشد. اما وقتی از این فاجعه در حال ظهور خارج شویم ، این اندیشمندان بلند مدت هستند که نه تنها زنده می مانند بلکه رشد می کنند. اگر سازمان شما دارای سرمایه کافی و بصیرتی است که می تواند برای عظمت ماندگار استخدام کند ، زمان آن فرا رسیده است.