تنها 2 مقاله دیگر را می‌توانی رایگان مطالعه کنی. ثبت نام کن تا مقاله‌های بیشتری بخوانی.

چرا ادعاهای جبران خسارت اجرایی کار نمی کند؟

مفاد Clawback از ویژگیهای مشترک بسته های جبران خسارت اجرایی است. هدف آن‌ها این است که به خاطر تصمیماتی که می توانند هزینه های قانونی یا اعتباری به شرکت تحمیل کند، مدیران را از افزایش حق جبران انگیزه خود بازدارند؛ اما اگر مدیران هزینه ی در نظر گرفته شده خود را خرج کنند و بعد شرکت را ترک کنند، اجرای آن تقریباً غیرممکن خواهد بود. الزام غرامت تشویقی برای مدیران با ایجاد شرایط داشتن سهام محدود یا بورس اوراق بهادار و امکان خرج این هزینه فقط 6 تا 12 ماه پس از ترک مجریه از شرکت، می تواند مجموعه را در موقعیت بهتری برای جبران خسارت بگذارد.
نازیلا عرب یارمحمدی
۲۸ خرداد در 6 دقیقه بخوانید
چرا ادعاهای جبران خسارت اجرایی کار نمی کند؟

ایده اجرایی پس گرفتن پول به اجبار (clawback)، ایده‌ای است که که اولین بار در جریان بحث پیرامون تصویب قانون ساربنز-آکسلی (Sarbanes-Oxley) در سال 2002 وجود داشت و اکنون به طور فزاینده‌ای در جریان‌های جبران خسارت اجرایی رایج شده است. از نظر تئوری، سیاست‌های clawback شرکت‌ها را قادر می‌سازد براساس انگیزه و تصمیماتی که متعاقباً از نظر اخلاقی و قانونی زیر سوال می‌روند و مسئولیت‌های مالی و اعتباری قابل توجهی را به شرکت تحمیل می‌کنند، انگیزه اعطایی به مدیران برای دستیابی به اهداف عملکرد مالی را پس بگیرند.

استفاده از این ماده چالش برانگیز است. به عنوان مثال، در اکتبر سال گذشته، گلدمن ساکس اعلام کرد که پس از تصویب هیئت مدیره در مورد تسویه حساب 2.9 میلیارد دلاری ادعاها در رابطه با نقش آن در رسوایی 1MDB مالزی (1Malaysia Development Berhad) در سال 2013-2012 ، 174 میلیون دلار از مدیران فعلی و پیشین پس خواهد گرفت. گلدمن بخشی از این پول را از طریق کسر از جبران خسارت مدیران 2020 که هنوز در حال خدمت هستند بازیابی کرده است. اما دیگران قبلاً به دلیل تصمیمات مربوط به 1MDB پاداش را دریافت کرده و شرکت را ترک کرده بودند، مانند رئیس‌جمهور سابق، گلدمن گری کوهن، و تاکنون موفق به بازگرداندن پول نشده‌اند.

گلدمن احتمالاً کار خاصی در این زمینه نمی‌تواند انجام دهد، اگرچه بدون شک، پیشرفت تلاش‌های مک‌دونالد برای بازیابی 40 میلیون دلار از طریق دادگاه‌ها از مدیر عامل سابق استیون ایستبربروک، با علاقه دنبال خواهد شد.

این مسئله دو دلیل ساده دارد؛ اولین دلیل این است که الزامات قانونی برای بازپرداخت وجوهی که قبلاً به یک مدیر اجرایی پرداخت شده است معمولاً مفهوم "علت" را شامل می‌شود - مگر اینکه به جرمی محکوم شود ، یک مدیر اجرایی استدلال می‌کند که این شرکت حق قانونی برای پس گرفتن پول نقد را ندارد. دلیل دوم و به همان اندازه مهم این است که هنگامی که پول خرج شد، عهده‌اش روی دوش کسی است که دیگر پولی برای برگرداندن آن ندارد. و خیلی وقت‌ها، این پول ممکن است هزینه چیز دیگری شود و اساساً غیرقابل برگشت باشد.

اما این واقعیت که این ماده تا به امروز تا حد زیادی بی‌نتیجه بوده است به این معنی نیست که نمی‌توان آن را به یک ابزار مفیدتر تبدیل کرد.

به عنوان یک راه‌حل، ما پیشنهاد می‌کنیم که جبران انگیزه مدیران شرکت‌ها فقط از دارایی محدود (سهام محدود و سهام محدود) باشد - محدودیت به این معنا که فرد از 6 تا 12 ماه پس از آخرین روز خود در دفتر نتواند سهام خود را بفروشد یا اختیارات سهام خود را اعمال کند. این امر باعث می‌شود که مدیران قبل از آشکار شدن هزینه‌های طولانی مدت آن تصمیمات یا اقدامات، سودهای مالی ناشی از تصمیمات یا اقدامات مشکوک را بگیرند. و از دیدگاه شرکت، به وضوح نگه‌داشتن سهام یا اختیارات آسان‌تر از تلاش برای بازیابی پول نقد پرداخت شده است. البته، یک مدیر متضرر هنوز هم می‌تواند از این شرکت شکایت کند، اما در این صورت اثبات پرونده آن‌ها بر دوش شاکی است.

البته پیشنهاد ما هزینه‌هایی را تحمیل می‌کند. برای شروع، اگر مدیران مجبور به نگه‌داری سهام و اختیارات محدود شوند، پس انداز آن‌ها به احتمال زیاد با تعدیل نتیجه، در بازده مورد انتظار تعدیل شده توسط ریسک، تنوع کمتری خواهد داشت. به‌علاوه، اگر مدیران اجرایی ملزم به داشتن سهام محدود و اختیارات پس از بازنشستگی باشند، ممکن است نگران نبود قابلیت تسویه‌پذیری بشوند.

برای رفع این نگرانی‌ها، ما توصیه می‌کنیم مبالغ سهام عدالت اعطا شده تحت پیشنهاد ما باید اندکی از سطح فعلی افزایش یابد تا بازده مورد انتظار تعدیل شده توسط ریسک را به عقب برگرداند. علاوه بر این، به مدیران باید اجازه داده شود در صورت تصویب هیئت مدیره، کسری متوسط ​​و حداقل از سهام و گزینه‌های محدود شده در زمینه انگیزه خود را تسویه کنند.

می‌توان ادعا کرد که طرح‌های تشویقی مطابق با مطالب پیشنهادی در اینجا، مدیران جوان را ترغیب می‌کند تا پس از یک دوره عملکرد خوب سهام، شرکت‌ها را ترک کنند تا سود حاصل از آن‌ها را در برنامه های دیگر خود متمرکز کنند. اما این وسوسه‌ها احتمالاً با نگرانی‌هایی جبران می‌شود که مدیرانی که شهرت خود را برای عزیمت زودهنگام از بنگاه‌ها پیدا می‌کنند، به زودی متوجه خواهند شد که فرصت‌های شغلی با کیفیت بالای کمتری دارند.

برای یک مدیریت خوب بسیار مهم است که شرکت‌ها بتوانند از مدیران ارشد که به طور عادلانه و کامل وجه مورد نظر را به دست نیاورده‌اند، وجه پرداختی را پس بگیرند. آنچه ما در اینجا پیشنهاد می‌دهیم ، فراهم سازی clawback است که می‌تواند مطابق با پتانسیل بالای خود عمل کند.

منبع: HBR

نازیلا عرب یارمحمدی
بیشتر بخوانید
مقاله مرتبط
۵ کار متفاوتی که تیم‌های پربازده انجام می‌دهند

۵ کار متفاوتی که تیم‌های پربازده انجام می‌دهند

محمد حسین روزبه
۱۰ اردیبهشت در 7 دقیقه بخوانید