چرا زنان در محل کار از کانون توجه خارج می‌شوند؟

برای پیشرفت در محل کار، باید دیده شوید. دیده‌ شدن در محل کار به کارمندان اجازه می‌دهد مهارت‌های خود را نشان دهند، کارهای برجسته‌ای انجام دهند و روابط استراتژیک ایجاد کنند.

با این وجود اهمیت دیده شدن برای زنان یک مسئله پیچیده ایجاد می‌کند.

از یک طرف، مشارکت زنان به‌طور سیستماتیک در محل کار نادیده گرفته می‌شود. این موضوع، پیشرفت حرفه‌ای آن‌ها را محدود می‌کند و توضیح می‌دهد که چرا سطوح ارشد سازمان ها به طور عمده مردان هستند‌. از طرفی دیگر، وقتی زنان سعی می‌کنند خود را بیشتر نمایان کنند، ممکن است به دلیل نقض انتظارات در مورد نحوه رفتار زنان با واکنش جدی روبرو شوند و با خطر از دست دادن موفقیت‌های شغلی خود مواجه گردند.

چگونه زنان این وضعیت بدون برد را هدایت می‌کنند؟ 

در سال ۲۰۱۳ ما برای فهمیدن این موضوع، خود را در یک برنامه توسعه حرفه‌ای زنان در یک سازمان غیرانتفاعی بزرگ در ایالات متحده قرار دادیم. با همکاری موسسه Clayman برای تحقیقات جنسیتی در دانشگاه استنفورد، 86 مصاحبه عمیق با زنان در این برنامه انجام دادیم، 36 بحث گروهی را مشاهده کردیم و در 15 جلسه شرکت کردیم. اکثر زنان در مطالعه ما سفیدپوست و دارای تحصیلات دانشگاهی و دو‌ سوم آن‌ها دارای فرزند بودند. شرکت‌کنندگان از کارمندان سطح ابتدایی تا کارمندان سطح معاونت، با دوره تصدی متوسط 11 سال در سازمان‌های خود، متغیر بودند. اکثر شرکت‌کنندگان تصمیم گرفتند برای برنامه‌های شبکه‌سازی و آموزشی خود به برنامه توسعه حرفه‌ای بپیوندند، اما بسیاری از آن‌ها این فرصت را برای کمک به تحقیقات به عنوان امتیاز اضافی ذکر کردند.

زنان در مطالعه ما کاملاً از مزایای دیده‌شدن آگاه بودند. آن‌ها می‌دانستند که مورد توجه قرار گرفتن، به عنوان مثال با مداخله در جلسات و گرفتن اعتبار برای موفقیت‌ها، یک استراتژی معمولی برای پیشرفت حرفه‌ای است. با این وجود بسیاری از زنان آگاهانه این استراتژی را رد کردند. در عوض ، آن‌ها یک استراتژی بی‌خطر، اجتناب از درگیری در دفتر را انتخاب کردند. زنان وقتی از درگیری با همكاران خودداری می‌كردند ، قاطعیت خود را با نرمی کم می‌كردند و بی سر و صدا كارها را جلو می‌بردند و بدون جلب توجه به خود ، این "ناپیدائی عمدی" را به كار می‌گرفتند. پیامد این رویکرد این بود که آن‌ها اغلب احساس ناخوشایند بودن و مورد کم لطفی قرار گرفتن می‌کردند.

چرا زنان این روش را انتخاب کردند؟ ما سه انگیزه را شناسایی کردیم: جلوگیری از درگیری یا واکنش ، احساس اصالت در کار و ایجاد تعادل بین خواسته‌های شغلی و شخصی.

اجتناب از واکنش در محل کار

زنان در مطالعه ما تشخیص دادند که کمتر دیده شدن در محل کار می‌تواند به احتمال ارتقا گرفتن آن‌ها آسیب برساند. اما آن‌ها نگران بودند که نقض هنجارهای زنانه می‌تواند وضعیت آن‌ها را حتی بدتر کند. بسیاری از آن‌ها شخصاً موقعیت‌هایی را تجربه کرده اند یا شواهدی داشتند که زنانی که قاطعانه یا مقتدرانه عمل می کردند مجازات می‌شدند. در نتیجه، بسیاری از زنان برای جلوگیری از واکنش منفی رئیس و همکاران خود، به نامرئی شدن روی آوردند. آن‌ها از تعصب جنسیتی در محل کار آگاه بودند و از نامرئی شدن عمدی برای محدود کردن قرار گرفتن در معرض آن استفاده کردند. به عنوان مثال، شارون (همه اسامی تغییر یافته است) ، مدیر یک دفتر مطابقت، تعامل با یک همکار مرد را بازگو کرد. هنگامی که آن‌ها از جلسه ای بیرون می‌آمدند که او صحبت کرده بود ، او به او گفت، "خدا، خوش‌حالم که با تو ازدواج نکرده‌ام!" در حالی که می‌دانست این نظر جنسیتی است، تصمیم گرفت جلوتر برود، و نه‌این‌که با همکارش مقابله کند‌، در جلسات کمک کند. وی به ما گفت: "من باید سخت‌گیری بیش‌تری از آن‌چه می‌توانستم نشان می‌دادم."

یافتن اصالت حرفه‌ای

برای گلوریا و برخی دیگر از همسالانش، ساکت‌ماندن در محل کار به تلاش آگاهانه نیاز داشت. با این حال ، برای سایر زنان در این برنامه ، کاملاً مشهود بودن غیراصولی و غیراخلاقی بودن این مسئله احساس می‌شد. در واقع، بیش‌تر زنان سبک رهبری اجرایی و خود-تبلیغی را به نفع سبک مشترک، مأموریت گرا رد می‌کردند. آن‌ها دستیابی به چشم‌انداز در کار را به عنوان خودپسندی رد کردند و این ایده که باید از هنجارهای تنظیم شده برای استفاده از ویژگی‌های سنتی مرد استفاده کنند، را هم رد کردند. آن‌ها ماندن در پشت صحنه را سازگارتر با شخصیت خود می‌دانستند تا این‌که فضا اشغال کنند و اعتبار بگیرند. از این طریق کمتر دیده شدن به بسیاری از زنان کمک می‌کند تا ارزش‌های شخصی و رفتار حرفه‌ای خود را تنظیم کنند.

لوسی، یک مدیر ارشد توسعه، رهبران سبک اجرایی را "سرد و منطقی" توصیف کرد. آن‌ها جذاب، پرشور و جالب نیستند. " وی توضیح داد که نمی‌خواهد برای موفقیت در محیط کار این ویژگی‌ها را داشته باشد. به همین ترتیب‌، تانیا، مربی توسعه حرفه‌ای، سبک رهبری اجرایی را به نفع یک رویکرد تیم محور رد کرد. وی گفت: "نه اين‌كه مشكلی در مورد افرادی كه می‌خواهند خود را تبلیغ كنند و درآمد کسب كنند و عناوین عالی داشته باشند وجود دارد - فقط اين‌كه از كلمه" رهبری "خیلی ناراحت بودم تا زمانی كه توانستم آن را برای خودم بازتعریف كنم ،" زنان نامرئی بودن را فقط معتبرتر نمی‌دانستند. آن‌ها هم‌چنین معتقد بودند که این برای تیم بهتر است. جنیس، یک مدیر برنامه سلامتی، گفت: "رهبری قوی نه‌تنها به عنوان مثال هدایت‌گر است، بلکه به گونه‌ای است که افراد دیگر می‌توانند آن را یاد بگیرند، افراد دیگر می‌توانند آن را انجام دهند. و رهبر بخشی از یک تیم می‌شود. آن‌ها تقریباً غیرقابل مشاهده می‌شوند، به عنوان بخشی از تیم - نه به عنوان یک منبع". این زنان به جای آرزوی هنجارهای اجرایی مرتبط با مردانگی، بر مزایای اخلاقی و اقتصادی کار در پشت صحنه تمرکز داشتند. این امر به آن‌ها اجازه می‌داد کار خود را با اصالت انجام دهند، اما باعث می‌شد مشارکت آن‌ها به رسمیت شناخته نشود.

فشارهای مادری

زنان، به‌ویژه در خانواده‌های دارای فرزند، سهم نامتناسبی از مسئولیت‌های خانه را به دوش می‌کشند. در مطالعه ما، مادران بیش‌تر از زنان دیگر از نامرئی عمدی استقبال می‌کنند. نامرئی ماندن در محل کار، وقت و انرژی بیش‌تری برای انجام تعهدات در خانه به زنان می‌داد. و همان‌طور که نامرئی بودن درگیری با همکاران را به حداقل رساند، به زنان کمک کرد تا از واکنش شرکای خود جلوگیری کنند. بسیاری از زنان می‌ترسیدند یا با شریک زندگی خود به مشکل می‌خوردند، اگر به جاه‌طلبی یا ریسک‌پذیری در حرفه خود اهمیت می‌دادند. مری، که یک شوهر و دو فرزند خردسال داشت، در طول برنامه احساس قدرت فزاینده‌ای داشت. پس از سال‌ها در مدیریت میانی، او اخیراً کشف کرده بود و امیدوار بود که بتواند بر اساس میل خود برای بالا رفتن از نردبان حرفه‌ای عمل کند. مری در اواسط برنامه توضیح داد که رویکرد جدید او در حرفه اش همه چیز را در خانه تکان داده است:

 در ذهنم، من در حال تبدیل شدن به شخصی بودم که می‌خواستم باشم. در کلاس‌های توسعه حرفه‌ای شرکت می‌کردم و با مردم صحبت می‌کردم و آن را در زندگی واقعی‌ام تمرین می‌کردم. و یک روز، دیدم شوهرم به‌طور جدی از من ناراحت است. بنابراین سرانجام به او گفتم ، "آیا من کاری انجام داده‌ام؟" و او گفت، "من حتی دیگر نمی‌دانم تو کی هستی! تو همه این برنامه‌ها را تنظیم می‌کنی، در مورد بازگشت به دانشگاه صحبت می‌کنی، این و آن را انجام می‌دهی، و حضور نداری، برای ما اینجا نیستی. ما قبلاً درمورد چیزهایی صحبت می‌کردیم که روی دو نفر ما تأثیر بگذارد. " در آن لحظه فهمیدم، "اوه، به نظر میاد که واقعیتی هم وجود دارد." 

زنانی مانند ماری علاقه داشتند که ریسک‌های حرفه‌ای را بپذیرند و شغل خود را به جلو سوق دهند، اما دریافتند که فقط با اطمینان از ثبات خانوادگی می‌توانند جاه‌طلبی‌های خود را دنبال کنند. زنان دیگر اظهار داشتند که با در دسترس بودن برای رسیدگی به امور مراقبتی و احتمالی خانواده، بار (جنسیتی) حفظ ثبات خانواده را به دوش می‌کشند. برای این‌کار، آن‌ها در حالی که همسرانشان جاه‌طلبی‌های خطرناک‌تر و بالقوه با پاداش بیش‌تری را دنبال می‌کردند، به دنبال انعطاف‌پذیری و ثبات بودند.

به اشتراک‌گذاری توجه

به خانم‌ها اغلب توصیه می‌شود اگر می‌خواهند جلو بیایند و از دیگران تمایز پیدا کنند. اما به‌عهده گرفتن نقش‌های مشهود در محل کار، زنان را در معرض خطر قرار می‌دهد و آن‌ها این را می‌دانند. تا زمانی که زنان تنها با گزینه‌های بد روبرو هستند، انتخاب‌ماندن در پشت صحنه هم‌چنان جذاب خواهد بود. سازمان‌ها می‌توانند سه مرحله برای آسان‌تر دیده شدن و ارتقا زنان انجام دهند: به فرم‌های نامتعارف رهبری اهمیت دهید، با تعصب ضمنی مبارزه کنید و مسئولیت‌های شیفت دوم زنان را متعادل کنید.

اول، اکثر سازمان‌ها برای رهبرانی که در جلوی اتاق ایستاده‌اند و اعتبار می‌گیرند ارزش قائل هستند. این تعریف کلیشه‌ای مردانه از رهبری، بسیاری از مشارکت‌های زنان را نادیده گرفته یا کم ارزش می‌کند. با بها‌دادن به خصوصیات رهبری که زنان بیش‌تر از مردان به کار می‌برند - مانند الهام‌بخش بودن و دعوت از تصمیم‌گیری مشارکتی - سازمان‌ها می‌توانند زنان را بالا ببرند بدون این‌که آن‌ها را تحت فشار قرار دهند تا رفتارهایشان را با هنجارهای مردانه وفق دهند. این تغییر جهت نه‌تنها می‌تواند مشاغل زنان را پیش ببرد بلکه به نفع سازمان‌ها نیز باشد. دوم، سازمان‌ها می‌توانند تعصبات ضمنی که زنانی را كه خود را مطرح می‌كنند و ارتقا self می‌دهند را مجازات می‌کند، خنثی کنند. به عنوان مثال، به سرپرستان می‌توان آموزش داد كه نمونه‌های مشخصی از مهارت‌ها و دستاوردهای كارمندان را در ارزیابی كارایی ارائه دهند. به همین ترتیب، در هنگام در نظر گرفتن نامزدهای ترفیع، مدیران باید از ارزیابی‌هایی که از کلماتی با بار منفی و جنسیتی استفاده می‌کنند اجتناب کنند. سوم، سازمان‌ها باید تشخیص دهند که زنان در شیفت دوم بدون حقوق در خانه به‌کار خود ادامه می‌دهند. سیاست‌های محل کار که تقاضای خانواده را کاهش می‌دهد، مانند برنامه‌های مراقبت از کودک، می‌تواند زنان را برای ایفای نقش‌های حرفه‌ای با خواست بیش‌تر آزاد کند. سازمان‌ها علاوه بر این می‌توانند با گنجاندن مردان در سیاست‌هایی مانند مرخصی خانوادگی و زمان انعطاف پذیری، در تغییر انتظار زنان از مسئولیت اصلی نسبت به خانه کمک کنند. زنان هم‌چنان برای داشتن شانسی در "داشتن همه‌چیز" فداکاری‌های فوق‌العاده می‌کنند. ایجاد فرهنگ‌ها و سیاست‌های سازمانی که این فداکاری‌ها را به رسمیت بشناسد بسیار مهم است. گرچه آسان است که زنان را تشویق کنیم که به کانون توجهات بپردازند، اما انجام این کار بدون در نظر گرفتن خطرات دید برای زنان، کوته‌بینی است. بنابراین مسئله مشکل دید، مسئله‌ای است که زنان باید خودشان را برطرف کنند. برای دستیابی به برابری در محیط کار، ما باید سازمان‌ها را دوباره طراحی کنیم - نه زنانی که در آن‌ها کار می‌کنند.