سخن مشاور مدیریت:

تیم های مدیریت چقدر باید بر روی یادگیری تمرکز نمایند (بر روی توسعه مهارت ها، یافتن بهترین حرکت، و جستجوی ایده ها و چالش های جدید)؟

تیم های مدیریت دو واحد کاری با فرهنگ یادگیری مجزا را در نظر بگیرید که در یک شرکت محصولات مصرفی Fortune 100 قرار دارند که ما آن را مورد مطالعه قرار داده ایم. اعضای تیم قرمز تغییر و یادگیری مداوم را پذیرفتند، به طور ثابت شیوه های کسب و کار واحد خود را مورد ارزیابی مجدد قرار می دادند و اصلاح می نمودند. در حالی که افراد در تیم سبز مشی متفاوتی را انتخاب کردند: روند کاری آن ها با نگرش «تا نشکسته آن را تعمیر نکن»، بر به کار گیری موفقیت های گذشته و تصحیح فرایند های حال حاضر متمرکز بودند.

در پایان سال، کدام تیم به اهداف سودآوری خود رسید و پاداش های بزرگ و تبریکات دفتر مرکزی را دریافت کرد؟ هر دو. در گروه سرخ اول، این یک یافته شگفت انگیز بود. بیشتر مدیران اجرایی پیش بینی کرده بودند که تیمی که به آزموده ها و مسائل درست چسبیده بود محکوم به رکود است. و به همین منوال بیشتر آن ها معتقد بودند که یادگیری کارایی را به پیش می راند و مزیت رقابتی را به آن اعطا می کند.

اما بعد از یک دهه تحقیق درمورد این که چطور و چرا تیم ها برای یادگیری تلاش می کنند، و این که چه اتفاقی برای آن ها در زمان انجام آن می افتد، نشان داد که همیشه بیشتر بهتر نیست. همان طور که تجربه تیم های قرمز و سبز نشان می دهد، دو تیم در دو سر مخالف از یک طیف یادگیری می توانند به سطح مشابهی از کارایی دست یابند. به علاوه، نظریه مدیریت و شبیه سازی یادگیری سازمانی اظهار می کند که تأکید بیش از حد بر مسأله یادگیری می تواند در واقع به کارایی لطمه وارد نماید. تأکید بیش از حد بر یادگیری و آزمایش، برای مثال می تواند تیم ها را از اهداف واقعی خود منحرف سازد یا آن ها را وادار سازد تا راه حل های متناسب و مناسب را به نفع روندهای امتحان نشده رها کنند. اگر این گونه باشد، این پیامد های مهمی دارد که ممکن است در شرکت ها این مسأله را تحت تأثیر قرار دهد که چقدر تلاش های یادگیری تیمی و ماندن در مسیر در تعادل هستند.

برای آزمایش این مشکلات، واحد های کسب و کاری را از شرکت های محصولات مصرفی به بازیگران بزرگ، متوسط و خرد تقسیم کردیم. کارایی را بر حسب سودآوری واحد ها نسبت به برنامه دو سال قبل از آن اندازه گرفتیم. سپس، به صورت تصادفی 15 تیم مدیریت را از هر سطح از کارایی برای مطالعه انتخاب کردیم (که مجموعا 45 تیم بودند). تیم ها از مدیر کل و مدیر کارخانه، و نیز مدیران دیگر برای بازاریابی، فروش منطقه ای، مالی، تجهیزات، نیروی انسانی، و مدیر اجرایی تشکیل شده بود. از میان بررسی ها و مصاحبه ها، گرایش به یادگیری هر تیم را ارزیابی کردیم (این که چقدر اعضا احساس می کردند که تیم بر یادگیری، توسعه مهارت ها، پیگیری چالش ها، و ریسک کردن تأکید دارد).

تأکید بیش از اندازه بر یادگیری می تواند کارایی هر تیمی را به خطر بیاندازد. اما در مقایسه با تیم های با کارایی بالا، آن هایی که به شکل ضعیف تری در حال کار هستند از تلاش های یادگیری افزایش یافته بیشتر بهره می برند (و کمتر آن را از دست می دهند). در نشانگر نمایش یادگیری تیم، با افزایش سودآوری واحد کسب و کاری که تیم مدیریت ضعیف تری داشت، سود آوری آن واحد کسب و کاری که تیم مدیریت بهتری داشت، شروع به کاهش پیدا کردن کرد.

با مقایسه گرایش یادگیری تیم با کارایی واحد بعدی خود، توانستیم نشان دهیم که یک نقطه بهینه وجود داشت که تأکید بیشتر از آن بر یادگیری در واقع کارایی را کاهش می داد. این که این نقطه برای یک تیم مشخص کجا قرار دارد به تاریخچه کارایی اخیر تیم بستگی دارد: همان طور که شک داشتیم، تیم های با عملکرد ضعیف بیش تر سود بردند از آن هایی که با داشتن تیم با عملکرد بهتر، تأکیدی بر یادگیری داشتند. (گراف «درست نمودن یادگیری تیم» را ببینید).

اگر نمی شکند، آن را تغییر بده

این ممکن است سخت باشد که این ایده را رها کنید که تأکید هرچه بیشتر بر یادگیری بهتر است. اما داده های ما به روشنی اظهار می کند که مدیران (و شرکت های آن ها)، به وسیله شناسایی سطح مناسب یادگیری برای تیم های خود به بهترین شکل خدمات خواهند داد. این ها چند روش تجربی مورد استفاده است:

اول، این که اگرچه مدیران باید از «تعمیر» تهاجمی و شدید تیمی که از هم نپاشیده است اجتناب کند، اما آن ها هرگز نباید تغییر دادن را متوقف نمایند. همان طور که گراف نشان می دهد، حتی در مطالعه ما، برای تیم های با بهترین عملکرد، هنگامی که یک تأکید مقداری متوسط بر یادگیری ایجاد شد، بهبودی حاصل شد (این زمانی است که فرمول موفقیت خود را تغییر دادند). اما هنگامی که این تیم های با کارایی بالا بر یادگیری تأکید بیش از حد نمودند (هنگامی که تغییر آن ها به سمت تجدید نظر های بنیادین گشت)، کارایی آن ها با سرعت زیاد کاهش پیدا کرد.

دوم، اگر یک تیم نسبت به همکاران و همتایان خود ضعیف تر عمل می کند، مدیران باید با استفاده از افزایش یادگیری هر کاری کنند تا هرچیزی را به دست بیاورند و نگذارند چیزی از دست برود. در مطالعه ما، تیم های با کارایی پایین بیشترین بهبود را زمانی کسب کردند که تأکید متوسط و رو به بالایی را بر یادگیری گذاشتند.

و در نهایت، رهبران تیم باید به شکل فعالی لحن یادگیری تیم خود را تنظیم کنند. چالش آن ها این است که مزایای آزمایش، نوآوری و بازسازی را با نیاز به ثبات و بهره وری، متعادل سازند. رهبران تیم ها باید نقاط کاهشی و پس از آن منفی را مشخص کنند، به یادگیری برگردند و تلاش های یادگیری تیم را بر حسب حفظ بالاترین کارایی به تدریج به عقب بازگردانند.