سخن مشاور مدیریت:

هرچقدر یک مصاحبه بیشتر دارای ساختار باشد، امکان بروز خطاهاش شناختی در آن کمتر است و این یعنی نتیجه‌ی بهتر. در نتیجه باید بدانیم چطور یک مصاحبه را پیش ببریم و رمز آن، پرسیدن سوالات درست است.

برخی از ایده های قدیمی درباره نحوه انجام مصاحبه ها و طراحی آن‌ها دیگر دقیق و قابل استفاده نیستند. به عنوان مثال، هیچ چیز دیگری به عنوان یک سوال مصاحبه غافل‌گیرکننده وجود ندارد. با سایت هایی مانند Glassdoor.com، افراد متقاضی می‌توانند هر یک از سؤالات مصاحبه احتمالی شما و پاسخ های مورد انتظار را قبل از جلسه شناسایی کنند. با استفاده از این اطلاعات، متقاضیان و مصاحبه‌شوندگان اکنون آنقد تمرین می‌کنند که جای ریسکی برای خود باقی نمی گذارند اگر چه نمی‌توان گفت که این کارها به نتایج واقعی و یا دقیق منتج می‌شوند. موضوع فقط در مورد سؤالات غافلگیر کننده نیست. تحقیقات در شرکت‌هایی مانند گوگل ثابت کرده است که ”سؤالاتی که با هدف آزمون هوش افراد مطرح می‌شوند " می تواند باعث ایجاد هزینه در فرایند استخدام با استخدام افراد غلط بشود. فرض کنید که این سوالات از قبل لو رفته باشد و برخی به پاسخ‌های آن دسترسی داشته باشند، در نتیجه افرادی را انتخاب می‌کنید که الزاما نه از سر هوش بلکه از سر پشتکار و جستجو به پاسخ‌ها دست پیدا کرده اند.

بنابراین وقت آن است که با تمرکز بر سؤالات مربوط به کار که آماده سازی و جعل پاسخ برای آنها سخت تر است، دوباره درباره‌ی سؤالات مصاحبه خود تجدید نظر کنید.

۱. از سوالات آسان برای تمرین خودداری کنید

اگر برای یک شرکت بزرگ کار می کنید، بیشتر سؤالات مصاحبه که توسط مدیران استخدام در شرکت شما استفاده می شود، به طور عمومی در اینترنت موجود است. جالب آنکه این سوالات به همراه پاسخ های پیشنهادی یافت می‌شوند. بنابراین با یک صفحه جدید از سوالات شروع کنید، و حداقل سوالات بیش از حد سوءاستفاده شده و آسان را حذف کنید. مثلا "بزرگترین نقاط قوت و ضعف شما چیست؟" و "چرا شما بهترین نامزد هستید؟" و "شغل رویایی شما چیست؟" و "کجا می خواهید در پنج سال بمانید؟"

۲. در مورد سؤالهای تاریخی محتاط باشید.

سؤالاتی که یک متقاضی برای توصیف آن باید نحوه عملکرد خود در گذشته را توضیح دهد، معروف به "سؤالات مصاحبه رفتاری“ هستند. (به عنوان مثال، "به من بگویید در مورد زمانی که شما در شرکت قبلی مدیریت یا رهبری می ‌کردید چطور بودید). در دنیای امروز رویکردهای دیروز سریعتر از قبل بی ربط به عملکرد امروزه می شون.د طبق تحقیقات آقایان فرانک اشمیت و جان هانتر، نرخ موفقیت تشخیص در این سبک از سوالات فقط 12٪ بهتر انداختن شیر یا خط عمل می‌کند. چرا؟ چون ممکن است روشی که یک متقاضی سالها پیش در یک شرکت دیگر انجام داده بود، بسته به فرهنگ آن مجموعه باشد و الزاما با پاسخی که شما به دنبال آن هستید تطبیقی نداشته باشد. سؤالات تاریخی همچنین به یک داستان نویس خوب اجازه می دهد که با شور و شوق توصیف کند که چگونه یک مسئله حل شد، حتی اگر آنها فقط نقش جزئی در راه حل داشتند! پس مواظب باشید مصاحبه را برای شما هک نکنند!

۳. توانایی متقاضی را در حل مسئله ارزیابی کنید. 

اگر شما یک سرآشپز استخدام می کردید، از آنها می خواستید یک وعده غذایی تهیه کنند. استفاده از رویکرد "محتوای شغلی"، با انجام یک متقاضی برخی از کارهای واقعی، بهترین راه برای جدا کردن متقاضیان برتر از افراد متوسط ​​است. در نظر بگیرید از آنها بخواهید:

مشکلات موجود در کار را مشخص کنید. 

چیزی مثل این بگویید: "لطفاً مرا از مراحل انجام انجام کار در طی هفته های اول کاری خود مطلع کنید تا مهمترین مشکلات و مشکلات فعلی را در سمت خود مشخص کنید."

مشکل فعلی را حل کنید.

توانایی حل مشکلات فعلی اغلب عامل پیش بینی درست در عملکرد شغلی است. توضیحی درباره یک مشکل واقعی که در روز اول با آنها روبرو خواهند شد، برای آنها تهیه کنید. سپس از آنها بخواهید تا شما را با قدمهایی که برای حل مسئله برمیدارند آشنا کنند. در طی این فرایند اگر آنها مراحل مهمی مانند جمع آوری داده ها، مشاوره با تیم یا مشتری و شناسایی معیارهای موفقیت را اشاره نکردند شما حتما به آن اشاره کنید.

مشکلات موجود در روند را مشخص کنید.

به متقاضی توضیحات تک صفحه ای درباره روند و نواقص موجود مربوط به شغل پیشنهادی را بدهید و از آنها بخواهید روند را بررسی کنند و سه حوزه‌ی اول در جایی که پیش بینی می کنند مشکلات جدی اتفاق خواهد افتاد، شناسایی کنند. قبل از مصاحبه، لیستی از آن نقاط درد و نقص را تهیه کنید.

۴. ارزیابی کنید که آیا آنها آینده نگر هستند.

در محیط هایی که به سرعت در حال تحول است، کارکنان باید آینده را پیش بینی کنند. این سؤالات را در نظر بگیرید تا ارزیابی کنید که یک متقاضی چگونه می تواند چنین کاری را انجام دهد:

برنامه خود را مشخص کنید: بهترین افراد قبل از شروع یک پروژه بزرگ یا شغل جدید، برنامه ای از پیش می‌چینند. از آنها بخواهید تا عناصر برنامه اجرایی خود را برای 3-6 ماه اول بیان کنند. از آنها بخواهید که مؤلفه های اصلی، از جمله اهداف، اینکه با چه کسی مشورت کنند، چه داده هایی را تجزیه و تحلیل خواهد کرد، چگونگی برقراری ارتباط با تیم خود، معیارهای ارزیابی موفقیت برنامه خود و غیره را برجسته کنند.

پیش بینی تکامل شغل / صنعت: پیش بینی تغییرات عمده در صنعتی که شما در آن هستید بسیار مهم است. از آنها بخواهید حداقل 5 راه پیش بینی کنند و یا اینکه احتمالاً در نتیجه سه سال آینده به دلیل تغییر در فضای کسب و کار شغلشان چطور تکامل خواهد یافت. متقاضیان همچنین باید بتوانند تغییراتی اصلی بازیگران را در صنعت شما پیش بینی کنند. بنابراین بخواهید از نامزدها بخواهید 3-5 روند اصلی در صنعت ما را طرح ریزی کنند و سپس پیش بینی کنید که شرکت های برتر برای رسیدن به این روندها طی چند سال آینده چگونه باید تغییر کنند.

۵. توانایی متقاضی را برای یادگیری، سازگاری و نوآوری ارزیابی کنید.

اگر شغل به هر یک از این عوامل نیاز دارد، این سؤالات را در نظر بگیرید:

یادگیری: ” لطفا مراحلی را که برای یادگیری مداوم و حفظ جایگاه متخصص خود در یک زمینه مهم فنی استفاده کرده اید، ترسیم کنید."

چابکی: "هنگامی که یک تغییر غیرمنتظره چشمگیر در فناوری یا انتظارات مشتری اتفاق می افتد، گام هایی را که برای انطباق خود برداشته اید، مشخص کنید"

نوآوری: "مراحلی را که برای افزایش نوآوری در تیم خود برای پاسخ به افزایش رقابت یا فن آوری های جدید برداشته‌اید، بنویسید"

۶. بی خیال کپی بشید.

هنگام انتخاب سؤال مصاحبه، از پرسیدن سوالاتی مانند سابقه تحصیلات و مسئولیت های شغلی که قبلاً در رزومه یا مصاحبه تلفنی مشخص شده بودند، خودداری کنید. مگر به قصد تست یکپارچگی متقاضی.

۷. اختصاص زمان فروش.

اگرچه که زمان مصاحبه به این اختصاص دارد که متقاضی صحبت کند، اما از نمایش و فروش شرکت خود اصلا ترسی نداشته باشید و فرایند‌های داخلی خود از مصاحبه تا ارسال پیشنهاد و بعد از آن را توضیح دهید. فعالانه سؤال کنید، "مهمترین عواملی که برای ارزیابی پیشنهاد شغلی استفاده خواهید شد برای شما چیست؟“ سپس اطلاعات دقیقی در این باره ابراز کنید.

مصاحبه ها برای گرفتن افراد درست است. اما تحقیقات نشان داده اند که انتخاب دقیق سؤالات و تعیین پاسخ های قابل قبول قبل از آن، شانس موفقیت شما را افزایش می دهد. تحقیقات همچنین نشان می دهد که بیشتر تصمیمات مربوط به استخدام در مدت زمان 15 ثانیه انجام می شود، بنابراین شما باید آگاهانه از هرگونه قضاوت خودداری کنید تا زمان مصاحبه حداقل 50٪ پیش رود.

منبع: HBR