سلامت روان در محیط کار

آلیسا ماستروموناکو با گفتگوهای دشوار آشناست: او به عنوان معاون رئیس ستاد کاخ سفید برای عملیات در دوره رییس جمهوری اوباما، یک مدیر اجرایی در Vice و A&E، و مشاور ارشد و سخنگوی NARAL Pro-Choice America خدمت کرده است. بنابراین، وقتی ماستروموناکو تصمیم به تغییر دارو ضدافسردگی خود گرفت، تصمیم گرفت به رئیس خود اطلاع دهد.

ماستروموناکو می‌گوید: "به مدیرعامل گفتم که من در حال استفاده از زولوفت (دارو برای درمان افسردگی) هستم و می‌خواهم دوز دارو را تغییر دهم، و ممکن است به شدت به داروها واکنش نشان دهم، بنابراین نگران بودم که تغییر دارو ممکن است خلق و خوی من را تغییر دهد و می‌خواستم شما دلیل این تغییرات را در من بدانید." درباره این موضوع جوری صحبت کردم که انگار که این مسئله عادی‌ترین چیز در جهان است، که واقعاً هم همینطور است! رئیس او هم با حمایت حرف‌هایش را تایید کرد.

زمانی که ماستروموناکو به محل کار می‌رود، مشکلات روانی خود را پشت درهای شرکت جا نمی‌گذارد. او می‌گوید: "اگر مرا می‌خواهید، باید تمام ویژگی‌ها و مشکلات مرا بپذیرید." ماستروموناکو استعدادهای بزرگی را دارد که در محیط کار تاثیرگذارند، اما اضطراب خود را نیز با خود به همراه دارد. این موضوع برای کارمندان عالی زیادی صدق می‌کند: یک چهارم از بزرگسالان هر سال با مشکلات روانی روبرو می‌شوند و 18٪ جمعیت بزرگسالان آمریکا از اختلال اضطراب رنج می‌برند. اما با این حال، ما به حرف زدن درباره سلامت روان در محل کار نیازمندیم. اگر در محل کار احساساتی شویم، معمولاً تمایل داریم آن را پنهان کنیم - به دستشویی پناه می بریم، یا اگر نیاز به وقت تنهایی در طول روز داشته باشیم، یک جلسه جعلی ترتیب می دهیم. ما می ترسیم و تردید داریم که بخواهیم از چیزهایی که نیاز داریم (مثل زمان گذاشتن روی خود یا یک روز کار از خانه) بخواهیم، مگر اینکه یک رویداد مهم زندگی، مثل تولد فرزند جدید یا بیماری والدین را تجربه کنیم. ما به احتمال بیشتر درگیر تمرکز روی از دست ندادن اعتماد رئیسمان هستیم تا اینکه بپذیریم اضطراب داریم.

اختلال روانی یک چالش است، اما نشانه‌ی ضعف نیست. درک بهتر از روان خود می‌تواند کلیدی برای آشکارسازی قدرت‌های شما باشد، مثلا استفاده از حساسیت شما در همدلی با مشتریان، اضطراب شما برای اینکه رئیسی متفکرتر باشید یا نیاز شما به فضا برای خلق مسیرهای جدید و جذاب تر. وقتی به سلامت روان خود اهمیت می‌دهیم، بهتر خودمان را می‌شناسیم و متقابلا افراد، کارکنان، و رهبران واقعی‌تر و صادق‌تر می‌شوند. تحقیقات نشان داده است که احساس واقعیت و صداقت در محل کار منجر به عملکرد، مشارکت، نگهداری کارکنان و کلیت رفاه بیشتری می‌شود.

در حال حاضر کمتر از یک سوم افراد مبتلا به اختلال روانی درمان لازم را دریافت می‌کنند و این باعث به وجود آمدن هزینه‌های زیادی برای افراد و شرکت‌ها می‌شود. عدم اعتراف به سلامت روان کارمند می‌تواند به بهره‌وری، روابط حرفه‌ای و سود نهایی آسیب بزند: هر ساله بین 17 تا 44 میلیارد دلار به دلیل افسردگی از دست می‌رود، در حالی که برای هر  یک دلاری که برای مراقبت از افراد مبتلا به اختلالات روانی هزینه می‌شود، 4 دلار به اقتصاد باز می‌گردد.

پس چه چیزی باید تغییر کند؟

در عصر حاضر، سرمایه انسانی به عنوان چشم‌انداز برترین و مهمترین منبع اقتصادی ما شناخته می‌شود. با وجود تلاش‌های فراوان برای ترویج تنوع در محیط کار، حقیقت این است که یک حفره بزرگ در درک اینکه احساسات و روحیه چه تأثیری بر موفقیت افراد دارند، وجود دارد.

برنامه "We Care" از EY: راهکاری نوین برای حمایت از سلامت روان کارکنان

حمایت از سلامت روان در EY و سایر شرکت‌ها: گام‌هایی مثبت برای بهبود زندگی کاری

شرکت EY (ارنست و یانگ) با راه‌اندازی برنامه "We Care" نه تنها در زمینه آموزش مسائل سلامت روان به کارکنان پرداخته، بلکه خط تلفن پشتیبانی محرمانه ای را نیز به ارمغان آورده است. اطلاعات نشان می‌دهد که در دو سال گذشته، تعداد تماس‌های مرتبط با اضطراب با افزایش 30٪ روبرو شده است.

کارولین اسلاسکی اظهار داشته است: "ابتدا باید متوجه شوید که کسی مشکل دارد یا خیر، و از او بپرسید که آیا خوب است یا نه. یاد بگیرید که چگونه به نگرانی‌های آنها گوش دهید و سپس اقدام کنید." این اهمیت به دلیل ابعاد بزرگ شرکت است - EY با 47000 کارمند در آمریکا و 250000 کارمند در سراسر جهان. با ایجاد یک محیط باز و حمایت مناسب، EY نشان می‌دهد که توانسته است در کاهش مشکلات روانی کارکنان خود و در نتیجه، افزایش کارایی و سطح رفاه آنان تاثیر گذار باشد.

شرکت‌های دیگر نیز از این الگو پیروی کرده و برنامه‌های حمایتی مانند جلسات مشاوره رایگان و دوره‌های آموزشی را به کارکنان ارائه می‌دهند. مثل هرمان میلر، فروشگاه مبلمان مستقر در میشیگان، به کارمندان و خانواده‌هایشان در زمینه سلامت روانی کمک می‌کند و دوره‌هایی را ارائه می‌دهد تا افراد بتوانند علائم بیماری‌های روانی را تشخیص دهند. هدف این تلاش‌ها توانمندسازی افراد برای دستیابی به وضعیت مطلوب رفاه و سلامت روان است.

این تجارب نشان می‌دهند که با درک مناسب و حمایت، کارمندان موظف به دستیابی به برتری‌های خود در محیط کار می‌شوند. این اقدامات نه تنها به توسعه مهارت‌های مقابله با استرس و اضطراب کمک می‌کنند بلکه فرصت‌هایی برای بهبود کیفیت زندگی در داخل و خارج محیط کار فراهم می‌آورند.

کریستینا والاس، فارغ‌التحصیل مدرسه بازرگانی هاروارد و بنیان‌گذار سه استارتاپ، نه تنها یک مدیر اجرایی ماهر است بلکه خالق یک برنامه آموزشی نوآورانه در زمینه STEM نیز محسوب می‌شود. اما کریستینا با وجود این همه موفقیت، با اضطراب و حمله های عصبی ناشی از آن نیز روبروست.

آسیب شدید دوران کودکی او، کریستینا را وادار به انجام کارهای زیادی برای مدیریت اثرات بعدی کرده است. او توضیح می‌دهد: "حتی هنوز، در مواقعی که احساس می‌کنم نمی‌توانم به طرف مقابلم اعتماد کنم، به حالت جنگ یا گریز فرو می روم." برای کریستینا، این به اصطلاح حملات پنیک و اضطراب فلج‌کننده ایجاد می‌کند.

برای مقابله با این وضعیت، او یاد گرفته است با مدیران و همکارانش به صورت آشکار ارتباط برقرار کند. از آنجایی که او به طور آشکار به اضطراب خود اذعان کرده است، از همکاران و مدیران خود خواسته که قبل از ملاقات حضوری، بازخورد کتبی در مورد پروژه‌های مهم ارائه دهند. این رویکرد به او این امکان را می‌دهد که زمان کافی برای پردازش داشته باشد و به جای احساس کوری، آماده شود.

با توجه به بازخورد گزارش‌های مستقیم، کریستینا به عنوان یک مدیر باورنکردنی شناخته می‌شود. او نه تنها مهارت مدیریت اضطراب را یاد گرفته است بلکه یاد گرفته است چگونه با نیازهای خود ارتباط برقرار کند و آن را به اشتراک بگذارد. این مهارت به او کمک می‌کند تا با نیازهای عاطفی دیگران هماهنگ باشد و موقعیت‌های دشوار را با مهربانی و آسانی پشت سر بگذارد. او می‌گوید: "من بیشتر از چگونگی کمک به اعضای تیمم، از اهمیت نشان دادن بهترین ورژن خودشان آگاهم."

برخی از تغییرات مثبت در حمایت از سلامت روان در محل کار

اخبار خوب این است که در حال حاضر، شرایط در حال تغییر است و افرادی مانند کریستینا و میلیون‌ها نفر دیگر که با بیماری روانی دست و پنجه نرم می‌کنند، بیشتر از هر زمان دیگری کمک مورد نیاز خود را در محل کار دریافت می‌کنند. استیو فریدمن، استاد دانشکده تجارت وارتون و مدیر موسس برنامه رهبری وارتون، می‌گوید: «نوع بزرگ بعدی جنبش آزادی‌بخش در جامعه ما مربوط به بیماری روانی است». او شاخه‌های بیداری را در آمریکا مشاهده می‌کند و معتقد است: "به رشد عظیم در تحقیقات رفاهی، عملکرد در بخش خصوصی و به طور کلی جامعه نگاه کنید. این یکی از شاخص‌های واقعا خوب تغییر است."

این مسئله درک و پذیرفته شده است که افراد نیازهای سلامت عاطفی و روانی دارند. با این حال، فریدمن هنوز اذعان می‌کند که انقلاب دیجیتال هزینه‌هایی دارد و این که چگونه بر ارتباطات، هویت و میزان استرسی که ما به طور منظم تجربه می‌کنیم، تأثیر می‌گذارد. «روندهایی وجود دارد که فوق‌العاده نگران‌کننده هستند. میزان خودکشی، افسردگی، اضطراب و مصرف مواد مخدر همگی در حال افزایش هستند. بنابراین، پاسخ ما به وضوح ناکافی است.»

در کنار برنامه‌های کمک به کارکنان، اگر هدف ما افزایش درک و کاهش دید منفی نسبت به سلامت روان باشد، گفتگو و آموزش اساسی نیاز است. فریدمن در تجربه خود به اهمیت گفتگو اشاره می‌کند: «بیست سال پیش، در سال 1987، شروع کردم به صحبت در مورد اینکه پدر شدن چگونه بود و چطور حرفه و زندگی من را تغییر داد. در آن زمان برای مردان تابو بود که در مدرسه وارتون در مورد کودکان صحبت کند و برای همین این مسئله توجه زیادی را به خود جلب کرد. من بخشی از یک موج تغییر بودم. گفتگوهایی که آغاز می‌کنید و آگاهی شما در انتخاب موضوعات بحث، بخش مهمی در روند تغییر است. این بی آلایش بودن مدیران را تشویق می‌کند تا تجربیات خود را بیشتر به اشتراک بگذارند و باعث عادی‌سازی تجربه دیگران می‌شود.»

تغییر در فرهنگ سازمانی: از رفتارهای منفی به حمایت واقعی

با احساس روحیه و انگیزه می‌گویم طی تجربیاتم در طول دوره حرفه‌ای در شرکت‌های آمریکایی، زمان‌های مختلفی، در بسیاری از سرویس بهداشتی‌های محل کار گریه کردم و اشک ریختم. هرگز به ذهنم نرسید که بتوانم مبارزاتم را به اشتراک بگذارم یا حتی برنامه‌ای ایجاد کنم که به من اجازه دهد اضطرابم را مدیریت کنم، مثل کار از خانه یا مدیریت جلسات در یک روز. بنابراین، تنها راه حلی که می‌دیدم، ترک کردن بود، و این کار را بارها و بارها انجام دادم.

اکنون می‌دانم که وقتی یک کارمند کار خود را ترک می‌کند، هزینه معمول جایگزینی آن سه ماه حقوق است. به این فکر کنید که چه هزینه‌ای دارد - برای مردم و کارفرما - وقتی که بخش کاملی از جمعیت برای بیان اساسی‌ترین نیازهای خود تلاش می‌کنند.

بار افسردگی و اضطراب بین همه اعضای یک محل کار مشترک است و این یک چرخه معیوب است. تغییر با تشخیص دوسوگرایی و تعارض درونی بسیاری از افراد با استعداد دیوانه‌وار و انجام کاری در مورد آن توسط مدیران و متخصصان منابع انسانی آغاز می‌شود. زیرا زمانی که افراد، فضا و حمایت مورد نیاز خود را دریافت کنند، شغل و زندگی آنها تغییر می‌کند.

منبع: HBR