عامل فرهنگ
راهنمای رهبر برای فرهنگ سازمانی
خلاصه:
مدیران اغلب وقتی بحث فرهنگ وسط می‌آید گیج می شوند، زیرا بخش بزرگی از فرهنگ در رفتارها، طرز فکرها و الگوهای اجتماعی ناگفته نهفته است. بسیاری از رهبران یا آن را بدون مدیریت رها می کنند یا آن را به بخش منابع انسانی واگذار می کنند، جایی که به یک نگرانی ثانویه برای تجارت تبدیل می شود. این کار اشتباه است، زیرا فرهنگ با مدیریت صحیح می‌تواند به آنها کمک کند تا به تغییر دست یابند و سازمان‌هایی بسازند که حتی در سخت‌ترین شرایط نیز شکوفا شوند.
نویسندگان ادبیات مربوط به فرهنگ را مرور کرده اند و هشت سبک فرهنگی متمایز را تقطیر کرده اند:
- مراقبت: تمرکز بر روابط و اعتماد متقابل.
- هدف: که نمونه آن آرمانگرایی و نوع دوستی است.
- یادگیری: که با کاوش، گستردگی و خلاقیت مشخص می شود.
- لذت: که از طریق سرگرمی و هیجان بیان می شود.
- نتایج: که با موفقیت و برنده شدن مشخص می شود.
- اقتدار: که با قدرت، قاطعیت، و جسارت تعریف می شود.
- ایمنی: که با برنامه ریزی، احتیاط و آمادگی تعریف می شود.
- و نظم: متمرکز بر احترام، ساختار و هنجارهای مشترک.
این هشت سبک با توجه به میزان استقلال یا وابستگی متقابل (تعامل افراد) و انعطاف پذیری یا ثبات (واکنش به تغییر) در یک "چارچوب فرهنگ یکپارچه" قرار می گیرند. آنها را می توان برای تشخیص و توصیف الگوهای رفتاری بسیار پیچیده و متنوع در یک فرهنگ و مدل سازی احتمال همسویی و شکل دهی یک رهبر فردی با آن فرهنگ استفاده کرد.
از طریق تحقیق و تجربه عملی، نویسندگان به پنج دیدگاه در رابطه با تأثیر فرهنگ بر موفقیت شرکت‌ها دست یافته‌اند:
- (1) هنگامی که یک فرهنگ قوی با استراتژی و رهبری هماهنگ باشد، نتایج مثبت سازمانی را به همراه دارد.
- (2) انتخاب یا توسعه رهبران برای آینده نیازمند یک استراتژی و فرهنگ آینده نگر است.
- (3) در یک ادغام، طراحی یک فرهنگ جدید بر اساس نقاط قوت مکمل می تواند یکپارچگی را تسریع کند و در طول زمان ارزش بیشتری ایجاد کند.
- (4) در یک محیط پویا و نامطمئن، که در آن سازمان ها باید چابک تر باشند، یادگیری اهمیت پیدا می کند.
- (5) یک فرهنگ قوی زمانی که با استراتژی ناهماهنگ باشد می تواند یک مسئولیت مهم باشد.
استراتژی و فرهنگ یکی از اهرم‌های اصلی در اختیار رهبران ارشد در تلاش بی‌پایان آنها برای حفظ دوام و اثربخشی سازمانی است. استراتژی یک منطق رسمی برای اهداف شرکت ارائه می دهد و افراد را در اطراف آنها جهت می دهد. فرهنگ اهداف را از طریق ارزش ها و باورها بیان می کند و فعالیت را از طریق فرضیات مشترک و هنجارهای گروهی هدایت می کند.
نمایه فرهنگی سازمان شما چیست؟
خلاصه:قبل از اینکه ابتکاری را برای شکل دادن به فرهنگ سازمان خود شروع کنید، مهم است بدانید که در کجای دنیای امروزی قرار دارد. این نظرسنجی که به دو بخش تقسیم می‌شود، می‌تواند به شما کمک کند تا درک اولیه‌ای از فرهنگ خود داشته باشید و مکالمه را شروع کنید.
بخش اول کاوش ساده‌ای را ارائه می‌کند که نشان دهد سازمان شما به کدام دو سبک فرهنگی متمایل است (از مجموع هشت مورد). از یک همکار بخواهید که نظرسنجی را نیز تکمیل کند و سپس در مورد پاسخ های خود صحبت کنید تادرک عمیق تری داشته باشید.
بخش دوم می تواند به شما کمک کند تا میزان نقش برجسته فرهنگ در سازمان خود را بررسی کنید و به شما امکان می دهد پاسخ های خود را با سایر خوانندگان HBR مقایسه کنید. همچنین یک سری سوالات جمعیت شناختی می پرسد تا به ما کمک کند تا در مورد نحوه عملکرد فرهنگ در سازمان ها بیشتر بدانیم.
[توجه: در بخش اول ارزیابی، شما فقط می توانید از هر عدد (1-8) یک بار استفاده کنید.]
لینک نظرسنجی
چگونه فرهنگ خود را شکل دهیم
خلاصه:
توصیه گام به گام برای رسیدن به یک هدف آرمانی
ابتدا باید اهداف فرهنگی را شناسایی کنید. بهترین فرهنگ ها دارای برخی ویژگی های مشترک هستند:
- آنها با جهت استراتژیک شرکت هماهنگ هستند.
- آنها مهم هستند که اجرا شوند؛ و خواسته های محیط کسب و کار خارجی را منعکس می کنند.
یک هدف خوب باید هم مشخص و هم قابل دستیابی باشد. برای مثال، «ما برای مشتریان خود ارزش قائلیم» می‌تواند ابهام ایجاد کند و منجر به انتخاب‌های متناقض در مورد استخدام، توسعه رهبران و اداره شرکت شود. یک نسخه بهتر ممکن است این باشد: «ما روابط واقعی و مثبت با مشتریان ایجاد می کنیم. ما با فروتنی به مشتریان خود خدمت می کنیم. و ما به عنوان سفیران میراث تجاری غنی خود عمل می کنیم.
مسائل همگرایی
خلاصه:
سطوح بالای مشارکت کارکنان و مشتری مداری با دیدگاه های نزدیک در میان کارکنان در مورد اینکه کدام ویژگی های فرهنگی در شرکت برجسته است، مرتبط است.
وقتی دیدگاه‌های کارکنان را در مورد برجسته‌ترین ویژگی‌های فرهنگی سازمانشان مقایسه کردیم، دو نوع سازمان پدیدار شد:
همگرایی کم (کارکنان به ندرت در مورد مهمترین ویژگی‌های فرهنگی توافق داشتند)
و همگرایی بالا (دیدگاه‌ها نزدیک‌تر همسو بودند).
در دو مثال زیر، هر نقطه نشان دهنده یک کارمند است:
توجه داشته باشید که در سازمان کم همگرا، هفت ویژگی از هشت ویژگی فرهنگی به عنوان مهمترین آنها ذکر شد و در هر ربع نشان داده شده است. این بدان معناست که کارمندان شرکت خود را به شیوه‌های متفاوت و اغلب مخالف می‌نگرند. به عنوان مثال، برخی سازمانی دلسوز را دیدند، در حالی که برخی دیگر سازمانی را دیدند که بر اقتدار تأکید داشت.
چرا همگرایی بالا مهم است؟
زیرا با سطوح مشارکت کارکنان و مشتری مداری مرتبط است. با این حال، اگر فرهنگی که دارید آن گونه که می خواهید نباشد، همگرایی زیاد تغییر را سخت تر می کند.
زمینه، شرایط و فرهنگ
خلاصه:
هنگام ارزیابی اثربخشی استراتژیک یک فرهنگ، رهبران باید دو عامل خارجی اصلی - منطقه و صنعت - و سه ملاحظات داخلی را در نظر داشته باشند: همسویی با استراتژی، رهبری و طراحی سازمانی.
هنگام ارزیابی اثربخشی استراتژیک یک فرهنگ، زمینه اهمیت دارد.
اگر رهبران می خواهند فرهنگشان به افزایش عملکرد کمک کند، باید به طور همزمان سبک های فرهنگ و شرایط کلیدی سازمانی و بازار را در نظر بگیرند. منطقه و صنعت از مهم ترین عوامل خارجی هستند که باید در نظر داشت. ملاحظات داخلی حیاتی شامل همسویی با استراتژی، رهبری و طراحی سازمانی است.
منبع: HBR
