سخن مشاور مدیریت:

درک ماهیت رشد سازمانی جدای نژاد و جنسیت ، راهی برای شکوفایی فراگیر سازمان‌هاست . این مقاله گزارش آماری در جامعه امریکا در خصوص رشد تعداد زنان رنگین پوست در محیط کار و راه حل " ایجاد محیط کار امن" در هدف بهره وری سازمان را مورد بررسی قرار داده است.

5 استراتژی برای ایجاد یک محیط کار فراگیر

زنان رنگین پوست این روزها به تعداد بیشتری در محیط کار حضور دارند و آموزش ، آرزوها ، ایده‌ها و تجربیات متنوعی را با خود به همراه آورده‌اند. در نتیجه ، آنها به بنگاه‌ها ، نیروی قدرتمندی از بینش و نوآوری ارائه می کنند که به طور فزاینده‌ای برای پاسخگویی به نیازهای مشتریان مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. با این حال ، علیرغم ارزشی که زنان رنگین پوست برای شرکت‌ها فراهم می‌کنند ، به ندرت آنان را می‌توان در موقعیت‌های راهبری دید، و مقام‌های بالای سازمانی به آنان نمیرسد. در حال حاضر ، هیچ مدیرعامل زن سیاه و سفید یا لاتین از شرکت‌های Fortune 500 وجود ندارد. ( این مقاله در سال 2020 منتشر شده است)
به مدت 15 سال، مرکز نوآوری استعدادها (CTI)  روند جنسیتی و نژادی در محل کار را مورد بررسی قرار داده است. شواهد کافی ، در مورد اینکه زنان رنگین پوست با موانع بزرگی روبرو هستند و این امر از نظر تاریخی مانع پیشرفت آنها شده است ، موجود است. در گزارش ما در سال 2016 ، Latinos at Work ، دریافتیم که 59٪ از زنان و مردان لاتین، در محل کارخود دچار مشکل هستند. در همان مطالعه ، دریافتیم که 63٪ از زنان و مردان لاتین احساس خوشبختی و تعلق سازمانی ندارند، احساس نمی‌کنند که برای به اشتراک گذاشتن ایده‌های خود دعوت شده‌اند، یا احساس اطمینان نمی‌کنند که ایده‌های آنها در محل کار شنیده می‌شود و احساس ارزشمندی ندارند.
برای زنان سیاه پوست هم داستان مشابهی است. در مطالعه ما در سال 2015 با عنوان "Black Women: Ready to Lead" ، دریافتیم که 46٪ از زنان سیاه پوست احساس می‌کنند که ایده‌های آنها شنیده نمی‌شود یا به رسمیت شناخته نمی شود.  نسبت به مردان سفیدپوست ایده های صحیح آنها کمتر مورد تایید قرار می‌گیرد. علاوه بر این ، زنان سیاه پوست نامرئی هستند: احساس می‌کنند استعدادهایشان در مقایسه با زنان سفیدپوست توسط مدیران بالا دست مورد توجه قرار نمیگیرد (26٪ در مقابل 17٪). جای تعجب نیست که زنان سیاه پوست به مراتب بیشتر از زنان سفید پوست (44٪ در مقابل 30٪) در حرفه خود احساس متوقف شدن و در جا زدن ، دارند.
علاوه بر این ، زنان رنگین پوست بیشتر از از زنان سفید پوست تمایل به راهبری دارند. در تحقیقات ما ، 72٪ از زنان سیاه پوست ، 53٪ از لاتین ها و 52٪ از زنان آسیایی  اعلام کرده‌اند، که قواعد "حضور " در شرکت مطابق با استانداردهای مردانه سفیدپوستان است. در مقابل، تنها 44٪ از زنان سفید پوست چنین احساسی را اعلام کرده‌اند.

اکنون بیش از هر زمان دیگری ، هر شرکتی می‌خواهد تمام پتانسیل‌هایِ کارمندانِ خود را اجرایی کند ، برای ایجاد محیط‌های کاری ایمن و فراگیر میتوان اقدام کرد تا زنان رنگین پوست هم بتوانند به پتانسیل‌های کامل خود دست یابند. ما چند واقعیت را جمع آوری کرده‌ایم که کارفرمایان ، راهبران و مدیران می توانند از آنها استفاده کنند:
•    تنوع و فراگیری را در موارد تجاری در نظر داشته باشید. دلایل زیادی وجود دارد که باید محیط های کار آمریکایی تغییر کند ، اما نکته قابل توجه این است که این کشور در حال تغییر بافت جمعیتی است . در نتیجه ، شرکتها به راهبران مختلفی احتیاج دارند. تحقیقات ما نشان می دهد که تیم های محل کار ، مشتریان هدف خود را منعکس می کنند.
•    جانبداری را تشخیص دهید. با وجود آمادگی زنان رنگین پوست ، آنها نمی توانند بر صندلی مدیریت بنشینند ، مگر آنکه افراد حاضر در رده بالای مدیریت به آنها اجازه دهند. شرکت‌ها می‌توانند برای تحقق این امر اقداماتی انجام دهند. به عنوان مثال ، یک شرکت چند ملیتی یک برنامه راهبری تهیه کرد که نه تنها کارمندان با پتانسیل بالا را در مسیر مدیریت قرار می‌دهد بلکه سرپرستان انتخاب کننده نامزدها را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. در دوره‌های آموزش غیرقابل جانبداری ، سرپرستان آموخته‌اند که تمایلات خود را برای نامزد کاندیداهایی که شبیه به خود بودند، تشخیص دهند و کنترل کنند و در عوض کاندیداهای عالی رنگین پوست را مورد تایید قراردهند. کارمندان زن سیاه پوست که در این شرکت مشغول بوده‌اند،  احساس می‌کنند که در موقعیت‌های پیشرفت بیشتر و موقعیت بهتری قرار دارند. مهمتر از همه ، سرپرستان آنها متعهد شده اند تا در مدت یک سال به این زنان فرصت‌های راهبری داده شود.
•    راهبری فراگیر را تمرین کنید. راهبران باید محیط تیمی امن ایجاد کنند که در آن همه کارمندان بتوانند صحبت کنند ، شنیده شوند و خوشحال باشند. آنها باید از مزیت کارکنان خود استفاده کنند و همکاری بین کارمندان مختلف را تقویت نمایند ، از اعضای تیم سؤال کنند ، استدلال های سازنده را تسهیل‌گری کنند، بازخورد‌های عملی ارائه دهند و به توصیه کارمندان مختلف عمل کنند. علاوه بر این ، راهبران می توانند برای زنان رنگین پوست حس با ارزش بودن و احساس ارزشمندی ایجاد كنند و از این مفهوم كه طیف وسیعی از شیوه های ارائه و ارتباطات می‌توانند در محیط كار باعث موفقیت شود ، استفاده كنند.
•    ارائه برنامه‌های حمایت مالی. شرکت‌هایی مانند American Express و Bank of America برنامه‌هایی را ایجاد کرده‌اند که پیشرفت زنان و افراد رنگین پوست را تسریع می‌کند. با اتصال آنان به حامیان مالی باتجربه تر ، به آنها کمک می کنند تا ارتباطات را یاد بگیرند - نه تنها در هفته‌ها یا ماه های اول کاری خود ، بلکه برای مدت طولانی در این مسیر همراهی می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که مشاوره کافی نیست؛ به عنوان مثال ، تحقیقات ما نشان می‌دهد که زنان رنگین پوست که حامی مالی دارند ، 81٪ بیشتر از کسانی که حامی مالی ندارند ، از پیشرفت شغلی خود احساس رضایت می‌کنند.
•    راهبرانی پاسخگو باشید. اطمینان حاصل کنید که فراگیری یک ارزش اصلی سازمان شماست - نه فقط کاری که شما برای "تیک زدن" انجام می دهید. به عنوان مثال ، هنگامی که مدیر عامل شرکت CTI پت فیلی-کروشل رئیس HR در تایم وارنر حضور داشت،  یک سیستم ردیابی و گزارش دهی را برای اندازه‌گیری پیشرفت در برابر تنوع اهداف فراگیری برای هر بخش ایجاد کرد و آنچه اندازه‌گیری نشان می‌دهد این است که:  راهبران با 10٪ از پاداش هایشان به اهدافشان متعهد ماندند.

در حال حاضر و آینده مشاغل در حال رشد و شکوفایی هستند ، ضروری است که صدای زنان رنگین پوست شنیده شود و موانع بنیادی را برای موفقیت آنها از بین برد. برای انجام این کار ، راهبران تجاری باید عمداً به اقدامات رفع تبعیض بپردازند،  تمام استعدادهای موجود استفاده شود و در این روند سود، عدالت و دنیای بهتری ایجاد کنیم.