واقعا چه چیزی زنان را از رسیدن به مقام‌های بالای سازمان بازمی‌دارد؟ (بخش 2)

ذهن ما برای استدلال، از حمایت‌های ناخودآگاه درونِ ذهن خودمان، کمک می‌گیرد و برای تایید این استدلال‌ها، به باورهای روانی عمومی‌ اتکا می‌کنیم.

 به مصاحبه‌‏های خود بازگشتیم، این بار نه ‌آن‌چه مصاحبه شونده‌‏ها گفته بودند (یا نگفته بودند)، بلکه به نحوه بیان آن‌ها توجه ویژه‌ای کردیم، که نتیجه درخشان بود. آگاهانه یا ناخودآگاه، تقریباً همه‌ی کارمندانی که با آن‌ها صحبت کرده بودیم نشان دادند که با تقاضا‏های بی‏‌امان شرکت برای در دسترس بودن ۲۴ ساعته در هفت روز هفته و درخواست‌‏های متداول کارفرما، که آن‌ها را مجبور می‏‌کرد که به تعارض بین خانواده و کار دامن بزنند، مشکل داشتند و ناراضی بودند.

 این اتفاق باعث شده که اضطرابی ناخودآگاه از سمت کارمندان برای حفظ خانواده و همچنین اقدامات رهبران سازمان برای ایجاد هزینه در قبال انتخاب‏‌هایی که کار را به خطر می‌اندازند، شروع شود و بدین ترتیب کارکنان مجبور به انتخاب بین کار و خانواده شوند.

محور اصلی این اقدامات حفاظتی، اعتقاد به آمادگی طبیعی بیش‌تر زنان برای مسئولیت در خانواده و آمادگی مردان برای کار است. در سطح کارمندان این امر به‌عنوان مکانیزم‌ های دفاعی-روانی ناخودآگاه ظاهر می‌‏شوند که باعث تقویت شکاف جنسیتی در کار می‏‌شود.

و در سطح سازمانی نیز، این امر به‌عنوان یک باور و نگرش جهانی در روایت کار/خانواده جلوه می‏‌کند، که معتقد است به دلیل ناتوانی زنان در ایجاد تعادل، آن‌ها به‌طور موثری از طی مسیر مشارکت در سطوح بالای شرکت خارج می‌شوند. این دو بازوی تفکری، نقش دو بازوی اجتماعی را در پیشبرد و بقای این معضل ایفا می‏‌کنند که همواره یکدیگر را تقویت می‏‌کنند.

 این رویکرد ماندگار است چون همه طرفین در کوتاه‌مدت از منفعت‌‏هایی بهره‏‌مند می‌‏شوند.

رهبران شرکت می‏‌توانند مسئولیت عدم حضور زنان در مقامات بالای شرکت را با این دلیل غیر قابل اجتناب توجیه کنند و کارمندان نیز می‌‏توانند با آرامش و طیب خاطر تصمیم‌های خود را توجیه کنند. مردان می‌‏توانند فداکاری‌‏های خود، حضور کم در خانواده و کار کردن بیش از اندازه را توجیه کنند و زنان نیز فداکاری‌‏های خود برای خانواده و عدم پیشرفت در مسیر شغلی را توجیه کنند و اجتناب‌ناپذیر جلوه دهند و با همین روش کماکان معضل ساعات کار بیش‌از‏حد طولانی شرکت کماکان بدون چالش بماند.

البته این سیستم دفاع اجتماعی نیز کاملاً درست کار نمی‏‌کند و نارضایتی‌‏های واقعی صرفاً پنهان می‌‏شود و اصل مسئله حل نشده باقی می‌‏ماند ولی اضطراب‏ها و تنش‏های آن به‌طور مداوم به چشم می‌‏آید و بیش‌تر در عدم پیشرفت زنان به نسبت مردان نمود پیدا‏ می‌‏کند.

مشکلی که برای مردان ایجاد می‏‌شود.

در یک فرهنگ کار با ساعات طولانی‌مدت، مردان یک هویت اصلی و پذیرفته‌شده دارند. آن‌ها کارگران ایده‌‏آل کاملاً متعهد و کاملاً در دسترس هستند و برای جای‏‌گرفتن در این چارچوب باید همواره این موضع را اتخاذ کنند که: «شغل من باید از همه چیز مهم‌تر باشد».

با این وصف هویت‏‌های غیرکاری برای مردان مهم نمی‏‌شود و به‌صورت شخصی برایشان معنایی ندارد و معمولاً مشروط و ثانویه است. این فرهنگ خودبه‌خود این ضرورت را برای یک کارگر ایده‏‌آل بودن می‌‏سازد و باعث ایجاد تنش‌های درونی و روانی، ‏به ویژه در پدران می‌شود. پدرانی که با آن‌ها مصاحبه کردیم به وضوح احساس گناه بسیار زیادی برای مدت حضور اندک‏شان در خانه می‌‏کردند، آن‌ها در مورد دلبستگی عاطفی عمیق خود به خانواده صحبت می‏‌کردند و از زمان‌‏های خاصی که در کنار خانواده نبوده‌‏اند اظهار پشیمانی می‏‌کردند و به تفصیل از شکستن قلبشان در عدم تعادل کار/خانواده و دوری از کودکان صحبت می‏‌کردند و ناامیدی خود را از عدم درک لحظه‌‏های خوب کنار خانواده بودن شرح می‌‏دادند.

مردان برای مدیریت این احساسات از یک تاکتیک اساسی روانشناختی استفاده می‏‌کنند؛ آن‌ها گناه و غم خود را از هم جدا می‌کنند.

آن‌ها برای از بین بردن بخشی از این‏ غم وضعیت زنان سازمان را شناسایی می‌کنند و صعود و نزول مسیر شغلی خود را پیش‌بینی می‌‏کنند و با این روش کمی‌از آلام خود می‌‏کاهند.

یکی از مردان جوانی که با او مصاحبه کردیم به ما گفت: «من به شدت به لحاظ قلبی و روحی اعتقاد دارم که زنان با چالش‏‌های بسیار مختلفی روبه‌‏رو هستند، اما این تبانی جامعه و فرهنگ است که این‌گونه به ما نشان می‌‏دهد که زنان به دلایل ضروری فیزیولوژی و بیولوژیکی به مرخصی زایمان طولانی‌‏تر احتیاج دارند اما وقتی فرزند اول خودمان به دنیا آمد و من مجبور شدم او را از اتاق زایمان به بخش شیرخواران مهد کودک بسپارم، برایم بسیار دشوار بود و انگار داشتم هورمون‌های مغزم را به‌‏صورت ارادی جابه‌جا و کم و زیاد ‏می‌‏کردم. من می‏‌دانستم که به لحاظ شیمیایی آنچنان عمیق عاشق دخترم شدم که دیگر نمی‏‌توانم یک لحظه دنیای بدون او را تصور کنم، منظورم این است که با این‌که فقط ۷-۸ دقیقه اول زندگی او بود این اتفاقات در جسم و روح من افتاده بود و بارها از خودم سوال می‌کردم چگونه می‌‏توانم این کار را بکنم؟ چگونه می‌توانم دخترم را به مهد بسپارم و به کار خود برگردم؟»

  اما بالاخره او به کار برگشته بود. ولی چگونه توانست از این تجربه احساسات عاطفی فرار کند؟ او با تکیه بر این حس که زنان به دلیل مشکلات احساسی و بیولوژیکی در ایجاد تعادل بین کار و خانواده از پیشرفت شغلی دور می‏‌مانند و برای رفع حس گناه در زمان دور بودن از فرزند خود آینده شغلی بهتری از زنان همکارش را برای خود تصور می‌‏کرد و اینگونه از این احساسات غمناک رهایی پیدا می‌کرد و به سرعت به روال کار برگشت.

بیایید این داستان را بیش‌تر باز کنیم؛ او در ابتدا با بحث تمایز بین زن و مرد و احساساتشان شروع کرد و این تفاوت را به زیست‌شناسی پیوند داد و گفت به‏‌صورت طبیعی این زنان هستند که حس والدگری دارند اما به‌طور ناگهانی مسیر را تغییر داد و از تجربه والدگری خودش که بشدت عاطفی و بیولوژیک بوده است صحبت کرد. اما سپس مجدداً با سرعت از تجربه والدگری خودش فاصله گرفت و آن را به زنان وا نهاد. او در واقع می‏‌گفت «من این حس را تجربه کردم اما گذرا بود و الان از این تجربه برای درک شرایط زنان در محیط کار وام می‌‏گیرم و با درک گذرا از این حس عاطفی راهی برای فهمیدن ‌آن‌چه برای زنان اتفاق می‌‏افتد، یافتم.» به عبارت دیگر، انگار کسی که این حس را داشته او به‌عنوان یک مرد نبوده و این سرزمین فقط متعلق به زنان است.

در این مرحله از گفت‌وگو او به مدل دنیای کارکردن مردان اشاره کرد که زمانی که در صنعت مردانه‏ آبجو کار می‌‏کرده مردان دائما باهم در نبرد بودند و در مورد گلف و سایر تجربیاتی که صرفاً مردانه بود سخن می‏‌گفتند، در این مواقع جایی برای سخن از تجربه عاطفی والدین و والدگری وجود ندارد و این مباحث به‌طور ضمنی به دنیای زنان منتقل می‏‌شود. وی گفت: «زن و مرد فقط به کار و خانواده تعهدات متفاوتی دارند هرگز نمی‌توانم به این فکر کنم که مانند یکی از همکارانم ۶ ماه مرخصی پدرانه بگیرم تا از کودکم مراقبت کنم در حالی که همسرش به محل کار می‏‌رفت»

این مرد در رویکرد شناسایی زنان به‌عنوان کسانی که پریشانی و چالش کار و خانواده را به انفرادی حمل می‏‌کنند تنها نبود و این دفاع روانی به بسیاری از مردان این شرکت توهم یک زندگی کامل را داده و آن‌ها را قادر می‌سازد به‌عنوان کارگرانی متعهد از اعتبار و پیشرفت بالایی برخوردار باشند، اما این تنها یک دست‏‌آویز برای ادامه وضع موجود است و درخواست‌‌‏های بی‌رحمانه کار و نیازهای خانواده هنوز پابرجاست و به‌‏راحتی قابل اغماض نیست.

مشکلی که برای زنان ایجاد می‏‌شود.

زنان نیز در این بین تنش‌‏های روانی متفاوتی را تجربه می‌‏کنند؛ بر اساس روایت کار/خانواده و مفاهیم فرهنگی گسترده‏‌تری که وجود دارد. تعهد آن‌ها به خانواده از نظر ماهیتی یک تعهد اساسی است بنابراین تعهد آن‌ها به کار باید یک تعهد ثانویه باشد و از آن‌ها انتظار می‌‏رود که رویکرد «خانواده من بسیار مهم هستند مخصوصاً در مورد فرزندپروری» را عمیقاً بپذیرند و عمل کنند. این رویکرد باعث می‌‏شود کارگزینی شرکت نیز برای ارتقاء زنان به راه‌‏های متفاوتی ترغیب شود و در قبال عدم پیشرفت زنان آسوده‌تر باشد.

از سوی دیگر این امر باعث می‌‏شود که اگر زنان خواستار پیشرفت شغلی و ارتقا در محل کار باشند، از سمت خانواده به جاه‌‏طلبی و تحمیل هزینه‏‌های قابل توجه به خانواده محکوم شوند و اگر در برابر این ایده مقاومت کنند این تنش بسیار حاد می‌‏شود و آن‌ها مجبور به رعایت خواست خانواده می‏‌شوند و با تکیه بر اصل پذیرفته‌شده فداکاری برای خانواده، سعی در جدا کردن مولفه‌‏های کاری خود دارند. و این است که همواره زنان آشکارا با ایده عدم پیشرفت کاری و انجام وظایف خانه برای درک هویت خود می‏‌جنگند.

 تاجایی که این احساس دوگانگی در دید یک مادر کاملاً واضح است که علی‌رغم داشتن همسری که برای خانواده اهمیت قائل است و اصطلاحاً خانواده‌محور است از ناتوانی‌‏ها و عجز خود در مورد انجام مسئولیت‌‏های خانه صحبت کند.

یکی از مادران شاغل در شرکت، به ما گفت: «فقط تفاوت بین نحوه نگاه پدر و مادر به فرزندان و احساس مسئولیت‏‌پذیری آن‌ها در قبال فرزندان است که این شرایط را ایجاد می‏‌کند.» من احساس می‏‌کنم همتایان مرد من بسیار راحت‌تر می‌توانند خود را از اتفاقاتی که در خانه می‌افتد، جدا کنند.

وقتی من می‌خواهم این نوع قطع ارتباط را انجام دهم، با این‌که به‌واقع همه چیز از هم جدا نمی‌شود، اما باز احساس خوبی نسبت به این اتفاق ندارم، بنابراین این اتفاق به‌صورت کامل نمی‏‌افتد. "

 با این وجود این زن تعهد کاری بسیار قوی داشت؛ او می‌‏دانست که با وجود فوریت‏‌های خانه و خانواده باید که در فضای حرفه‏‌ای نیز مسیر خود را توسعه دهد، او می‏‌گفت: «من می‏‌دانم که گاه‌گاهی در خودم فرو می‌‏ریزم، من می‌دانم که باید بیش‌تر یاد بگیرم، به شخصیت خودم شک ندارم و هر روز بیش‌تر از قبل به یادگیری و رشد نیاز دارم». اما او گفت: «من به‌طور کلی شک دارم که بتوانم تعهدات خانواده و کار را همزمان به‌صورت عالی و افتخار‏انگیز انجام بدهم و این یک نگرانی مداوم در من است». حس دوگانگی‌‏ای که او در مورد حرفه و خانواده خود احساس می‏‌کند در اینجا کاملاً مشهود است،. او هویت خانوادگی خود را کاملاً پذیرفته است؛ از سوی دیگر تمایلی به انصراف از هویت کاری خود ندارد و به همین دلیل در ابتدا گفت که به توان خود شک نکرده است، اما در ادامه گفت که این کار را کرده است .

بسیاری از زنان دیگر نیز در این سازمان به‌طور مشابه با اتکا به روایت کار/خانواده در رد نقش‏‌های بالاتر و پیشرفت حرف‌ه‏ای خود و رفع انگ جاه‏‌طلب بودن تلاش می‏‌کردند که این بدان معنی است که آن‌ها نتوانستند از تمام مزایای روانی این رویکرد به‌عنوان یک دفاع اجتماعی استفاده کنند و با پیروی ارادی از این دستورالعمل‏‌های فرهنگی خویش را به اصلی‏‌ترین مسئول امور خانواده تبدیل می‌‏کردند و به مردان این اجازه را می‌دادند که بسیار مستقل با جنبه کاری خودشان شناسایی شوند و هویت کاری خودشان را داشته باشند و با این روش زنان هویت کاری خود را از بین می‌‏بردند.

این امر باعث شد مردان نیز از این قطع‌نامه روانشناختی پیروی کنند که، با انتخاب صحیح تعهد به کار به‌صورت کامل، در شرایطی که زنان بخاطر تعهد به خانواده خود را در معرض انتخاب قرار نمی‌دهند، پیشرفت خود را تضمین کنند و زنان شاغل کماکان در شرایط قبل باقی مانده‌‏اند.

یادآوری مکرر این تنش که زنان به‌عنوان مسئول اصلی خانواده هستند، باعث می‌‏شود خودشان و دیگران تصور کنند اگر آن‌ها در محل کار هستند پس در حال ضربه زدن به خانواده‌اند و اگر به پیشرفت شغلی علاقه دارند پس افراد جاه‏‌طلبی هستند، و این باعث مضاعف شدن تنش‏‌ها و فشار بر زنان است. که اگر بخواهند هویت خود را حفظ کنند باید همواره با این فشار‏ها دست به گریبان باشند.

عوامل ایجاد فشار، چگونه قدرت می‌گیرند؟

چند عامل بسیار مهم موجب فشار ویژه بر روی زنان است یکی از عوامل فشار، که زنان با آن روبرو هستند تصمیم به انطباق دادن شرایط کار خود با خانواده است؛ انتخاب شغل پاره‌وقت و یا تغییر جایگاه شغلی به شغل‌‏های داخلی و پایین‌‏تر با انجام کارهای بیش‌تر و کم فروغ‏‌تر به جایگاه و مسیر شغلی زنان لطمه و آن‌ها را از پیشرفت مسیر کاری دور نگه می‌‏دارد.

 از طرفی زنانی نیز که به این تطابق‌پذیری تن نمی‏‌دادند و عموماً از مسیر ارتقاء شغلی کناره‌گیری نمی‌‏کردند و راه را به سمت قدرت واقعی و مدیریت ارشد شرکت ادامه می‌‏دادند، می‏‌گفتند که باید یک فشار دوم را حل کنند، فشار برچسب رفتار مردانه که به‌خاطر سرسختی آن‌ها همواره بر روی زنانی است که مطابقت‏‌پذیری پیشه نمی‌کردند و این امر باعث می‌‏شود که این باور در ارتباطات سازمانی تقویت شود که رفتاری که برای پیشرفت لازم است، رفتار مردانه است.

 یکی از زنان عضو هیئت‌مدیره این‌گونه می‌‏گفت که، اولین منتورش به او هشدار داده بود که فقط باید با ساختن روابط عالی و شبکه‌سازی با ذی‏نفعان احتمالی آینده، برای خود مسیر پیشرفت را هموار کند. «جریانات واقعی چیزهایی نیست که تو می‌شنوی» به‌عبارت دیگر، با مهارت‌های غیر از این نمی‌‏توانی کار خاصی انجام دهی یا پیشرفت کنی. این استدلال‏‌های ضعیف ضمن تأیید سبکی که معمولاً با مردان در ارتباط است، شناسایی زنان را با کار سست می‌کند و زنان را ترغیب به عقب‌نشینی می‏‌کند.

عامل سوم فشار، برچسب اجتماعی،‏ مادران بد است. مدیران ارشد زن قدرتمندی که دستاوردها و موفقیت‌‏های بسیار زیادی داشته‌‏اند و هویت شغلی و حرفه‏‌ای خود را حفظ کرده و با سرعت پیشرفت کرده بودند ـ اتفاقاً این زنان معتقد بودند که برآورده کردن نیازهای کار و خانواده همزمان غیر ممکن نیست- همواره به مادر ضعیف بودن متهم می‌‏شدند.

شاید نمونه‌هایی که ما با آن برخورد کردیم این‌گونه بوده، اما ما شنیدیم که آن‌‌ها به ‌طور معمول با عنوان مادران بد توصیف می ‌شدند. آن‌‌ها با عنوان زنان وحشتناکی که الگوی مثبتی برای زنان شاغل نیستد وصف می‌شدند.

 برای زنان جوان و تازه‌‏کاری که تصمیم داشتند هم مادر خوبی باشند و هم در شغلشان موفق شوند، عوامل متعددی نشانگر این بود که تهعد حرفه‌‏ای و پیشرفت شغلی هزینه سنگینی دارد.

 این عوامل فشار دائماً به زنان یادآوری می‏‌کند که زنان به‌‌ واقع به محیط کار تعلق ندارند و هیچ فایده‏ ای ندارد که زنان غالباً نسبت به تعهدات شغلی خود پایبند باشند.

کارکنان زن وقتی با مشکل ساعات طولانی روبرو می‌شوند، روی لبه‌های یک تیغ دولبه حرکت می‌‏کنند. اگر برای در نظر گرفتن نیازها عقب‌نشینی کنند و راه انطباق‌پذیری را انتخاب کنند، وضعیت آن‌ها در محل کار تضعیف می‌شود و اگر به خاطر جاه‌طلبی‏های حرفه‌‏ای خود از انطباق خودداری کنند، وضعیت خود را به‌عنوان مادرهای خوب تضعیف کرده‌اند.

بنابراین آن‌ها همواره در موقعیتی قرار می‌‏گیرند که یا به‌عنوان کارکنان فرعی و یا مادران فرعی یا کارکنان و مادران ضعیف به‌صورت توامان شناخته شوند. این رویکرد باعث می‌‏شود که فرهنگ کار بیش از حد دست نخورده بماند و فرصتی برای شرکت‌ها می‌‏سازد که از مسئولیت عدم پیشرفت زنان شانه خالی کنند و گره نابرابری جنسیتی در محیط کار را محکم‌تر کنند. و در آخر فقط این زنان هستند که مجبور‏ند مشکل تعادل بین کار و خانواده را حل کنند و راهی جز این نیز ندارند.

سیستم‌‏های دفاع اجتماعی پر از دسیسه هستند.

این سیستم‏‌ها با منحرف کردن تمرکز از محرک اصلی و تنش‌‏زا به سمت یک مشکل کم‌تنش و فرعی، معضلات را به‌جای یکدیگر جامی‌‏زنند و سعی بر حل آن مشکل غیراصلی دارند. در این بحث، مشکل اصلی ساعات‌‏کاری غیرمعقول بود و مشکل جایگزین، عدم توانایی شرکت برای ارتقاء زنان، که این شرکت با ارائه فرصت‏‌های انطباق بین کار/خانواده برای زنان، به اصطلاح راه‏‌حلی برای مشکل غیراصلی پیش‌گرفته ولی در حقیقت به یک سیستم دفاع اجتماعی نامرئی تقویت‌کننده‌ی مشکل اول دامن زد. و بدین‌ترتیب شیوه‌های کار ناکارآمد و غیربهینه خود را در پوشش دفاع اجتماعی پنهان کرد. این امر شکاف جنسیتی را عمیق‌‏تر می‌‏کند.

این اقدام باعث شده تا مشکل غیرقابل‌حل به نظر برسد و در نتیجه همواره دستاویزی محکم در دسترس رهبران وجود داشته باشد، که به نوبه خود به همه طرفین مشکل این امکان را می‌‏دهد که از رویارویی با مشکل اصلی خودداری کنند. در نتیجه، دو پایه اساسی برای دوام این ایدئولوژی به شدت موجب حمایت از وضع موجود ساخته شده است: ساعات کار طولانی لازم است و توقف پیشرفت شغلی زنان اجتناب‌ناپذیر است.

یافته‌های ما با یک اتفاق نظر فزاینده در بین دانشمندان جنسیت مطابقت دارد: «‌آن‌چه زنان را در محل کار از پیشرفت شغلی بازمی‌دارد یک چالش منحصر به فرد و لاینحل برای متعادل کردن خواسته‌های کار/خانواده نیست بلکه یک مشکل کلی کار بیش‌ازحد است که در فرهنگ شرکت‌‌های معاصر حاکم است»

در نتیجه زنان و مردان هر دو با این مشکل روبه‌رو هستند. اما همواره زنان هزینه‌‏های حرف‌ه‏ای بالاتری را در مقابل این مشکل پرداخت می‌‏کنند. اگر می‌خواهیم به‌واقع این مشکل را حل کنیم، باید در بررسی تمایلات همه کارمندان و درخواست‌‏های محیط کار از آن‌ها، بازنگری کنیم. چنین تجدیدنظری ممکن است. وقتی خانواده‏‌ها و کارمندان از پذیرش کار بیش از اندازه عقب‌نشینی می‏‌کنند. مسیر برای دنباله‌روی سایرین هموار می‌‏شود. برای حل این اتفاق برخی از کارفرمایان بهتر است فلسفه برنامه‏‌های فرسایشی ساعات کاری طولانی خود را زیر سوال ببرند. چرا‏که تحقیقات نشان می‌‏دهد بهره‏‌وری بیش‌تر در ساعات کاری معقول رخ می‌‏دهد.

اگر و هنگامی که بهره‌وری در ساعات کار معقول رخ بدهد، هیچ‌یک از کارمندان زن و مرد نیازی به فدا کردن نیازهای خانه یا حوزه کاری خود احساس نخواهند کرد و تقاضا و انرژی‌ها برای ارتقا و پیشرفت بیش‌تر می‌شود و این امکان فراهم می‌شود که زنان به برابری در محل کار با مردان، دست یابند.