حالا که همه چیز مجازی‌است چگونه تیم‌تان را در حال یادگیری نگه دارید؟
سخن مشاور مدیریت:
در طی پنج سال گذشته ، ما کار خود را به طور مستمر و هدفمند بصورت آنلاین انجام داده ایم. درINSEAD، مدرسه تجاری که در آن فعالیت می کنیم، جلسات، کلاس های مجازی و مربیگری را گسترش دادیم و ابزارهای دیجیتالی را برای ارتقاء کارهای رو در رو معرفی کردیم. سپس ، در چند هفته گذشته ، همه موارد دیگر هم به سمت و سوی آنلاین شدن حرکت کردند. همانطور که در بسیاری از سازمان ها، این انتقال تقریباً یک شبه، در بحران بی سابقه سلامتی رخ داد که زندگی شخصی و کاری همه را مختل کرده است.
در چنین شرایطی ، می توان از سازمان ها و رهبران بخاطر وارد شدن به حالت بقا و کنار گذاشتن یادگیری چشم پوشی کرد. شرکت ها همیشه این رویکرد ها را دارند: آنها ابتکار های اصلی یادگیری مانند دوره های آموزشی و موارد جزئی مانند بررسی روند بعد از جلسات تیم را متوقف می کنند. بودجه های یادگیری را کاهش می دهند و در یک رکود اقتصادی جلسات مربیگری را لغو می کنند.
در مواقع تغییر ، اضطراب زیاد میشود و همانطور که می دانیم غریزه برای حفظ دنیایی که ساخته ایم، آن را به دست می گیرد. رهبران قصد خود را برای گنجاندن و توسعه کنار میگذارند و به فرمان دادن و کنترل باز میگردند. افکار میگویند :"یادگیری را فراموش کن!" " وقتی که باید عملیات را ایمن کنیم و اصول اولیه را انجام دهیم، نمی توانیم از پس آن بر بیاییم."
این موضوع خطرناک است. مانند همه بحران های بزرگ و شاید بیش از بسیاری موارد، بیماری همه گیر COVID-19 مقید است تغییرات پایدار در نحوه کار و تجارت را به جا بگذارد. بنابراین، یادگیری پایه و اساس بقای ما خواهد بود، هم برای سازمان ها و هم برای افرادی که آنها را تشکیل می دهند. از آنجا که جهان به سمت کار آنلاین میرود و مشاغل تغییر می یابند تا بتوانند دوباره خود را معرفی کنند، سازمان ها باید یاد بگیرند که چه نوع محصولات و خدمات جدیدی برای مصرف کنندگان جذاب است و روش خلق آنها را بیاموزند. رهبران باید یاد بگیرند که چگونه نیروی کار توزیع شده را متمرکز، با انرژی و هماهنگ با نیازهای متغیر مشتریان نگه دارند.
فرقی نمی کند که شما یک مدیرعامل، مدیر ارشد یا جوان حرفه ای باشید، اگر از یادگیری غافل شوید، از منعطف بودن خود دست می کشید و از رهبری کردن دور می شوید.
آنچه اکنون اولویت دهی به یادگیری را دشوار می کند، چالشی است که هم رهبران و هم معلمان مشاغل با آن روبرو هستند: یادگیری آنلاین بسیار پیچیده تر از تنظیم یک حساب کاربری زوم (Zoom) و ادامه کار به طور معمول است. ما دو واکنش غریزی را مشاهده کردیم که می تواند هر دو گروه را در طول این انتقال عقب نگه دارد: اول ، تثبیت کردن مکانیک یادگیری به جای هدف یادگیری و دوم ، تمرکز روی محتوا به تنهایی وقتی که - حتی مهمتر از همه - همه ما باید یاد بگیریم چگونه در این دنیای جدید با یکدیگر و با آنها ارتباط داشته باشیم.
برای ما و معلمانی که هر روز با آنها کار می کنیم ، انتقال سریع به کارهای مجازی ،تمرکز بر یادگیری - خود ما ، همکاران و دانش آموزان ما را به عنوان جدید بودن سیستم عامل های آنلاین و نگرانی از حفظ عملکرد، دشوار کرده است. مهمتر از آن، ما شاهد هستیم که رهبران مشاغل با عجله سیستم عامل های مجازی را راه اندازی کردند و سپس با آنها به عنوان ابزاری دیگر برای ادامه کار قدیمی، به عنوان فضایی برای یادگیری روشهای جدید کار، رفتار می کنند.
اکنون، بیش از هر زمان دیگر، رهبران و معلمان باید به طور جدی به آنچه که هر ابتکار یادگیری می خواهد انجام دهد، فکر کنند. پیتر هوپ (Peter Hope)، معاون رئیس جمهور و رئیس آکادمی رهبری در اشنایدر الکتریک (Schneider Electric)، (یک شرکت انرژی جهانی) از ژانویه در حالی که یک تیم جهانی را از راه دور هدایت می کند، فاصله اجتماعی را در هنگ کنگ تمرین می کند. او می گوید رهبران در گذار به چنین بسترهایی، در مورد ایده هایی که می خواهند ارتباط برقرار کنند و کدام سیستم عامل ها می توانند به بهترین وجه این امر و ارتباطات سردرگم برای توانمند سازی را انجام دهند، وسواس دارند . در نهایت این همان چیزی است که یادگیری تحقق میابد و او معتقد است که می توان آنرا به صورت پیوسته انجام داد. وی می گوید: "ما می توانیم از فضاهای دیجیتالی برای یادگیری با هم استفاده کنیم." نه اینکه فقط به یکدیگر بگوییم که چه کار کنند. اکنون زمان تمرکز بر یادگیری است ، زیرا همه چیز در جریان است. " اگر رهبران نتوانند تشخیص دهند كه چگونه این كار را انجام دهند ، او می گوید ، "کسب و کارشان از این موضوع رنج خواهد برد."
بیش از نیمی از ابتکارهای یادگیری که هوپ نظارت بر آن را انجام می دهد، طبق برنامه ریزی، بصورت آنلاین پیش میروند. اما اذعان می کند که اگر این تغییرات در شرکت او قبلاً به خوبی انجام نشده بود، کار آسانی نمی بود. "[شرکت هایی] که برای یادگیری دیجیتال آماده نشده اند ، بحران برایشان سخت تر خواهد شد." یک علت وجود دارد: کارکردن برای ساختن پل ارتباطی بین قول و عمل در یادگیری دیجیتال ، نشان می‌دهد که حرکت به سمت کار مجازی باعث اضطراب می شود و به عنوان یک واکنش ، تفکر همه افراد درگیر اینگونه است که یک دید ساده و باریک از یادگیری را به عنوان انتقال کارآمد دانش از طریق ابزارهای دیجیتال بپذیرند. این واقعیت در شرایط بحرانی واقعیت بیشتری دارد، چون استرس بسیار قوی تر است.
اما یادگیری به ندرت فقط یک معامله بین متخصص و تازه کار است. این رابطه است که تفکر را آزاد و رشد را تقویت می کند. در بحبوحه آشفتگی، رهبران - و معلمان - باید درک کنند که چه نوع یادگیری با ارزش ترین است تا بتواند از آن بحران عبور کنند و آن را پشت سر بگذارند و انواع مختلف یادگیری را برای هدایت کسب و کار و افرادشان از طریق آن تلفیق کنند.
روش های یادگیری
برای اثربخشی این موضوع، رهبران و معلمان باید درک کنند که در واقع چگونه یادگیری کار می کند. تحقیقات زیادی اشاره کرده اند که دو روش گسترده وجود دارد که ما در محل کار و در هر جای دیگر می آموزیم. اولی شناختی است. ما اطلاعات را کسب می کنیم ، پردازش می کنیم و از آنها برای انجام وظایف خود استفاده می کنیم. یادگیری شناختی باعث شده تا ما روی اطلاعات و مهارت ها تمرکز کنیم. ممکن است این اطلاعات واقعی را از یک کلاس ، مقاله ای که خوانده ایم یاد بگیریم و یا همکارمان فرآیند جدیدی را به ما یاد بدهد. حتی ممکن است با تهیه اسلایدی و ارائه آن ، مطلب را انتقال دهیم. غالباً ، وقتی افراد از راه دور یاد می گیرند، فقط در مورد چگونگی تسهیل یادگیری شناختی فکر می کنند.
دومین روشی که ما یاد می گیریم احساسی اجتماعی است. ما می آموزیم که ما و دیگران درباره وضعیت جدیدی که در آن هستیم چه احساسی داریم ، چه فکری می کنیم و چگونه می توان آن افکار و احساسات را مدیریت کرد. این نوع یادگیری باعث می شود تا روی افراد متمرکز شویم و مستلزم آن است که در تجربیات خودمان و دیگران کند و کاو کنیم. درست همانطور که یادگیری شناختی به ما می آموزد که چگونه دنیای طبیعی را مدیریت کنیم ، یادگیری احساسی اجتماعی به ما کمک می کند تا دنیای اجتماعی را مدیریت کنیم. "تلاش برای فروش یخچال به اسکیمو" یک استعاره کلاسیک از ابزارهای فروش شما در صورت عدم یادگیری در ابتدا در مورد دیگران است.
در حالی که ما بر روی یادگیری شناختی صحیح متمرکز شده ایم، فراموشی یادگیری احساسی اجتماعی به راحتی اتفاق می افتد و این همان جایی است که ما باید با توجه به شرایط کاملاً متفاوت، تمرکز کنیم. ممکن است یادگیری اجتماعی و عاطفی را پرورش دهیم، به عنوان مثال ، با درخواست از هر یک از اعضای تیم راه دور خود ، تجربه فعلی خود را هنگام باز کردن یک تماس به اشتراک بگذاریم، و سپس گفتگو راجع به آنچه مردم از یکدیگر نیاز دارند تا به اهداف خود با تغییر شیوه های جدید دست یابند را بهبود ببخشیم.
همکاران ما که چند هفته پیش کلاس های خود را به بستر آنلاین تغییر داده بودند، ناگزیر شدند تا روی طناب باریک بین پرداختن به بی نظمی همه افراد و ادامه برنامه های آموزشی خود، حرکت کنند (شرایطی که اشتباه کردن پر خطر است). قرار دادن یادگیری احساسی اجتماعی قبل از شناختی به آنها کمک کرد تا واقعیت را به رسمیت بشناسند و برای یادگیری، چارچوب تعیین کنند. یک همکار با مدیتیشن کوتاه کلاس را آغاز کرد. دیگری از دانشجویان دعوت کرده تا تجربه خود را در مورد ارتباط از راه دور به شکل مستند به اشتراک بگذارند. هر دو به ما گفتند که آن لحظات باعث شده است که آنها و شاگردانشان تعهد خود را نسبت به یکدیگر تجدید کرده و با کلاس های سرزنده پیش بروند. پس از بررسی آنها (همانطور که انجام این کار با ابزارهای دیجیتال بسیار آسان است) ، دانش آموزان گفتند که اینها مفیدترین لحظات کلاس روزانه بودند. این نوع یادگیری آماده و قابل انتقال نیست یک رهبر آن را تسهیل می کند ، اما با همدیگر ساخته می شوند.
ترکیبی از این دو نوع یادگیری باعث می شود که ما دارای سررشته باشیم و انسانیت را حفظ کنیم. جداسازی آنها باعث می شود ما بی روح ، پارانوئید یا هر دو باشیم. سرمربی را نظر بگیرید که نتواند یک برنامه صحیح را اجرا کند، چونکه از طریق لجستیک کار می کرده است، اما در مورد اینکه مردم در موردش چه احساسی دارند، یادگیری را متوقف نکرده، یا تیمی که به باورهای محبوبش متعصب است و اطلاعات جدید را به عنوان نتیجه نادیده می گیرد. این غفلت از یادگیری احساسی اجتماعی به ویژه در دوران بحران خطرناک است. پریشانی احساسی اجتماعی، مانند تنهایی یا اضطراب ، می تواند ظرفیت شناختی ما را از بین ببرد.
به همین دلیل است که رهبران و معلمان باید اول نگرانی هایی را که در توسعه کار ما و برنامه های جلسه ما وجود دارد، مطرح کنند که اغلب هنوز آخرین است.
بیشتر معلمان تمرکز بر یادگیری شناختی کار خود را با تحت کنترل گرفتن محتوا شروع می کنند. سپس آنها به آرامی ظرفیت خود را برای تسهیل یادگیری احساسی اجتماعی گسترش می دهند، میزبان مکان هایی هستند که در آن افراد رها به جای اینکه با حقایق پر شوند، فکر می کنند. هنگامی که به آن مرحله رسیدند، خود را با آنچه دانش آموزانشان واقعاً به آن احتیاج دارند، منطبق تر می کنند. بیشتر رهبران کسب و کار تقریباً شبیه به همین افراد هستند. سمت های اجرایی اغلب در ابتدا توسط افرادی که به دلیل داشتن دانش فنی مورد ستایش قرار می گیرند، پر می شود. فقط در این صورت آنها میتوانند مهارتهای مدیریت افراد خود را گسترش دهند. این مسیر غالباً باعث می شود که معلمان و رهبران، دانش و تخصص خود را در یک بحران عقب بیندازند (دقیقاً وقتی توانایی آنها برای تمرکز روی افراد و احساسات مهم باشد).
همانطور که قبلاً اشاره کردیم، فرض گسترده ای را مورد بررسی قرار دادیم که تنها یادگیری شناختی بصورت آنلاین امکان پذیر است. هر چه سریعتر با این تعصب مقابله کنیم و تمرکز خود را در زمینه یادگیری اجتماعی عاطفی به صورت آنلاین در کلاسهای درس و در محیطهای حرفه ای حفظ کنیم، بهتر است. در غیر این صورت یادگیری و رهبری درست هنگامی که بیش از هر زمان دیگری به صلاحیت و بشریت احتیاج داریم کاهش یافته و از بین می رود. حتی بحران هایی که به نظر می رسد مستلزم تسلط بر اطلاعات جدید و اجرای فن آوری جدید هستند، نیازمند همفکری و همکاری هستند.
در بحران، ایجاد اطمینان و عملکرد پایدار متمایل به اولویت های رهبران و معلمان باشند. در آن لحظات فوری ، فرض می کنیم وقتی همه چیز در حال جدایی از هم هستند، باید "آن را با همدیگر حفظ کنیم". ما می خواهیم به تخصص بپردازیم و از بی کفایتی جلوگیری کنیم. ما اغلب همه این موارد را انجام میدهیم چون برایمان مهم است. ما می خواهیم با کنترل امور کمک کنیم. وقتی که، واقعاً ، همه ما مانند افراد تازه کار هستیم زیرا قبلاً هیچ کس از این بحران عبور نکرده است.
تمرکز بر یادگیری احساسی اجتماعی به ما امکان می دهد تا از بار تحویل یک محصول یا نا امید نکردن دانش آموزان یا حفظ روند فرآیند فاصله بگیریم و به یک فرآیند یادگیری مشترک و جامع بپردازیم. این نوعی یادگیری است که به ما اجازه می دهد بحران ها را پردازش کرده و تغییر ایجاد کنیم. این کار باعث می شود کار انسانی باقی بماند و یادگیری هایی را که بیشتر در مورد حضور فیزیکی یکدیگر به آنها اهمیت می دهیم ادامه می دهد: تبدیل کسب و کار و خودمان.
پرورش فرهنگ یادگیری فقط یک عبارت یا تجمل در این دوران نیست. این راهی برای محافظت از سازمان شما و افراد است. شجاعت به همان اندازه‌ی صلاحیت اهمیت دارد، همانطور که اکنون همه ما باید کار مجازی را در عین حال انسانی انجام دهیم .
نوشته Gianpiero Petriglieri و Annie Peshkam
منبع: HBR