اخلاق در عمل

با فرا رسیدن دهه 90 میلادی، علاقه عمومی به اخلاق در اوج قرار گرفت. در حالی که مطبوعات توجه خود را به اهمال کاری های آشکار در وال استریت، در صنایع دفاعی و پنتاگون و فعالیت های مشکوک در کاخ سفید، در دفتر دادستان کل و در کنگره می‌دهند، ناظران از خود می پرسند که آیا جامعه ما بیمارتر از حد معمول است؟ احتمالا نه. استانداردهای اعمال شده برای رفتار شرکتی در طول زمان افزایش یافته است، و این امر میانگین انصاف تجار و سیاستمداران را افزایش داده است. دیگر نمی‌توانیم بگوییم که شرکت‌های بزرگ ما اقوام بارون‌های دزد هستند اما رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی همچنان ادامه دارد، حتی با وجود اینکه تلاش های انجام شده‌ برای افشای آن ها در کوتاه‌مدت کردن پاداش‌های آن‌ها موفق بوده اند.

چرا اخلاق تجاری مشکلی است که نه تنها چند مجرم بالغ یا کلاهبردار در حال شکل گیری، بلکه انبوهی از افراد ظاهراً خوب را به دام می اندازد که زندگی خصوصی مثال زدنی دارند اما اطلاعات مربوط به محصولات خطرناک را پنهان می کنند یا به طور سیستماتیک هزینه ها را جعل می کنند؟ مشاهدات من نشان می دهد که مشکل اخلاق شرکتی دارای سه جنبه است: توسعه مدیران اجرایی به عنوان یک فرد اخلاقی، تأثیر شرکت به عنوان یک محیط اخلاقی و اقدامات مورد نیاز برای ترسیم یک راه عالی برای عملکرد اقتصادی و اخلاقی - و نصب نرده‌های محافظ برای نگه داشتن مسافران شرکتی در مسیر درست.

گاهی اوقات گفته می‌شود که اشتباه در تجارت یک شکست فردی است: فردی که دارای فیبر اخلاقی مناسب باشد، به درستی تربیت شده باشد، به سادگی تقلب نمی‌کند. به دلیل انتخاب ضعیف، چند سیب بد در هر بشکه بزرگ ظاهر می شوند. اما این ناهماهنگی های شرکتی می تواند متعاقباً از بین برود. ما قبلاً فکر می کردیم که مدیران ارشد اجرایی حق دارند به شخصیت کارکنان تکیه کنند بدون اینکه از اهداف تجاری منحرف شوند. شخصیت اخلاقی مدتها قبل از اینکه فردی برای امرار معاش به یک شرکت ملحق شود توسط خانواده، دین و تحصیل شکل می گیرد.

در یک دنیای ایده آل، ممکن است به همین جا ختم شود. در دنیای واقعی، رشد اخلاقی یک مشکل حل نشده در خانه، مدرسه، کلیسا و محل کار است. خانواده‌های دو شغله، معتاد تلویزیون و غرق در دنیای مجازی سر میز شام به‌عنوان محفلی برای بحث در مورد مسائل اخلاقی، به وضوح آموزش اصول اولیه را منسوخ کرده است، البته اگر این آموزش افسانه‌ای همیشه به اندازه فرهنگ عامه مؤثر باشد. ما نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم که سیستم‌های مدرسه آسیب دیده ما نقش اخلاقی خانواده را بر عهده بگیرند. حتی مذهب که کمتر از عضویت در یک جامعه متمایز رفتار اخلاقی مرسوم را ترویج می‌کرد یا اجبار می‌کرد، کمک می‌کند. سکولاریزاسیون فزاینده جامعه، انبوه فرقه ها، انحراف کلیسای محافظه کار از سبک زندگی جدید، بی اعتمادی فراگیر به مذهب- همه اینها به این معنی است که ما نمی توانیم در برابر وسوسه، به آموزش های مذهبی یکسان برای استخدام در تجارت وابسته باشیم.

حتی در رشته‌هایی که زمانی تلقینات اخلاقی در آن‌ها شکوفا شده بود، آموزش عالی هم کارساز نمی‌شود. ادبیات عالی می تواند منبع بدیهی آموزش اخلاقی باشد، زیرا ذهن و قلب را با هم از پیچیدگی های انتخاب اخلاقی آگاه می کند. درگیر عاطفی با شخصیت‌های داستانی یا تاریخی که باید بین مرگ و آبرو، صداقت و پیشرفت شخصی، قدرت و مسئولیت، خود و دیگران یکی را انتخاب کنند، تصورات اخلاقی را نیز گسترش می‌دهد. با این حال، اساتید ادبیات به ندرت در تفسیر اخلاقی راهنمایی می‌کنند و به جای آن بر تحلیل تکنیکی، زیبایی‌شناختی یا تاریخی تأکید می‌کنند.

فلسفه اخلاق، که خانه آکادمیک مناسب برای آموزش اخلاقی است، بسیار دورتر است و تعداد کمی از اساتید برای تدریس، اخلاق کاربردی را انتخاب می‌کنند. تعجب آور نیست که اکثر دانشجویان (یا مدیران) چیز کمی در این موضوع برای جذب آنها پیدا می کنند.

آنچه دانش‌آموزان زیادی را جذب می‌کند علم اقتصاد است، با نظریه رفتار انسانی‌اش که تمام انگیزه‌ها را به لذت شخصی، رضایت و منفعت شخصی مرتبط می‌کند. و از آنجایی که منافع شخصی آسانتر از درنظر گیری منافع دیگران است، پیامدهای داروینی نظریه اقتصادی متعارف اساساً غیراخلاقی است. رقابت تولید می کند و نیاز به اراده برای پیروزی دارد و توجه را بر مزیت متمرکز می کند. افراد نابالغ در هر سنی طعمه ی شلختگی اخلاقی هستند که به گفته ویلیام جیمز در خدمت انحصاری الهه عوضی موفقیت است.

بسیاری از مدارس بازرگانی که تا حدی به دلیل نمونه‌های بدنام اخیر از چنین بی‌پردگی ای ناراحت شده‌اند، تلاش‌های مصممی برای معرفی مجدد اخلاق در دروس انتخابی و الزامی انجام می‌دهند. اما حتی اگر این تلاش‌ها بیشتر از آنچه که هست انجام می‌شد، هیئت‌مدیره و مدیران ارشد نمیتوانند بدون آموزش اضافی استخدامیان جدید را وارد محیط شرکت کنند. نقش هر مدرسه ای این است که فارغ التحصیلان خود را برای یک عمر یادگیری از تجربیات آماده کند که بهتر و سریعتر از آنچه بدون آموزش رسمی انجام می شد، پیش می رود. مهم نیست که چقدر کالج ها و مدارس بازرگانی سرمایه گذاری خود را در آموزش های اخلاقی گسترش می دهند، بیشتر آموزش ها در زمینه اخلاق تجاری (مانند سایر جنبه های زیرکی تجاری) در سازمان هایی اتفاق می افتد که مردم زندگی خود را در آنها می گذرانند.

وقتی حقایق روشن و انتخاب ها سیاه و سفید باشند، تصمیم گیری اخلاقی آسان است. اما وقتی اوضاع با ابهام، اطلاعات ناقص، دیدگاه‌های متعدد و مسئولیت‌های متضاد تیره می‌شود، داستان متفاوت است. در چنین شرایطی - که مدیران همیشه آن را تجربه می کنند - تصمیمات اخلاقی هم به خود فرآیند تصمیم گیری و هم به تجربه، هوش و صداقت تصمیم گیرنده بستگی دارد.

قضاوت اخلاقی مسئولانه را نمی توان به صورت آماده به تصمیم گیرندگان منتقل کرد. توسعه آن در تجارت تا حدودی یک فرآیند اداری است که شامل موارد زیر است: شناخت پیامدهای اخلاقی یک تصمیم، بحث برای افشای دیدگاه های مختلف، و آزمودن کفایت تصمیم آزمایشی در ایجاد توازن بین منافع شخصی و توجه به دیگران، اهمیت آن برای خط مشی آینده، و همخوانی آن با ارزش های سنتی شرکت. اما پس از همه این‌ها، اگر اجماع روشنی به وجود نیامد، آنگاه مجری مسئول باید با تکیه بر شهود و اعتقاد خود تصمیم بگیرد. در این صورت، کالیبر تصمیم گیرنده تعیین کننده است -به ویژه زمانی که یک تصمیم فوری باید از غریزه ناشی شود تا از بحث. این حل وجودی مستلزم آن است که فرد بالقوه اخلاقی در موقعیتی که اصول اخلاقی متضاد به هم می پیوندند، مرجع نهایی باشد. مشورت قبلی با دیگران یا تشخیص اینکه در یک سازمان سلسله مراتبی ممکن است شما را نادیده بگیرند، رد نمی کند.

بنابراین تصمیمات اخلاقی از افراد سه ویژگی می طلبد که قابل شناسایی و توسعه باشد. اولین مورد، شایستگی تشخیص مسائل اخلاقی و اندیشیدن به پیامدهای راه حل های جایگزین است. دوم اعتماد به نفس برای جست‌وجوی دیدگاه‌های مختلف و سپس تصمیم‌گیری درست در یک زمان و مکان معین، در مجموعه‌ای از روابط و شرایط خاص است. سوم، چیزی است که ویلیام جیمز آن را سخت اندیشی می نامد، که در مدیریت، تمایل به تصمیم گیری در زمانی است که همه چیزهایی که باید شناخته شوند نمی توانند شناخته شوند و زمانی که سوالاتی که برای یافتن پاسخ نیاز دارند راه حل ثابت و غیرقابل انکار ندارند.

متأسفانه، افراد اخلاقی در شرکت‌های مدرن اغلب به تنهایی عمل می‌کنند. اما نمی توان انتظار داشت که این افراد بدون حمایت سازمان یافته مثبت، مستقل باقی بمانند. تداوم سرسختانه مشکلات اخلاقی، سادگی راه حل را پنهان می کند - زمانی که رهبران یک شرکت تصمیم می گیرند کاری در مورد استانداردهای اخلاقی خود انجام دهند. سستی اخلاقی یا اینرسی صرفاً یک شکست فردی نیست، بلکه یک مشکل مدیریتی نیز هست.

وقتی برای اولین بار سر کار می آیند، افرادی که قضاوت اخلاقی آن ها ممکن است در نهایت شخصیت اخلاقی شرکتشان را تعیین کند، وارد جامعه ای می شوند که ارزش هایش بر ارزش های آن ها تأثیر می گذارد. کارکرد اقتصادی شرکت لزوماً یکی از آن ارزش هاست. اما اگر تنها ارزش باشد، تحقیق اخلاقی نمی تواند شکوفا شود. اگر مدیریت بر این باور باشد که دست نامرئی بازار به اندازه کافی آسیب ناشی از تعقیب منافع شخصی را تعدیل می کند، سیاست اخلاقی را می توان به عنوان نامربوط رد کرد. و اگر آنچه مردم می بینند (در حالی که در مورد به حداکثر رساندن ثروت سهامداران می شنوند) مدیرانی باشد که برای بقا و غرامت خود تلاش می کنند، طبیعتاً بیشتر نگران پاداش هستند تا عدالت.

برای فرد، تأثیر نیاز به موفقیت بدون شک مستقیم تر از تأثیر نظریه اقتصادی نئوکلاسیک است. اما همانطور که خود شرکت با نیاز به ایجاد مزیت رقابتی در طول زمان مواجه است (پس از سرمایه گذاری مجدد چیزی در غیر این صورت می تواند سود فوری باشد که توسط آن جامعه مالی و بسیاری از سهامداران عملکرد آن قضاوت شود)، مدیران مشتاق نیز تحت تأثیر این روش قرار خواهند گرفت. یک مدیر اجرایی بسیار اخلاقی و انسانی می تواند بر یک سازمان غیراخلاقی ریاست کند، زیرا سیستم تشویقی توجه را بر روی نتایج قابل سنجش کوتاه مدت متمرکز می کند.

تحت فشار برای پیشروی، فرد (که ما به صداقت بومی او امیدواریم) وسوسه می شود که پیشرفت را به قیمت از دست دادن دیگران دنبال کند، به دنبال پیروزی به هر قیمتی باشد و باعث شود که همه چیز بهتر از آنچه هست به نظر برسد. در مجموع از یک ارزیابی نزدیک بینانه از عملکرد استفاده کنید. مردم کاری را انجام خواهند داد که برای انجام آن پاداش دریافت می کنند. نتایج قابل اندازه‌گیری فعالیت‌های مدیریتی همیشه بسیار بیشتر از کیفیت و پیامدهای آتی ابزارهای به دست آمده قابل مشاهده است.

در مقابل، زمانی که شرکت به عنوان یک نهاد اجتماعی-اقتصادی با مسئولیت‌هایی در قبال سایر حوزه‌ها (مثلاً کارکنان، مشتریان و جوامع) تعریف می‌شود، می‌توان سیاستی را برای تنظیم تعقیب تک‌نگرانه حداکثر سود فوری ایجاد کرد. رهبران چنین شرکتی از مسئولیت اجتماعی صحبت می کنند، خط مشی های اخلاقی را تبلیغ می کنند و ارزش های شخصی خود را برای تقلید جوانان خود در دسترس قرار می دهند. آنها به نظریه اقتصادی نئوکلاسیک احترام می گذارند، اما آن را تا حدی به عنوان راهنمای مدیریت مفید می دانند.

همانطور که شرکت فراتر از نفوذ مستقیم روزانه رهبر خود رشد می کند، پیامدهای اخلاقی اندازه و استقرار جغرافیایی وارد عمل می شود. کنترل و اجرای همه سیاست‌ها دشوارتر می‌شود، اما این امر به‌ویژه با توجه به سیاست‌هایی که برای اخلاق شرکتی ایجاد شده است، صادق است. لایه های مسئولیت مشکلات ارتباطی را به همراه دارد. احتمال جریمه باعث فقدان صراحت می شود. دوری از ستاد، ارزیابی عملکرد را پیچیده می کند و آن را به سمت0 سوق می دهد. وقتی عملیات بین فرهنگ‌ها و کشورهای مختلف پراکنده می‌شود که در آن فساد ظاهری عجیب و غریب به خود می‌گیرد، اجماع در مورد ارزش‌های اخلاقی به سختی به دست می‌آید و حفظ می‌شود.

علاوه بر این، تمرکز زدایی به خودی خود دارای پیامدهای اخلاقی است، به ویژه به این دلیل که مطلقاً مستلزم اعتماد و آزادی عمل برای خطا است. ناتوانی در نظارت بر عملکرد مدیرانی که برای وظایفی که مافوق آنها به آنها محول شده است، نمی توانند به تفصیل از آن مطلع شوند، به طور اجتناب ناپذیری در تفویض اختیار نتیجه می شود. رهبران شرکت‌ها عادت کرده‌اند که بر هوش تجاری مدیران مراکز سود تکیه کنند. کسانی که نگران حفظ استانداردهای اخلاقی شرکت خود هستند به همان اندازه وابسته به قضاوت و شخصیت اخلاقی مدیرانی هستند که اختیارات به آنها تفویض شده است.

خوشبختانه برای آینده شرکت، این دنیای کوچک جامعه می‌تواند در محدوده‌ای باشد که رهبری و عضویت آن را می‌سازد. شرکت سازمانی است که در آن افراد برای ایجاد ارزش‌ها و روش‌های پذیرفته‌شده برای انجام کارها بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند. این یک دموکراسی نیست، اما برای اثربخشی کامل، اقتدار رهبران آن باید توسط پیروان آنها حمایت شود. رهبری آن نسبت به مقامات منتخب قدرت بیشتری برای انتخاب اینکه چه کسی به انجمن بپیوندد یا بماند، دارد. اعضای آن انتظار دارند که جهت گیری پیشنهاد شود، حتی اگر مقاومت در برابر تغییر را تهدید کنند. مدیریت‌های بی‌دقت یا تنبل به سازمان‌هایشان اجازه می‌دهند که منحرف شوند و عملکرد اقتصادی خود را در راستای خطوطی که قبلاً ایجاد شده‌اند ادامه دهند و اخلاق خود را به شانس واگذار کنند. مدیریت‌های مصمم متوجه می‌شوند که می‌توانند بر مشکلاتی که من روی آن‌ها تمرکز کرده‌ام فائق آیند – زمانی که این مشکلات را از استتار خود جدا کنند.

می‌توان از جامعه کثرت‌گرا و چندفرهنگی خود، جامعه‌ای منسجم با راهبردی ایجاد کرد که هم اهداف اقتصادی و هم استانداردهای شایستگی، کیفیت و انسانیت حاکم بر فعالیت‌های آن را تعریف می‌کند. شخصیت یک شرکت ممکن است انعطاف پذیرتر از یک فرد باشد. قطعا فرهنگ آن قابل شکل گیری است. افراد صعب العلاج می توانند جایگزین یا بازنشسته شوند. کسانی که به اهداف شرکت متعهد هستند، می‌توانند تحریم‌های رسمی و غیررسمی را برای محدود کردن و بیگانه کردن کسانی که نیستند، ایجاد کنند.

شکل‌دهی به چنین جامعه‌ای با نفوذ شخصی مدیر اجرایی و مدیرانی که رؤسای واحدهای تجاری، بخش‌های کارکنان یا هر سازمان فرعی دیگری هستند که اختیارات به آنها تفویض شده است، آغاز می‌شود. تعیین خط مشی اخلاقی صریح در مرحله بعدی قرار می گیرد و به دنبال همان رویه های مدیریتی است که برای اجرای هر مجموعه ای از خط مشی در سازمان های موثر استفاده می شود.

روشی که مدیر اجرایی قضاوت اخلاقی را اعمال می‌کند به طور کلی پذیرفته شده است که تأثیرگذارتر از سیاست مکتوب است. مدیر عاملی که به دلیل نقص کیفی که بر تعداد محدودی از محموله‌های غیرقابل ردیابی تأثیر می‌گذارد، با هزینه میلیون‌ها دلار فروش، دستور فراخوان فوری یک محصول را می‌دهد، یک نوع پیام ارسال می‌کند. مدیر اجرایی که اطلاعات مربوط به اثرات مخرب واقعی یا بالقوه تولیدکننده را سرکوب می کند یا دانسته یا نه، هزینه بیش از حد تولیدکننده را رد می کند، پیام دیگری را ارسال می کند.

سیاست در رفتار مستتر است. جنبه های اخلاقی کیفیت محصول، پرسنل، تبلیغات و تصمیمات بازاریابی بلافاصله آشکار می شوند. مدیران عامل در معمولی ترین تماس ها با کسانی که مراقب تک تک حرکاتشان هستند، خیلی بیشتر از آنچه می دانند، می گویند. تظاهر بیهوده است. امرسون یک بار نوشت: "چیزها را نگو." «آنچه تو هستی در این مدت بر سرت می ایستد و رعد و برق می زند تا من نشنوم که خلاف آن چه می گویی». نتیجه این است که "اگر به انجام کاری شناخته شده نیستید، هرگز آن را انجام ندهید."

فرد متواضع ممکن است به این انتساب شفافیت با «کی، من؟» پاسخ دهد. افراد دارای اعتماد به نفس زیاد از این که خود را به این راحتی خواندنی بدانند خودداری می کنند. تقریباً همه مدیران اجرایی قدرت خود را دست کم می گیرند و احترام دیگران را به رسمیت نمی شناسند. البته اهمیت این امر این است که یک مدیر عامل باید آگاه باشد که چگونه موقعیت، قضاوت‌ها، شوخی‌ها و سکوت‌های او را تشدید می‌کند. اما نکته مهم‌تر -با توجه به اینکه مردم نمی‌توانند شخصیت‌های خود را پنهان کنند- این است که انتخاب یک مدیر اجرایی (در واقع از هر متقاضی برای مسئولیت مدیریت) باید شامل برآورد صریح از شخصیت او باشد. اگر بپرسید چگونه این کار را انجام دهید، امرسون پاسخ می دهد، "فقط نگاه کنید."

هنگامی که رهبران یک شرکت تصمیم گرفتند که نیات و عملکرد اخلاقی آن مدیریت شود، نه اینکه در محیط فاسد کننده رقابت غیراصولی رها شود، باید خط مشی شرکتی خود را تعیین کرده و آن را مانند سایر زمینه ها به وضوح بیان کنند. نیاز به خط مشی مکتوب مخصوصاً در شرکت‌هایی ضروری است که سنت قوی برای استفاده از آن‌ها ندارند یا باید دوران جدیدی را آغاز کنند - مثلاً پس از یک رسوایی عمومی یا تحقیقات داخلی درباره رفتار مشکوک. منشورهای اخلاقی اکنون رایج شده اند. اما به خودی خود مؤثر نیستند، و این امر به ویژه زمانی صادق است که آنها به قدری گسترده بیان شوند که می توان آنها را صرفاً به عنوان لوازم آرایشی رد کرد.

خط‌مشی‌های داخلی که به‌طور خاص به نقاط آسیب‌پذیر صنعت، شرکت و عملکردی توجه می‌کنند و آموزش را آسان‌تر انجام می‌دهند. در مواردی که رویه‌های خاص نگرانی عمده دارند -برای مثال، تعیین قیمت، یا رشوه دادن به مقامات دولتی یا تدارکات- می‌توان انطباق را شرط استخدام قرار داد و سالانه با امضای کارمندان تأیید شد. با این حال، نمی‌توان فراگیرترین مشکلات را پیش‌بینی کرد، و همچنین نمی‌توان رویه‌های مناسب را از قبل به قدری مشخص کرد که به فرد حاضر در خط گفته شود که چه کاری انجام دهد. قوانین سرکوبگر غیرمنطقی اعتماد را تضعیف می کند، که همچنان ضروری است.

آنچه مدیران می توانند انجام دهند این است که آگاهی از انواع مشکلات قابل پیش بینی را ارتقا دهند. از آنجایی که سیاست نمی تواند مؤثر باشد مگر اینکه درک شود، برخی از شرکت ها از جلسات آموزشی شرکتی برای بحث در مورد مشکلات اعمال استانداردهای اخلاقی خود استفاده می کنند. در شرایط دشوار، قضاوت در مورد جهش از بیانیه های سیاست کلی به اقدام خاص موقعیتی را می توان با بحث و گفتگو دانست. چنین بحثی، اگر به دقت انجام شود، می تواند نارسایی یا ابهام خط مشی فعلی، زمینه های جدیدی را که شرکت باید در آن موضع واحدی اتخاذ کند و راه های جدیدی برای حمایت از افراد در اتخاذ تصمیمات درست را آشکار کند.

همانطور که در تمام تدوین و اجرای خط مشی ها، اخراج مدیر عامل، توسعه خط مشی مربوطه - و آموزش در معنا و کاربرد آن - کافی نیست. در شرکت‌هایی که مصمم به حفظ یا ارتقای استانداردهای اخلاقی هستند، مدیریت سیستم اطلاعاتی را گسترش می‌دهد تا نقاط فشار را روشن کند - میزان عیوب تولید، بازگشت محصول و ادعای گارانتی، موارد خاص کمبود کیفیت، نتایج بررسی‌های معیار رقابتی - هر چیزی که منطقی در شرایط خاص شرکت

از آنجایی که اعتماد ضروری است، آرمان های اخلاقی باید با اطلاعاتی پشتیبانی شوند که نه تنها برای اطلاع رسانی بلکه برای کنترل نیز مفید هستند. کنترل نباید آنقدر اجباری باشد که مرسوم است و نشان دهنده سوء ظن نیست، بلکه یک علاقه عادی به کیفیت عملیات است. مدیران باتجربه این آگاهی را که سیاست اغلب در عمل مخدوش می شود، جایگزین اعتماد نمی کنند. اطلاعات فراوان، مانند دید کامل، یک بازدارنده قوی است.

به همین دلیل است که سازمان‌های اخلاقی عمداً حوزه سنتی ممیزی‌های خارجی و داخلی (که هر جا ممکن است تقلب رخ دهد) را گسترش می‌دهند تا رعایت استانداردهای اخلاقی شرکت را نیز شامل شود. مهمتر از آن، این گونه سازمان ها به هر نوع مانعی که عملکرد را محدود می کند و به مشکلاتی که نیاز به تهویه دارد توجه می کنند تا بتوان کمک کرد.

برای به دست آوردن اطلاعاتی که عمیقاً محافظت می شود تا از مجازات جلوگیری شود، حسابرسان داخلی - که مدت هاست به آنها آموزش داده شده است که به عنوان پلیس یا کارآگاه پرسه بزنند - باید افرادی با تجربه مدیریت کافی باشند تا نسبت به نیاز مدیر به تصمیمات اقتصادی مقرون به صرفه حساس باشند. به عنوان مثال، آنها باید به اندازه کافی تخیل داشته باشند تا نتایج اخلاقی ناشی از تصمیمات سود و قیمت گذاری، فرصت های برابر و معضلات بازده، یا کاهش حجم را تصور کنند. ایجاد یک جو ممیزی و کنترلی که به عنوان یک تبادل باز اطلاعات بین سطوح عملیاتی شرکت و سطوح تعیین خط مشی در نظر گرفته شود، کار دشواری نیست.

اما مهم نیست که تیم های حسابرسی چقدر همدلی نشان می دهند، نظم و انضباط در نهایت مستلزم اقدام است. منشی که پول خرد می‌دزدد، فروشنده موفقی که حساب هزینه‌هایش را جعل می‌کند، حسابدار و رئیسش که سوابق هزینه‌ها را تغییر می‌دهند، و مشکل‌سازتر، اپراتور مزمن بداخلاق که هیچ‌وقت کار غیرقانونی انجام نمی‌دهد، باید با همه آنها به طور تمیز برخورد شود. حداقل توجه به شرایط کاهش دهنده ادعایی درست است که مجازات عجولانه ممکن است ناعادلانه باشد و مقامات مافوق را به طور نامناسب از مسئولیت ثانویه آنها در قبال انجام اشتباه مبرا کند. اما تأخیر طولانی یا هول کردن در تلاش برای انسانی بودن پیامی را که سازمان به آن نیاز دارد در صورت وقوع تخلف پنهان می کند. تلاش برای پنهان کردن خطای بزرگ یا محافظت از اسامی افرادی که اخراج شده اند با متخلف مهربان است اما تأثیر مفید افشای اطلاعات را کمرنگ می کند.

برای مجریان، اداره نظم و انضباط یکی پس از دیگری دچار معضلات اخلاقی می شود: برای مثال، توجه به فرد متخلف را چگونه می سنجید و آینده سازمان را چگونه ارزیابی می کنید؟ یک شرکت وقتی کارکنانی را که مرتکب تخلفاتی شده‌اند که از قبل به‌عنوان غیرقابل بخشش طبقه‌بندی شده‌اند، برکنار می‌کند، پایبندی سازش ناپذیر خود به رفتار قانونی و اخلاقی را به نمایش می‌گذارد. تصمیمات سخت را نباید صرفاً به دلیل دردناک بودن به تعویق انداخت. حمایت پایدار از یکپارچگی شرکت هرگز بدون هزینه احساسی نیست.

در یک سازمان بزرگ و غیرمتمرکز، عملکرد مداوم اخلاقی مستلزم تصمیم گیری های دشوار نه تنها از سوی مدیرعامل فعلی، بلکه از سوی تعدادی از مدیران اجرایی است. اینجا هیئت مدیره وارد صحنه می شود. هیئت مدیره این فرصت را دارد که متوالی مدیران عاملی را فراهم کند که ارزش‌ها و شخصیت‌های شخصی آنها به طور مداوم برای حفظ و توسعه سنت‌های تثبیت شده برای رفتار اخلاقی کافی باشد. هنگامی که مدیران ارشد اجرایی شدند، برای انجام کاری که شخصاً قادر به انجام آن نیستند، باید بر دو منبع تکیه کنند: شخصیت همکارانشان و تأثیر سیاست و اقداماتی که برای مؤثرکردن سیاست انجام می شود.

یک استراتژی شرکتی مناسب باید شامل اهداف غیراقتصادی باشد. استراتژی اقتصادی تطبیق بهینه فرصت های محصول و بازار یک شرکت با منابع و شایستگی متمایز آن است. (البته این که هر دو به طور مداوم در حال تغییر هستند درست است.) اما استراتژی اقتصادی با تصمیم گیری در مورد اینکه شرکت چه نوع سازمانی خواهد بود - شخصیت آن، ارزش هایی که از آن حمایت می کند، روابطش با مشتریان، کارکنان، جوامع و سهامداران، انسانی می شود و قابل دستیابی است. ارزش‌های شخصی و آرمان‌های اخلاقی رهبران شرکت، اگرچه احتمالاً به طور خاص بیان نشده است، اما در تمام تصمیم‌های استراتژیک مستتر هستند. آن‌ها از طریق انتخاب‌هایی که مدیریت انجام می‌دهد نشان می‌دهند و خود را در حین انجام کار شرکت نشان می‌دهند. به همین دلیل است که این ارتباط باید عمدی و هدفمند باشد تا تصادفی.

موانع برای بحث صریح در مورد اخلاق در تجارت بسیار زیاد است، که با آگاهی شدید مدیر اجرایی شروع می شود که روزی ممکن است توسط شخصی در سازمان خود مورد خیانت قرار گیرد. نصیحت اخلاقی و تقوای شفاهی توهین‌آمیز است، به‌ویژه زمانی که با ریاکاری یا آسیب‌پذیری واقعی در برابر انتقاد همراه باشد. هر فرد موفق یا پرانرژی گاهی اوقات با سؤالاتی در مورد روش ها و انگیزه های خود مواجه می شود، زیرا حتی رفتار با نیت خوب ممکن است از منظری غیراخلاقی ارزیابی شود. نیاز به همکاری بین افراد با عقاید مختلف بحث در مورد دین و مسائل اخلاقی مرتبط را کاهش می دهد. اینکه افراد دارای مسئولیت مدیریت باید اصولی را برای حل ادعاهای اخلاقی متضاد در ذهن و قلب خود بیابند، کشف ناخواسته ای است. بسیاری از ما در مورد آن سکوت می کنیم.

به طور خلاصه، ایده های من بسیار ساده است. شاید مهمترین چیز این باشد که وفاداری کامل مدیریت به حداکثر کردن سود، مانع اصلی دستیابی به استانداردهای بالاتر از عملکرد اخلاقی است. تعریف هدف شرکت به‌عنوان صرفاً اقتصادی، یک ساده‌سازی بیش از حد مرگبار است که اجازه می‌دهد تا تأکید بیش از حد بر منافع شخصی به قیمت توجه دیگران باشد.عملکرد مدیریت مستلزم یک بازی طولانی قضاوت است. با این حال، در نهایت، مدیران باید با تکیه بر قضاوت خود تصمیم بگیرند تا مسائل بی‌نهایت قابل بحث را حل کنند. بنابراین تحقیق در مورد شخصیت باید بخشی از تمام انتخاب های اجرایی و همچنین تمام توسعه های اجرایی در داخل شرکت باشد.

نتیجه دلگرم‌کننده این است که تبلیغ و نهادینه کردن سیاست‌های اخلاقی به اندازه‌ی مثال، فرار از اجبار طمع دشوار نیست. پس از انجام، فرآیند می تواند به همان سادگی بیان و اجرای سیاست در هر حوزه ای باشد. هر شرکتی این فرصت را دارد که یک استراتژی شرکتی منحصر به فرد ایجاد کند که اهداف و سیاست های اصلی خود را خلاصه کند. این استراتژی نه تنها می تواند نقش اقتصادی را در بازارهای ملی و بین المللی ایفا کند، بلکه می تواند نوع شرکتی را که به عنوان یک سازمان انسانی خواهد بود نیز در بر گیرد. همچنین ماهیت و دامنه رهبری که شرکت به آن سپرده می شود، البته شاید نه به طور عمومی، در بر می گیرد. برای اجرای موفقیت آمیز در طول زمان، هر استراتژی باید خلاقیت، انرژی و تمایل اعضای شرکت را در بر بگیرد. تصمیمات راهبردی که از نظر اقتصادی یا اخلاقی نامناسب هستند، چنین تعهدی را برای مدت طولانی حفظ نمی کنند.

منبع: HBR