تنها 2 مقاله دیگر را می‌توانی رایگان مطالعه کنی. ثبت نام کن تا مقاله‌های بیشتری بخوانی.

افرادی که فکر می‌کنند مربی‌های بزرگی هستند، اما اغلب اینگونه نیستند

مجید کیانپور
۰۵ آبان در 5 دقیقه بخوانید
افرادی که فکر می‌کنند مربی‌های بزرگی هستند، اما اغلب اینگونه نیستند

سخن مشاور مدیریت:

ما که تحت تأثیر دیدگاه مثبت وی در مورد خودش قرارگرفته بودیم پرسیدیم:"چطور به این نتیجه رسیدید؟!"
او گفت که در کلاس‌های مربی‌گری شرکت کرده است و بسیاری از تکنیک‌های لازم برای مربی‌گری را آموخته است.
این پاسخ او برای ما این سوال را ایجادکرد که چند نفر از مدیران بر این باورند که مربی‌های بهتری هستند نسبت به آنچه که واقعا می‌باشند؟!
فراتر از همه اینها؛ قابل تأمل‌ترین شاخص برای بررسی مؤثر بودن شما بعنوان یک مربی به باورهای خود شما در رابطه با توانی‌هایتان متکی نمی‌باشد بلکه به این بستگی دارد که افرادی که تحت تعلیم مهارت‌های شما هستند، چه امتیازی به مهارت های شما می‌دهند (و اینکه چقدر قابلیت‌های دانش آموزهای شما بعد از آموزش شما افزایش می‌یابد). ما این داده‌ها را در رابطه با۳۷۶۱ مدیر مورد ارزیابی قرار دادیم که مهارت‌هایشان در مربی‌گری را سنجیده بودند و این شهامت را داشتند، پذیرای سنجش دیگران در رابطه با مهارت‌هایشان نیز باشند.
یافته‌های ما به شرح زیر می‌باشد:
۲۴درصد از مدیران مهارتهای خود را بیش از مقدار واقعی برآورد کرده بودند. درست مثل بسیاری از افرادی که فکر می‌کنند مهارتشان در رانندگی یا بیان کردن احساسشان خیلی بیش‌تر از حد معمول می‌باشد؛ این افراد نیز فکر می‌کنند که مربی‌هایی بالاتر از حد متوسط هستند.
ما در رابطه با تأثیر این برآورد بیش از حد مهارت کنجکاو بودیم. نمودار پایین؛ نتایج را نشان می‌دهد.
مدیرانی که مهارت‌های خودشان را پایینتر از حد واقعی برآورد می‌کنند؛ مربی‌های بهتری تلقی می‌شوند، به این معنا که افرادی که توانایی‌های خود را بیش از حد واقعی می‌دانند از نظر دیگران از رده پایین سوم بودند.
به عبارت دیگر؛ اگر فکر کنید که مربی خوبی هستید در حالیکه چنین نیست؛ این داده‌ها به شما نشان می‌دهد که شاید خیلی بیش‌تر از چیزی که فکر می‌کنید بالاتر باشید. اگر حباب خیال باطل شما در رابطه با برتری شما بترکد؛ می‌تواند برای پیشرفت شما در آینده بعنوان یک مدیر خیلی مفیدتر باشد.
در واقع؛ این بهترین دلیل برای پیداکردن راهی برای به دست آوردن بازخورد قابل اعتماد و واقعی در رابطه با مهارت‌های شما درمربی‌گری میباشد.
داده‌های ما ۷ ویژگی افرادی راپیداکرده است که توانایی‌های خود را مکرراً بالاترازچیزی که هست ارزیابی می‌نمایند. آیا هیچ یک در رابطه با شما صدق می‌کند؟!
 مهارت شنیداری ضعیف: افراد کمی مهارت خود را در شنیدن خیلی پایین ارزیابی کرده‌اند. مؤثر و کارآمد بودن یک شنونده به درک شان نسبت به دیگران بستگی دارد. شنونده‌های مؤثر و کارآمد این کار را بدون قضاوت انجام می‌دهند و تمایل بسیار بالایی برای فهمیدن دارند؛ وبرای اختصاص دادن زمان برای شنیدن نیازها و نگرانی‌های دیگران تمایل نشان می‌دهند.
یک آزمون مهم برای شنونده کارآمد این است که پاسخ شمابه بازخوردی که از دیگران می‌گیرید چیست؟! اگر حالت تدافعی می‌گیرید و در مقابل بازخورد مقاومت می‌کنید؛ نمی‌توان شما را یک شنونده کارآمد تلقی کرد.

مربی که آن سوی میز نشسته بود گفت: "من فکر می‌کنم مربی خیلی خوبی هستم"
ما داده‌های مربوط به افرادی را تحلیل کردیم که مهارت‌های مربی‌گری خود را بیش از میزان واقعی تخمین زده بودند و نتایج را با کسانی مقایسه کردیم که مهارت‌هایشان را از میزان واقعی کمتر تخمین زده بودند‌.
بطور میانگین آنهایی که مهارت‌های خودرا پایین‌تر از حد واقعی برآوردکرده بودند دارای میانگین بالاتری در کارآمدی مربی‌گری شان بودند. (تا حدود ۵۷امین صده) آنهایی که خود را بالاتر از میزان واقعی قبول داشتند بطور قابل توجهی دارای میانگین پایین‌تری بودند. (یعنی فقط ۳۲ امین صده)  این پدیده توسط دو تن از روانشناسان دانشگاه کورنل (cornell) به نام‌های دیوید دانینگ و جاستین کروگه توصیف شده است که مشاهده کرده بودند در رابطه با هر مهارتی؛ افراد نالایق در تشخیص ناکارآمدی خودشان باشکست مواجه می‌شوند و این مهارت را در دیگران نیز تشخیص نمی‌دهند.


هرچقدر فردی در مقیاس‌های مقایسه پایین‌تر باشد همانقدر بیشتر تمایل داردکه دست نیافتنی‌تر شود.
دومین دلیل برای پذیرفتن واقعیت این است که بفهمید که کجا می‌توانید مهارت های خود را در مربی‌گری بهبود بخشید.
الگو نبودن: مربی‌های کارآمد مورد اعتماد هستند و معمولاً الگوی دیگران می‌باشند. بهترین مربی‌ها محیط باز و قابل اعتمادی ایجاد می‌کنند که دارای فعل و انفعالات مثبت با دیگران می‌باشند به دیگران بها می‌ دهند و دنبال فرصت هستند برای تحسین دیگران و جلب اعتماد آنها.


عدم همراهی و همکاری: مربی‌های کارآمد به دنبال فرصت برای همکاری و همیاری با دیگران هستند برخلاف آنها مربی‌های ناکارآمد به دنبال رقابت هستند. مربی‌هایی که کارآمدی پایینی دارند به دنبال فرصتی هستند برای اینکه خودشان و تیم شان را در مقابل دیگران موجه جلوه دهند آنها برای وسیله‌ها رقابت می‌کنند و بر این باورند که در هر جمعی برنده و بازنده وجود دارد.


پرورش ندادن دیگران: مربی‌های عالی به دیگران کمک می‌کنند که مهارت‌های جدیدی پرورش دهند و آنها را برای فرصت‌های آتی آماده می‌کنند واقعیت این است که کمک کردن به یک شخص دیگر  برای بهبود دادن یک مهارت نیازمند تلاش است و وقت‌گیر می‌باشد امید داشتن به نزدیک کردن یک شخص و تلاش مداوم برای آموزش به آنها یک نمود فعال از تمایل و توانایی است که هر مربی خوبی باید آن را داشته باشد.


شکست در ایجاد بازخورد: از بهترین مربی‌ها انتظار می‌رود که باز خورد واضح، قابل اعتماد و مشخصی را در رابطه با آنچه که افراد باید برای بهبود عملکردشان انجام دهند. نشان دهند و آنها این کار را به یک طریق مثبت انجام می‌دهند. مربی‌های ناکارآمد نیز یا از دادن بازخورد خودداری می‌کنند یا افراد را با یک انتقاد صریح به توپ می‌بندند که بی‌انگیزه هستند و شرکت کننده‌ها را از تلاش کردن دلسرد می‌کنند.


عدم راستی و کمال: مربی‌های خوب کار درست را انجام می‌دهند. آنها تعهد را ستایش می‌کنند و سر قول‌هایشان می‌مانند.آنها بدون توجه به پیامدهای شخصی کار درست را انجام می‌دهند دیگران می‌دانند که آنها اعتقاد خود را حفظ می‌کنند. مربی‌های ناکارآمد پشت سر دیگران حرف می‌زنند. حرف و عمل آنها یکی نیست.


تشویق نکردن تفاوت ها: مربی‌های عالی برای دیگران و تفاوت ارزش‌های آنها بدون توجه به سن و سال و جنسیت و یا نژاد احترام قائلند. آنها این احترام را بخاطر قوانین سازمان‌ها قائل نیستند بلکه بخاطر ارزش واقعی این کاراست که احترام می‌گذارند و قدردان مزایایی هستند که تفاوت‌ها باعث ایجاد این مزیت‌ها هستند. و همکارانشان فکر می‌کنندکه آنها مراقب همه چیز هستند.
مهارت‌های مربی‌گری سرمایه‌های باارزشی است برای هر مدیر و مربی. تبدیل شدن به یک مربی عالی با تمایل داشتن به این کارآغازمی‌شود. اگر در دوره‌های آموزشی حاضرشده‌اید شروع خوبست. اما همانجا متوقف نشوید. مهارت‌های خاص مربی‌گری خودتان را بررسی کنید و از تیم‌تان نیز بخواهید که شما را ارزیابی کنند. اگر مهارت‌هایتان خوب است حتما راهی را پیدا خواهید کرد که حتی آنها را بهتر نمایند و اگر نیازمند پیشرفت و بهبود بخشیدن به مهارت‌هایتان هستید؛ راهش شناسایی کردن نقاط کور است.

منبع: Harvard business review

مجید کیانپور
بیشتر بخوانید
مقاله مرتبط
deloitte Review-Issue 26؛رهبری (پارت سوم)

deloitte Review-Issue 26؛رهبری (پارت سوم)

طاها تهرانی‌فر
۱۳ آذر در 5 دقیقه بخوانید