تنها 2 مقاله دیگر را می‌توانی رایگان مطالعه کنی. ثبت نام کن تا مقاله‌های بیشتری بخوانی.

چرا کارکنان دانش خود را با یکدیگر به اشتراک نمی گذارند

امروزه سازمان‌ها دانش را از مهم‌ترین و کلیدی‌ترین منابع خود به شمار می‌آورند که موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار می‌شود. در بین فرآیندهای مربوط به مدیریت دانش، همواره اشتراک دانش از چالش‌برانگیزترین بخش‌ها بوده است و علت اصلی آن را می تواند در این جمله خلاصه کرد که اشتراک دانش ذاتاً امری داوطلبانه است و وادار کردن افراد به اشتراک دانش معمولاً جواب نمی دهد. در این مقاله به بررسی دلایل عدم اشتراک دانش توسط کارکنان پرداخته شده و نهایتاً نوع انگیزش کارکنان و چگونگی طراحی مشاغل توسط مدیران از عوامل موثر بر تقویت اشتراک دانش کارکنان برشمرده شده‌است.
محمدعلی قهرمانی
۱۷ اسفند در 5 دقیقه بخوانید
چرا کارکنان دانش خود را با یکدیگر به اشتراک نمی گذارند

شرکت ها می خواهند کارکنانشان آنچه را می دانند به اشتراک بگذارند. تحقیقات نشان داده است که این کار منجر به خلاقیت بالاتر، نوآوری بیشتر، و عملکرد بهتر برای افراد، تیم ها و سازمان ها می شود. اما با وجود تلاش شرکت ها برای تشویق اشتراک دانش، بسیاری از کارکنان آنچه را که می دانند از دیگران دریغ می کنند. حتی ممکن است خود را به آن راه بزنند و تظاهر کنند که چیزی نمی دانند، قول دهند که چیزی را به اشتراک بگذارند اما هرگز این کار را نکنند، یا به دیگران بگویند نمی توانند چیزی را به اشتراک بگذارند در حالی که می توانند. تحقیقات جدید نشان می دهد که این موضوع که شغل ها چگونه طراحی شده اند می تواند بر اینکه کارکنان دانش خود را با همکارانشان به اشتراک بگذارند یا از آن ها مخفی اش کنند موثر باشد. شغل های شناختی پیچیده تر – که در آن ها نیاز است که افراد حجم زیادی از اطلاعات را پردازش کنند و مسائل پیچیده را حل کنند – به ترغیب اشتراک دانش کمک می کنند، همچنان که مشاغلی که خودمختاری بیشتری را به کارکنان ارائه می دهند نیز اینگونه اند. با تمرکز بر این جنبه ها از کار، مدیران می توانند کارکنان را به اشتراک بیشتر و مخفی کردن کمتر دانش خود تشویق کنند.

این یافته ها از دو تحقیق و جمع آوری داده از 394 نفر از کارکنان دانشی از سازمان های متعددی در استرالیا و 195 نفر از کارکنان دانشی در یک شرکت انتشارات در چین حاصل شده اند. از افراد مورد مطالعه سوال هایی در مورد اینکه کار آن ها چه مقدار مطالبه گرانه و پیچیده بوده، آن ها چه مقدار خودمختاری در کارشان داشته اند، و همکارانشان چقدر برای انجام کارها بر آنها متکی هستند پرسیده شد. همچنین در مورد انگیزه افراد برای اشتراک دانش با دیگران نیز سوال شد. چند ماه بعد، از این کارکنان خواسته شده که در مورد اینکه که چند بار دانش خود را با دیگران به اشتراک گذاشته اند و از نظر آن ها این دانش چقدر به کار آمده و همچنین چندبار اقدام به محفی کردن و بروز ندادن دانش خود کرده اند، گزارش دهند.

تجزیه و تحلیل این داده ها سه یافته کلیدی را مشخص کرد: اول، افراد به دلایل متفاوتی اقدام به اشتراک یا مخفی کردن دانش می کنند. دوم، آن ها زمانی که شغلشان به صورت شناختی چالش برانگیز باشد و اختیار و خودمختاری بیشتری داشته باشند انگیزه بیشتری برای اشتراک دانش دارند. سوم، اگر افراد احساس کنند که همکارانشان بیش از حد بر آن ها متکی هستند بیشتر احتمال دارد که دانش خود را مخفی کنند. در ادامه به تشریح هر یک از نکات پرداخته شده است.

چه چیزی به افراد انگیزه می دهد که دانش خود را به اشتراک بگذارند یا مخفی کنند؟ پاسخ افراد به این سوال را می توان اینگونه دسته بندی کرد: انگیزه مستقل و خودمختار (یعنی انجام چیزی به این علت که معنادار یا لذت بخش است) یا انگیزه کنترل شده (به معنی انجام کاری به جهت تشویق شدن یا اجتناب از تنبیه شدن). نتایج نشان داد که اشتراک دانش زمانی که افراد به صورت مستقل و خودمختار انگیزه دارند محتمل تر است (به عنوان مثال آن ها با عبارتهای " این مهم است که من چیزی را که می دانم با همکارانم به اشتراک بگذارم " یا " این لذت بخش است که با دیگران درباره چیزهایی که می دانم صحبت کنم " موافق بودند). در مقابل، احتمال اینکه افراد زمانی که انگیزه آن ها ناشی از فشارهای خارجی باشد اقدام به مخفی کردن دانش کنند، بیشتر است (" من نمی خواهم مورد انتقاد قرار بگیرم " یا " ممکن است شغلم را از دست بدهم ")

این بدان معنی است که وادار کردن افراد به اشتراک دانش به جای نشان دادن ارزش این کار، کارآمد نیست. اگر کارکنان اهمیت اشتراک دانش برای رسیدن به اهداف واحد یا سازمانشان را درک نکنند، احتمال اینکه دانش خود را به اشتراک بگذارند کمتر است. و اگر کارکنان مورد اجبار قرار بگیرند که آنچه را می دانند به اشتراک بگذارند، ممکن است اثر معکوس داشته باشد. اگر آن ها نگران از دست دادن یک مزیت رقابتی باشند، حتی ممکن است به افشای اطلاعات بی میل تر شوند. در نمونه چینی به شکل جالبی، انگیزه کنترل شده با افزایش دفعات اشتراک دانش همراه بود اما آنچه که به اشتراک گذاشته شده بود کارایی بیشتری نداشت.

چه نوعی از مشاغل و کارها منجر به اشتراک یا مخفی کردن دانش می شود؟ به این علت که کارهای چالشی و سخت می توانند جالب تر و تهییج کننده تر باشند، انتظار می رود که افراد از اشتراک اطلاعات، بیشتر لذت ببرند و همچنین نیاز بیشتری به اشتراک مطالب ببینند. نتایج تحقیقات این ایده را تایید کردند. وقتی شغل افراد دارای خواسته های شناختی بالا و خودمختاری بود، آن ها دفعات بیشتری دانش مفید و کارآمد را به اشتراک گذاشتند. این مورد هم در کارکنان دانشی استرالیایی و هم در کارکنان دانشی چینی دیده شد.

چه اتفاقی می افتد وقتی افراد بر تو متکی باشند؟ کار دانشی به شدت بر هر دو دانش محسوس یا آشکار (مانند داده) و نامحسوس یا ضمنی (مانند دانستن اینکه یک کار چگونه انجام می شود) که در سازمان توسط افراد متعددی نگهداری می شود و می تواند یک وابستگی و اتکای متقابل را بین کارکنان ایجاد کند، تکیه دارد. بنابراین یک فرد ممکن است برای اینکه بتواند کارش را به خوبی انجام دهد به اطلاعاتی از طرف ها و گروه های متعدد نیاز داشته باشد. اگر شما برای انجام کارتان بر دانش همکارتان متکی باشید، ممکن است باعث این شود که شما با احتمال بیشتری در اقدامی متقابل دانشتان را با آن ها به اشتراک بگذارید.

درباره این موضوع نیز از افراد شرکت کننده در پژوهش سوال شد اما نتایج به طرز جالبی خلاف مطلب فوق را نشان داد. وقتی افراد مشاهده می کردند که دیگران بر آن ها اتکا دارند، احساس اجبار برای به اشتراک گذاشتن دانش به آن ها دست می داد (نوع کنترل شده انگیزش)، و این موضوع باعث مخفی کردن دانش توسط آن ها می شد. این موضوع می تواند به این علت باشد که درخواست های متعدد از سوی همکاران تقاضای بیشتری از زمان آن ها را ایجاد می کرد. افراد اغلب انتخاب می کنند که کارهای خودشان را بر به اشتراک گذاشتن دانش اولویت دهند و حتی تظاهر کنند اطلاعاتی را که از آن ها خواسته شده، ندارند.

همانند تمامی پژوهش ها، این تحقیق نیز محدودیت های خود را داشت. اول، طبیعت دانشی که توسط شرکت کنندگان در تحقیق به اشتراک گذاشته می شد در نظر گرفته نشد. این موضوع قابل بحث است که اگر افراد از اشتراک دانش خود لذت ببرند ممکن است که بیشتر دانش ضمنی و نهان را نسبت به دانش آشکار به اشتراک بگذارند. دوم، داده ها محدودیت این که به صورت خودگزارشی بودند را داشتند. این موضوع که افراد دیگر مانند همکاران در مورد دانشی که دیگران با آن ها به اشتراک گذاشته اند، کارآمدی آن، اینکه چه زمانی از آن ممانعت می شود و چرا، گزارش گیری شود می تواند برای تحقیقات آینده مفید باشد.

اشتراک دانش موثر برای تمامی سازمان ها امری الزامی است اما هنوز بسیاری از سازمان ها برای همراه کردن کارکنانشان به مشکل بر می خورند و در تلاش هستند. نتایج پژوهش انجام گرفته پیشنهاد می دهد که اگر مدیران می خواهند که اشتراک دانش را تقویت کنند، باید کارهایی را طراحی کنند که افراد بخواهند و مایل باشند آنچه را که می دانند به اشتراک بگذارند.

منبع: HBR

محمدعلی قهرمانی
بیشتر بخوانید