واقعا چه چیزی زنان را از رسیدن به مقام‌های بالای سازمان بازمی‌دارد؟ (بخش 2)
ذهن ما برای استدلال، از حمایت‌های ناخودآگاه درونِ ذهن خودمان، کمک می‌گیرد و برای تایید این استدلال‌ها، به باورهای روانی عمومی اتکا می‌کنیم.
به مصاحبههای خود بازگشتیم، این بار نه آن‌چه مصاحبه شوندهها گفته بودند (یا نگفته بودند)، بلکه به نحوه بیان آنها توجه ویژه‌ای کردیم، که نتیجه درخشان بود. آگاهانه یا ناخودآگاه، تقریباً همه‌ی کارمندانی که با آنها صحبت کرده بودیم نشان دادند که با تقاضاهای بیامان شرکت برای در دسترس بودن ۲۴ ساعته در هفت روز هفته و درخواستهای متداول کارفرما، که آنها را مجبور می‌کرد که به تعارض بین خانواده و کار دامن بزنند، مشکل داشتند و ناراضی بودند.
این اتفاق باعث شده که اضطرابی ناخودآگاه از سمت کارمندان برای حفظ خانواده و همچنین اقدامات رهبران سازمان برای ایجاد هزینه در قبال انتخابهایی که کار را به خطر می‌اندازند، شروع شود و بدین ترتیب کارکنان مجبور به انتخاب بین کار و خانواده شوند.
محور اصلی این اقدامات حفاظتی، اعتقاد به آمادگی طبیعی بیشتر زنان برای مسئولیت در خانواده و آمادگی مردان برای کار است. در سطح کارمندان این امر به‌عنوان مکانیزم های دفاعی-روانی ناخودآگاه ظاهر می‌شوند که باعث تقویت شکاف جنسیتی در کار می‌شود.
و در سطح سازمانی نیز، این امر به‌عنوان یک باور و نگرش جهانی در روایت کار/خانواده جلوه می‌کند، که معتقد است به دلیل ناتوانی زنان در ایجاد تعادل، آنها به‌طور موثری از طی مسیر مشارکت در سطوح بالای شرکت خارج می‌شوند. این دو بازوی تفکری، نقش دو بازوی اجتماعی را در پیشبرد و بقای این معضل ایفا می‌کنند که همواره یکدیگر را تقویت می‌کنند.
این رویکرد ماندگار است چون همه طرفین در کوتاه‌مدت از منفعتهایی بهرهمند می‌شوند.
رهبران شرکت می‌توانند مسئولیت عدم حضور زنان در مقامات بالای شرکت را با این دلیل غیر قابل اجتناب توجیه کنند و کارمندان نیز می‌توانند با آرامش و طیب خاطر تصمیم‌های خود را توجیه کنند. مردان می‌توانند فداکاریهای خود، حضور کم در خانواده و کار کردن بیش از اندازه را توجیه کنند و زنان نیز فداکاریهای خود برای خانواده و عدم پیشرفت در مسیر شغلی را توجیه کنند و اجتناب‌ناپذیر جلوه دهند و با همین روش کماکان معضل ساعات کار بیش‌ازحد طولانی شرکت کماکان بدون چالش بماند.
البته این سیستم دفاع اجتماعی نیز کاملاً درست کار نمیکند و نارضایتیهای واقعی صرفاً پنهان می‌شود و اصل مسئله حل نشده باقی میماند ولی اضطرابها و تنش‌های آن به‌طور مداوم به چشم میآید و بیشتر در عدم پیشرفت زنان به نسبت مردان نمود پیدا می‌کند.
مشکلی که برای مردان ایجاد می‌شود.
در یک فرهنگ کار با ساعات طولانی‌مدت، مردان یک هویت اصلی و پذیرفته‌شده دارند. آنها کارگران ایدهآل کاملاً متعهد و کاملاً در دسترس هستند و برای جایگرفتن در این چارچوب باید همواره این موضع را اتخاذ کنند که: «شغل من باید از همه چیز مهم‌تر باشد».
با این وصف هویتهای غیرکاری برای مردان مهم نمی‌شود و به‌صورت شخصی برایشان معنایی ندارد و معمولاً مشروط و ثانویه است. این فرهنگ خودبه‌خود این ضرورت را برای یک کارگر ایدهآل بودن می‌سازد و باعث ایجاد تنش‌های درونی و روانی، به ویژه در پدران می‌شود. پدرانی که با آنها مصاحبه کردیم به وضوح احساس گناه بسیار زیادی برای مدت حضور اندکشان در خانه میکردند، آنها در مورد دلبستگی عاطفی عمیق خود به خانواده صحبت میکردند و از زمانهای خاصی که در کنار خانواده نبودهاند اظهار پشیمانی میکردند و به تفصیل از شکستن قلبشان در عدم تعادل کار/خانواده و دوری از کودکان صحبت میکردند و ناامیدی خود را از عدم درک لحظههای خوب کنار خانواده بودن شرح می‌دادند.
مردان برای مدیریت این احساسات از یک تاکتیک اساسی روانشناختی استفاده می‌کنند؛ آنها گناه و غم خود را از هم جدا می‌کنند.
آنها برای از بین بردن بخشی از این غم وضعیت زنان سازمان را شناسایی می‌کنند و صعود و نزول مسیر شغلی خود را پیش‌بینی می‌کنند و با این روش کمی‌از آلام خود میکاهند.
یکی از مردان جوانی که با او مصاحبه کردیم به ما گفت: «من به شدت به لحاظ قلبی و روحی اعتقاد دارم که زنان با چالشهای بسیار مختلفی روبه‌رو هستند، اما این تبانی جامعه و فرهنگ است که اینگونه به ما نشان میدهد که زنان به دلایل ضروری فیزیولوژی و بیولوژیکی به مرخصی زایمان طولانیتر احتیاج دارند اما وقتی فرزند اول خودمان به دنیا آمد و من مجبور شدم او را از اتاق زایمان به بخش شیرخواران مهد کودک بسپارم، برایم بسیار دشوار بود و انگار داشتم هورمون‌های مغزم را به‌صورت ارادی جابه‌جا و کم و زیاد می‌کردم. من میدانستم که به لحاظ شیمیایی آنچنان عمیق عاشق دخترم شدم که دیگر نمی‌توانم یک لحظه دنیای بدون او را تصور کنم، منظورم این است که با این‌که فقط ۷-۸ دقیقه اول زندگی او بود این اتفاقات در جسم و روح من افتاده بود و بارها از خودم سوال می‌کردم چگونه می‌توانم این کار را بکنم؟ چگونه می‌توانم دخترم را به مهد بسپارم و به کار خود برگردم؟»
اما بالاخره او به کار برگشته بود. ولی چگونه توانست از این تجربه احساسات عاطفی فرار کند؟ او با تکیه بر این حس که زنان به دلیل مشکلات احساسی و بیولوژیکی در ایجاد تعادل بین کار و خانواده از پیشرفت شغلی دور می‌مانند و برای رفع حس گناه در زمان دور بودن از فرزند خود آینده شغلی بهتری از زنان همکارش را برای خود تصور می‌کرد و اینگونه از این احساسات غمناک رهایی پیدا می‌کرد و به سرعت به روال کار برگشت.
بیایید این داستان را بیشتر باز کنیم؛ او در ابتدا با بحث تمایز بین زن و مرد و احساساتشان شروع کرد و این تفاوت را به زیست‌شناسی پیوند داد و گفت به‌صورت طبیعی این زنان هستند که حس والدگری دارند اما به‌طور ناگهانی مسیر را تغییر داد و از تجربه والدگری خودش که بشدت عاطفی و بیولوژیک بوده است صحبت کرد. اما سپس مجدداً با سرعت از تجربه والدگری خودش فاصله گرفت و آن را به زنان وا نهاد. او در واقع میگفت «من این حس را تجربه کردم اما گذرا بود و الان از این تجربه برای درک شرایط زنان در محیط کار وام میگیرم و با درک گذرا از این حس عاطفی راهی برای فهمیدن آن‌چه برای زنان اتفاق می‌افتد، یافتم.» به عبارت دیگر، انگار کسی که این حس را داشته او به‌عنوان یک مرد نبوده و این سرزمین فقط متعلق به زنان است.
در این مرحله از گفت‌وگو او به مدل دنیای کارکردن مردان اشاره کرد که زمانی که در صنعت مردانه آبجو کار میکرده مردان دائما باهم در نبرد بودند و در مورد گلف و سایر تجربیاتی که صرفاً مردانه بود سخن میگفتند، در این مواقع جایی برای سخن از تجربه عاطفی والدین و والدگری وجود ندارد و این مباحث به‌طور ضمنی به دنیای زنان منتقل می‌شود. وی گفت: «زن و مرد فقط به کار و خانواده تعهدات متفاوتی دارند هرگز نمی‌توانم به این فکر کنم که مانند یکی از همکارانم ۶ ماه مرخصی پدرانه بگیرم تا از کودکم مراقبت کنم در حالی که همسرش به محل کار میرفت»
این مرد در رویکرد شناسایی زنان به‌عنوان کسانی که پریشانی و چالش کار و خانواده را به انفرادی حمل می‌کنند تنها نبود و این دفاع روانی به بسیاری از مردان این شرکت توهم یک زندگی کامل را داده و آنها را قادر می‌سازد به‌عنوان کارگرانی متعهد از اعتبار و پیشرفت بالایی برخوردار باشند، اما این تنها یک دستآویز برای ادامه وضع موجود است و درخواستهای بی‌رحمانه کار و نیازهای خانواده هنوز پابرجاست و بهراحتی قابل اغماض نیست.
مشکلی که برای زنان ایجاد می‌شود.
زنان نیز در این بین تنش‌های روانی متفاوتی را تجربه می‌کنند؛ بر اساس روایت کار/خانواده و مفاهیم فرهنگی گستردهتری که وجود دارد. تعهد آنها به خانواده از نظر ماهیتی یک تعهد اساسی است بنابراین تعهد آنها به کار باید یک تعهد ثانویه باشد و از آنها انتظار میرود که رویکرد «خانواده من بسیار مهم هستند مخصوصاً در مورد فرزندپروری» را عمیقاً بپذیرند و عمل کنند. این رویکرد باعث می‌شود کارگزینی شرکت نیز برای ارتقاء زنان به راههای متفاوتی ترغیب شود و در قبال عدم پیشرفت زنان آسوده‌تر باشد.
از سوی دیگر این امر باعث می‌شود که اگر زنان خواستار پیشرفت شغلی و ارتقا در محل کار باشند، از سمت خانواده به جاه‌طلبی و تحمیل هزینههای قابل توجه به خانواده محکوم شوند و اگر در برابر این ایده مقاومت کنند این تنش بسیار حاد می‌شود و آنها مجبور به رعایت خواست خانواده می‌شوند و با تکیه بر اصل پذیرفته‌شده فداکاری برای خانواده، سعی در جدا کردن مولفههای کاری خود دارند. و این است که همواره زنان آشکارا با ایده عدم پیشرفت کاری و انجام وظایف خانه برای درک هویت خود میجنگند.
تاجایی که این احساس دوگانگی در دید یک مادر کاملاً واضح است که علی‌رغم داشتن همسری که برای خانواده اهمیت قائل است و اصطلاحاً خانواده‌محور است از ناتوانیها و عجز خود در مورد انجام مسئولیتهای خانه صحبت کند.
یکی از مادران شاغل در شرکت، به ما گفت: «فقط تفاوت بین نحوه نگاه پدر و مادر به فرزندان و احساس مسئولیتپذیری آنها در قبال فرزندان است که این شرایط را ایجاد می‌کند.» من احساس میکنم همتایان مرد من بسیار راحت‌تر می‌توانند خود را از اتفاقاتی که در خانه می‌افتد، جدا کنند.
وقتی من می‌خواهم این نوع قطع ارتباط را انجام دهم، با این‌که به‌واقع همه چیز از هم جدا نمی‌شود، اما باز احساس خوبی نسبت به این اتفاق ندارم، بنابراین این اتفاق به‌صورت کامل نمیافتد. "
با این وجود این زن تعهد کاری بسیار قوی داشت؛ او میدانست که با وجود فوریتهای خانه و خانواده باید که در فضای حرفهای نیز مسیر خود را توسعه دهد، او میگفت: «من می‌دانم که گاه‌گاهی در خودم فرو میریزم، من می‌دانم که باید بیشتر یاد بگیرم، به شخصیت خودم شک ندارم و هر روز بیشتر از قبل به یادگیری و رشد نیاز دارم». اما او گفت: «من به‌طور کلی شک دارم که بتوانم تعهدات خانواده و کار را همزمان به‌صورت عالی و افتخارانگیز انجام بدهم و این یک نگرانی مداوم در من است». حس دوگانگیای که او در مورد حرفه و خانواده خود احساس می‌کند در اینجا کاملاً مشهود است،. او هویت خانوادگی خود را کاملاً پذیرفته است؛ از سوی دیگر تمایلی به انصراف از هویت کاری خود ندارد و به همین دلیل در ابتدا گفت که به توان خود شک نکرده است، اما در ادامه گفت که این کار را کرده است .
بسیاری از زنان دیگر نیز در این سازمان به‌طور مشابه با اتکا به روایت کار/خانواده در رد نقشهای بالاتر و پیشرفت حرفهای خود و رفع انگ جاهطلب بودن تلاش میکردند که این بدان معنی است که آنها نتوانستند از تمام مزایای روانی این رویکرد به‌عنوان یک دفاع اجتماعی استفاده کنند و با پیروی ارادی از این دستورالعملهای فرهنگی خویش را به اصلیترین مسئول امور خانواده تبدیل میکردند و به مردان این اجازه را می‌دادند که بسیار مستقل با جنبه کاری خودشان شناسایی شوند و هویت کاری خودشان را داشته باشند و با این روش زنان هویت کاری خود را از بین میبردند.
این امر باعث شد مردان نیز از این قطع‌نامه روانشناختی پیروی کنند که، با انتخاب صحیح تعهد به کار به‌صورت کامل، در شرایطی که زنان بخاطر تعهد به خانواده خود را در معرض انتخاب قرار نمی‌دهند، پیشرفت خود را تضمین کنند و زنان شاغل کماکان در شرایط قبل باقی ماندهاند.
یادآوری مکرر این تنش که زنان به‌عنوان مسئول اصلی خانواده هستند، باعث می‌شود خودشان و دیگران تصور کنند اگر آنها در محل کار هستند پس در حال ضربه زدن به خانواده‌اند و اگر به پیشرفت شغلی علاقه دارند پس افراد جاه‌طلبی هستند، و این باعث مضاعف شدن تنشها و فشار بر زنان است. که اگر بخواهند هویت خود را حفظ کنند باید همواره با این فشارها دست به گریبان باشند.
عوامل ایجاد فشار، چگونه قدرت می‌گیرند؟
چند عامل بسیار مهم موجب فشار ویژه بر روی زنان است یکی از عوامل فشار، که زنان با آن روبرو هستند تصمیم به انطباق دادن شرایط کار خود با خانواده است؛ انتخاب شغل پاره‌وقت و یا تغییر جایگاه شغلی به شغلهای داخلی و پایینتر با انجام کارهای بیشتر و کم فروغتر به جایگاه و مسیر شغلی زنان لطمه و آنها را از پیشرفت مسیر کاری دور نگه میدارد.
از طرفی زنانی نیز که به این تطابق‌پذیری تن نمیدادند و عموماً از مسیر ارتقاء شغلی کناره‌گیری نمی‌کردند و راه را به سمت قدرت واقعی و مدیریت ارشد شرکت ادامه می‌دادند، میگفتند که باید یک فشار دوم را حل کنند، فشار برچسب رفتار مردانه که به‌خاطر سرسختی آنها همواره بر روی زنانی است که مطابقتپذیری پیشه نمی‌کردند و این امر باعث می‌شود که این باور در ارتباطات سازمانی تقویت شود که رفتاری که برای پیشرفت لازم است، رفتار مردانه است.
یکی از زنان عضو هیئت‌مدیره اینگونه میگفت که، اولین منتورش به او هشدار داده بود که فقط باید با ساختن روابط عالی و شبکه‌سازی با ذینفعان احتمالی آینده، برای خود مسیر پیشرفت را هموار کند. «جریانات واقعی چیزهایی نیست که تو می‌شنوی» به‌عبارت دیگر، با مهارت‌های غیر از این نمیتوانی کار خاصی انجام دهی یا پیشرفت کنی. این استدلالهای ضعیف ضمن تأیید سبکی که معمولاً با مردان در ارتباط است، شناسایی زنان را با کار سست می‌کند و زنان را ترغیب به عقب‌نشینی می‌کند.
عامل سوم فشار، برچسب اجتماعی، مادران بد است. مدیران ارشد زن قدرتمندی که دستاوردها و موفقیتهای بسیار زیادی داشتهاند و هویت شغلی و حرفهای خود را حفظ کرده و با سرعت پیشرفت کرده بودند ـ اتفاقاً این زنان معتقد بودند که برآورده کردن نیازهای کار و خانواده همزمان غیر ممکن نیست- همواره به مادر ضعیف بودن متهم می‌شدند.
شاید نمونه‌هایی که ما با آن برخورد کردیم اینگونه بوده، اما ما شنیدیم که آنها به طور معمول با عنوان مادران بد توصیف می شدند. آنها با عنوان زنان وحشتناکی که الگوی مثبتی برای زنان شاغل نیستد وصف می‌شدند.
برای زنان جوان و تازهکاری که تصمیم داشتند هم مادر خوبی باشند و هم در شغلشان موفق شوند، عوامل متعددی نشانگر این بود که تهعد حرفهای و پیشرفت شغلی هزینه سنگینی دارد.
این عوامل فشار دائماً به زنان یادآوری می‌کند که زنان به واقع به محیط کار تعلق ندارند و هیچ فایده ای ندارد که زنان غالباً نسبت به تعهدات شغلی خود پایبند باشند.
کارکنان زن وقتی با مشکل ساعات طولانی روبرو می‌شوند، روی لبه‌های یک تیغ دولبه حرکت می‌کنند. اگر برای در نظر گرفتن نیازها عقب‌نشینی کنند و راه انطباق‌پذیری را انتخاب کنند، وضعیت آنها در محل کار تضعیف می‌شود و اگر به خاطر جاهطلبیهای حرفهای خود از انطباق خودداری کنند، وضعیت خود را به‌عنوان مادرهای خوب تضعیف کرده‌اند.
بنابراین آنها همواره در موقعیتی قرار می‌گیرند که یا به‌عنوان کارکنان فرعی و یا مادران فرعی یا کارکنان و مادران ضعیف به‌صورت توامان شناخته شوند. این رویکرد باعث می‌شود که فرهنگ کار بیش از حد دست نخورده بماند و فرصتی برای شرکت‌ها می‌سازد که از مسئولیت عدم پیشرفت زنان شانه خالی کنند و گره نابرابری جنسیتی در محیط کار را محکم‌تر کنند. و در آخر فقط این زنان هستند که مجبورند مشکل تعادل بین کار و خانواده را حل کنند و راهی جز این نیز ندارند.
سیستمهای دفاع اجتماعی پر از دسیسه هستند.
این سیستمها با منحرف کردن تمرکز از محرک اصلی و تنشزا به سمت یک مشکل کم‌تنش و فرعی، معضلات را به‌جای یکدیگر جامیزنند و سعی بر حل آن مشکل غیراصلی دارند. در این بحث، مشکل اصلی ساعاتکاری غیرمعقول بود و مشکل جایگزین، عدم توانایی شرکت برای ارتقاء زنان، که این شرکت با ارائه فرصت‌های انطباق بین کار/خانواده برای زنان، به اصطلاح راهحلی برای مشکل غیراصلی پیش‌گرفته ولی در حقیقت به یک سیستم دفاع اجتماعی نامرئی تقویت‌کننده‌ی مشکل اول دامن زد. و بدین‌ترتیب شیوه‌های کار ناکارآمد و غیربهینه خود را در پوشش دفاع اجتماعی پنهان کرد. این امر شکاف جنسیتی را عمیقتر می‌کند.
این اقدام باعث شده تا مشکل غیرقابل‌حل به نظر برسد و در نتیجه همواره دستاویزی محکم در دسترس رهبران وجود داشته باشد، که به نوبه خود به همه طرفین مشکل این امکان را میدهد که از رویارویی با مشکل اصلی خودداری کنند. در نتیجه، دو پایه اساسی برای دوام این ایدئولوژی به شدت موجب حمایت از وضع موجود ساخته شده است: ساعات کار طولانی لازم است و توقف پیشرفت شغلی زنان اجتناب‌ناپذیر است.
یافته‌های ما با یک اتفاق نظر فزاینده در بین دانشمندان جنسیت مطابقت دارد: «آن‌چه زنان را در محل کار از پیشرفت شغلی بازمی‌دارد یک چالش منحصر به فرد و لاینحل برای متعادل کردن خواسته‌های کار/خانواده نیست بلکه یک مشکل کلی کار بیش‌ازحد است که در فرهنگ شرکت‌‌های معاصر حاکم است»
در نتیجه زنان و مردان هر دو با این مشکل روبه‌رو هستند. اما همواره زنان هزینههای حرفهای بالاتری را در مقابل این مشکل پرداخت می‌کنند. اگر می‌خواهیم به‌واقع این مشکل را حل کنیم، باید در بررسی تمایلات همه کارمندان و درخواستهای محیط کار از آنها، بازنگری کنیم. چنین تجدیدنظری ممکن است. وقتی خانوادهها و کارمندان از پذیرش کار بیش از اندازه عقب‌نشینی می‌کنند. مسیر برای دنباله‌روی سایرین هموار می‌شود. برای حل این اتفاق برخی از کارفرمایان بهتر است فلسفه برنامههای فرسایشی ساعات کاری طولانی خود را زیر سوال ببرند. چراکه تحقیقات نشان میدهد بهره‌وری بیشتر در ساعات کاری معقول رخ میدهد.
اگر و هنگامی که بهره‌وری در ساعات کار معقول رخ بدهد، هیچ‌یک از کارمندان زن و مرد نیازی به فدا کردن نیازهای خانه یا حوزه کاری خود احساس نخواهند کرد و تقاضا و انرژی‌ها برای ارتقا و پیشرفت بیشتر می‌شود و این امکان فراهم می‌شود که زنان به برابری در محل کار با مردان، دست یابند.
منبع: HBR
من فاطمه طالبی پور هستم، کارشناس جامعه شناسی و کارشناس ارشد مدیریت اجرایی، فعال در زمینه کارآفرینی اجتماعی و متمرکز بر توانمندسازی زنان در محیط کار.
