سخن مشاور مدیریت:

شرکت های مشاوره مدیریت سیاست های کار انعطاف پذیر بسیار خوبی را ارائه می دهند، از جمله مزایایی مانند مرخصی های با حقوق و مرخصی های تحصیلی و سفر. اما بیشتر کارمندان از این فرصت ها سود نمی برند که به نوعی یک فرصت از دست رفته به نظر می رسد، ضمن اینکه در نظر داشته باشیم، مشاوران تعارض زیادی را بین کار و زندگی تجربه می کنند، که منجر به مشکلات بسیاری از جمله رضایت کم و نرخ بالای ترک کار می شود. تحقیقات نشان می دهد که اتخاذ سیاست های انعطاف پذیری منجر به کاهش تعهد درکار می شود. اما نتایج مصاحبه با 50 مشاور مدیریت حاکی از آن است که آنها نیز برای حفظ احساس کنترل فردی از این سیاست ها اجتناب می کنند. آنها به طور معمول کار بیش از حد را تحسین کرده و احساس می کنند که تعارض بین زندگی و کار برای مدیریت فردی شان لازم است. اما فراهم کردن شرایط انعطاف پذیرتر واقعی در یک سازمان بسیار مهم است. نکته اصلی در اینجا، ایجاد فرهنگی است که در آن کارمندان بتوانند از این شرایط بهره ببرند. 

تحقیقات نشان می دهد که "انگ انعطاف پذیری"، گپ موجود بین سیاست های ارائه شده توسط شرکت ها و پذیرش محدود آنها توسط کارمندان را به خوبی می تواند شرح دهد. افراد از استفاده از این مزایا می ترسند. به عنوان مثال ، مرخصی با حقوق والدین ، هفته های کاری نیمه وقت یا فشرده، مرخصی های طولانی مدت، پروژه های محلی یا مجازی برای کاهش موقت سفرها و دوره های موقت انعطاف پذیری بیشتر، باعث خواهد شد که آنها به عنوان افرادی با تعهد کمتر به کار شناخته شوند.

ما با 50 مشاور مدیریت شاغل در پنج شرکت معتبر مستقر در ایالات متحده ، مصاحبه کردیم و از آنها به طور گسترده در مورد زندگی کاری و زندگی شخصی شان سوال کردیم تا چالش های پیش روی آنها را بشناسیم. آنچه که روشن است این است که علاوه بر انگ انعطاف پذیری، این متخصصان برای حفظ احساس کنترل فردی از سیاست های انعطاف پذیری نیز اجتناب می کردند: آنها ترجیح می دادند برای مدیریت تعادل زندگی کاری و زندگی شخصی خود به دلخواه و آزادانه عمل کنند ، نه اینکه لزوما سیاست های شرکت را انتخاب کنند. (جامعه نمونه ما شامل 50 درصد مردان و 50 درصد زنان ، نیمی متاهل و نیمی مجرد بودند و 60٪ افراد کمتر از 5 سال در زمینه مشاوره فعال بودند).

مسئله این است که به نظر نمی رسد درک بیشتر از موضوع کنترل، بتواند تعارضات زندگی و کار آنها را کاهش دهد. مصاحبه شوندگان در خصوص فداکاری های خانواده شان، مشکلات سلامتی، و مشکلات در روابط شان به دلیل مشغله برنامه کاری، صحبت کردند. وقتی از آنها سوال شد که چرا مزایای انعطاف پذیری که برایشان در نظر گرفته شده بود را امتحان نکردند، آنها غیر قابل کاربرد بودن این مزایا را به عنوان علت عدم استفاده شان معرفی کردند. به عنوان مثال، یک مشاور اعلام کرد که نتوانسته بود در بستر مرگ، پدرش را ملاقات کند زیرا مشتری خواستار حضور وی در شهر دیگری بوده است. او به جای دستیابی به گزینه کار انعطاف پذیر، علی رغم میل باطنی، مطابق درخواست عمل كرده بود. او همچنان از نتیجه بسیار ابراز تاسف می نماید اما تأکید دارد که این تصمیم به انتخاب خود او بوده است ، که به او احساس عامل بودن می دهد نه قربانی شدن.

چرا کارمندان می خواهند این احساس کنترل را حتی به قیمت رفاه شخصی خود حفظ کنند؟

چهار دلیل اصلی در این میان بسیار برجسته بود.

1- مشاورانی که با آنها صحبت کردیم تأکید می کردند که ایجاد تعادل بین زندگی و کار (و سیاست های مربوطه) در یک کلام، با کار مشاوره سازگار نیست. صرف نظر از جنسیت و وضعیت تاهل و داشتن فرزند، آنها قاطعانه بر این عقیده بودند که شغل آنها ذاتاً پرمشغله و بسیار نیازمند حضور است و سازمان های آنها نمی توانند خانواده دوست تر از این شوند. چنین باوری به ویژه از سوی مشاوران ، که برای یک عمر مدیریت تغییر در سازمان ها را برعهده داشته اند، بسیار قابل تامل است.
آنها بجای عدم تعادل در زندگی و کار که توسط آنها ایجاد شده است ، اغلب الزامات کار، از جمله ساعات کاری طولانی، سفرهای طولانی و کارهای آخر هفته را تجلیل و ستایش می کنند. آنها تمایل به کار زیاد را یکی از ویژگیهای طبیعی و ذاتی مشاوران می دانند و طبق اظهارات یکی از مشاوران در این مصاحبه ها بخشی از " نظامنامه" آنها این یک باور در این صنعت است که کسانی که خانواده را نسبت به شغلشان در اولویت دارند، برای این حرفه مناسب نمی باشند.
به گفته یکی از شرکت کنندگان در این مطالعه، ریتا (همه اسامی مستعار هستند)، "من به اندازه کافی در مشاغل مختلف این حوزه بوده ام تا بالاخره دریافتم که مسائل ویژه ای با این کار گره خورده است و شما واقعاً نمی توانید آنها را تغییر دهید. شما هرگز نمی توانید روزی را ببینید که مشاور باشید و در عین حال سفر نروید. " با وجود اینکه خود ریتا در زمان کودکی بچه هایش به مسافرت نرفته و در عوض بیشتر در پروژه های محلی کار می کرده است، او این روش را برای همتایان خود به شدت رد می کند.

2- مشاوران در خصوص کمک به افراد دیگر در زمینه مدیریت تعارضات کار و زندگی، به عنوان یک مبنای ضروری و حیاتی به خود افتخار می کنند. با وجود گستردگی برنامه های ارائه شده، مشاوران در جامعه نمونه ما تأكید داشتند كه مدیریت تعادل کار و زندگی اساساً یك مسئله شخصی است. آنها شدیداً معتقدند که شایستگی "طبیعی و ذاتی" آنها برای مشاوره به این معنی است که می توانند و باید راه حل های شخصی سازی شده مخصوص خود را پیدا کنند. اکثر شرکت کنندگان، سیاست های انعطاف پذیری ارائه شده توسط شرکت را رد کردند و گفتند که رویکرد "یک راه حل سازگار برای همه" به تعدیل شدن مشکلات منحصر به فردی که هر یک از افراد با آن رو به هستند هیچ کمکی نمی کند.

عقیده رون در این خصوص این است که، "وقتی من از راه حل های برنامه ریزی شده بزرگ برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی می شنوم ، با شک و تردید به آنها نزدیک می شوم ... حتی دستورالعمل پخت غذا هم برای هر فرد یا هر زوج یا والدین که مواد مختلفی در دسترس دارند و زمان های مختلف پخت و اجاق های با اندازه های مختلف، یکسان نیست."

3- مشاوران تصمیمات مربوط به زندگی و کار را به عنوان یک گزینه انتخاب می کنند. بیشتر افرادی که با آنها صحبت کردیم از زبان انتخابی و دایره لغات متفاوتی (به عنوان مثال "سبک سنگین کردن" ، "سازش" ، "انتخاب") برای توصیف نحوه مدیریت تعادل بین زندگی شغلی و شخصی خود استفاده کردند. این زبان انتخابی کمک کرده است که مشاوران متقاعد شوند که شرایط فعلی آنها دقیقاً بازتاب دهنده ی ترجیحات فعلی آنها می باشد.

به عنوان مثال، جیمز بسیاری از تعطیلات را با همسر و فرزندان خود لغو کرده است حتی از این هم فراتر تا بتواند خواسته های محل کار خود را برآورده کند. او همچنین اضافه کرد، "من الان این گزینه را دارم که اینجا کار کنم ... در حال حاضر، زمان خانواده را فدا می کنم زیرا این را فرصتی برای پیشرفت شغلی می بینم." او بر این عقیده است که تعطیلات به معنای پیشرفت کردن نیست. اما طرح مجدد این خواسته های تغییرناپذیر به عنوان گزینه های انتخابی، به وی کمک کرد تا حتی در یک موقعیت ناتوان کننده هم احساس عاملیت داشته باشد.

4- مشاوران بر یکی از گزینه های موجود که ترک کار است تأکید دارند. از آنجا که آنها ساختار کار مشاوره را تغییرناپذیر می دانند، سعی می کنند کار و زندگی خود را در بستر آن مدیریت کنند. مشاوران همواره بر این نکته تأكید دارند كه اگر مدیریت کردن این شرایط برایشان مقدور نباشد، همواره می توانند از صنعت مشاوره مدیریت خارج شوند. به عنوان مثال، جیمز خاطر نشان کرد، وقتی که دیگر نخواهد زمان خانواده را برای کارش صرف کند، می تواند کار مشاوره را ترک کند. بسیاری از دیگر افراد نیز ترک کار را به عنوان یک گزینه پیش رو اعلام کردند. این مساله البته در نرخ بالای ترک کار و فرهنگ "یا رشد یا خروج" در این صنعت کاملا به طور محسوسی منعکس می شود.

آنچه سازمان‌ها باید انجام دهند

بنابراین سازمان ها چه کاری باید انجام دهند؟

برنامه های انعطاف پذیری همچنان از اهمیت بالایی برخوردار هستند. تحقیقات نشان داده است که این برنامه ها می توانند رضایت، سلامت و بهره وری کارمندان را افزایش دهند، نرخ ترک کار را کاهش دهند و تأثیرات مالی بسیاری روی سود و زیان، داشته باشند اگر افراد از آنها استفاده کنند. در اینجا روش هایی برای سهولت استفاده از این برنامه ها برای مشاوران و همچنین برای افراد در سایر صنایع مشابه آورده شده است.

معیارهای توسعه یافته موفقیت.

رهبران باید در مورد آنچه به عنوان معیار موفقیت در سازمانهای شان لازم است، تجدید نظر کنند. می توان به جای ارائه مزایایی که اساساً تغییری در انتظارات ایجاد نمی کنند، در منطق و روند راهنمای خود انعطاف پذیری ایجاد کرد. وقتی ساعات پرداختی، معیار اصلی در ارزیابی کارمندان است (همانطور که در بسیاری از شرکتهایی که ما مطالعه کردیم چنین بود) ، برنامه هایی که ساعات کمتری را نوید می دهند مشکل ساز خواهند بود. معیارهای بهتر ممکن است شامل عملکرد ، کیفیت و رضایت مشتری و تیم باشد. تخصیص کارهای پروژه ها، ارزیابی ها و تصمیمات ترفیع باید وابستگی کمتری به فداکاری در مقوله زندگی و کار، از جمله مسافرت های بسیار زیاد و پشت سر هم داشته باشد.

در عین حال که اکثر شرکت ها انواعی از ارزیابی 360 را ارائه می دهند (به عنوان مثال زیردستان در ارزیابی مافوق خود مشارکت دارند) ، در وزن دهی موارد برای تصمیمات مربوط به ارتقا و جبران تفاوت قائلند. کسانی که به طور فعال بازخورد کارمندان سطوح پایین تر سازمان را ارزیابی می کنند، احتمالا پاسخگویی بیشتری از رهبران شان برای ایجاد تعادل بیشتر بین کار و زندگی انتظار دارند.

اگرچه مدل های جهانی استخدام در مشاوره ، که به طور معمول مشاورانی را برای پروژه های دور اختصاص می دهند، کاملاً رایج است، اما شرکت ها می توانند بر روی کارکنان محلی و منطقه ای تأکید کنند، که می تواند منجر به کاهش تعارض میان کار و زندگی مشاوران شود.

تغییر فرهنگ "طبیعی و رایج" کار زیاد.

سازمان ها همچنین باید تلاش کنند تا جملات مرسوم و جاافتاده در صنعت مشاوره در خصوص تناسب طبیعی با این کار و تجلیل از فرهنگ کار زیاد را کاهش دهند. ساعت های طولانی و تماس های طولانی به عنوان اجزای اساسی و حتی اخلاقی افراد حرفه ای و نخبه این کار معرفی می شود. در عوض، رهبران می توانند کیفیت ساعات کار را بر کمیت این ساعات ترجیح داده و بر آن تأکید کنند. تحقیقات نشان داده است که می توان این هنجارهای فراگیر را به چالش کشید و تغییر داد. مدیران محلی همچنین در ایجاد فرهنگ تیمی تاثیر بسیار قابل توجهی دارند. آنها می توانند کارمندان خود را تشویق کنند که برای نیازهای شخصی خود وقت بگذارند و مسئولیت های خود را با دیگران تقسیم کنند.

انعطاف پذیری به عنوان یک ارزش سازمانی مشترک.

 زمزمه ی درونی، باعث ایجاد بهبود در بروز رویکردهایی مستقل برای حل تعارض‌مسائل بین زندگی شخصی و زندگی کاری است؛ به گونه ای که همانطور که در مقاله بیان می شود صرفا دلیلی برای افزایش درآمد نخواهد بود. در عوض، شرکت ها قادر به تقسیم مسولیت هستند، به گونه ای که تاکید بر ایجاد تعادل و حال خوب برای کارمندان و برداشتن بار از روی شخص آنها می باشد.

چالش های فراگیر حوزه کار و زندگی به بهترین شکل می توانند از طریق تغییرات سازمانی بهبود یابند. با اعمال این مراحل، سازمان ها می توانند در کاهش و تعدیل این تعارضات پیشرفت کرده و راه حل هایی ارائه دهند که کارمندان بتوانند به طور موثرتری از آن ها استفاده کنند.

منبع: hbr