زنان چگونه مدیریت می کنند؟ (بخش دوم)

زنان از مسیرهایی حرکت می‌کنند که کمترین تعارض را ایجاد کند.


بسیاری از زنانی که با آنان مصاحبه کردم معتقد بودند که رفتار‌ها و اعتقادات آنها، زمینه ساز سبک رهبری‌ای است که به صورت طبیعی طبق آن عمل می کنند.این پاسخ برای من نشانگر 2 حقیقت است:جامعه پذیری و مسیر شغلی که آنان انتخاب کرده اند. میانگین سنی زنان و مردانی که در این نظر سنجی شرکت کرده اند، 51 سال بوده و این سن گواه این است که افراد به علت جنسیت متفاوت، تجربیات بسیار متفاوتی داشته اند.

انتظارات متفاوت اجتماعی

تاسال 1960 انتظارات جامعه از زنان و مردان کاملا متفاوت بود. کارشناسان زیادی به تفضیل به بررسی این انتظارات جامعه از جنسیت های مختلف پرداخته اند، اما به طور خلاصه انتظار از زنان این بوده که، همسران، معلمان، داوطلبان اجتماعی، پرستاران و مادران خوبی باشند. در تمام این نقش ها آنان قرار است با همکاری، تفاهم و ملایمت، فردی حامی و پشتیبانی کننده باشند.

آنان احساس عزت نفس خود را از کمک کردن به دیگران و راضی نگه داشتن همسر خود دریافت می کردند در حالی در دیدگاه جامعه مردان باید رقابتی، قدرتمند، سخت و قاطع و کنترلگر باشند. جامعه از زنان انتظار داشت که مشارکت کننده، پشتیبانی کننده و احساسی و آسیب پذیر باشند و این پپیشینه می تواند دلیلی  بر پیشرو بودن زنان در رهبری تعاملی باشد.

 مسیرهای شغلی متفاوت

زنان و مردان همواره فرصت‌های شغلی متفاوتی نیز داشته اند. از زنان انتظار نمی رفت  در بعضی شغل‌ها ورود کنند و یا حداقل در شغل‌هایی که جامعه آنرا مردانه می‌داند، حضور داشته باشند. با این وصف خود به خود زنان به سمت شغل‌هایی که جامعه آنرا مردانه می خواند، نمی رفتند و به راحتی از فرصت های شغلی بسیاری محروم می ماندند.

 مسیرهای شغلی زنان معمولا شامل سلسله مراتب ارتقا با اختیارات کنترل افراد و منابع نیست. بسیاری از زنان اولین رویداد کار کردن خارج از خانه را به صورت داوطلبانه تجربه کرده اند و زنان بسیاری از اوقات انتظار دارند که معظلات با شیوه های داوطلبانه حل و فصل شود. درست است که مشکلاتِ مدیریت فعالیت‌های داوطلبانه،  در برخی از مواقع شبیه به مشکلات کسب و کارهای دیگر است. اما در بسیاری از جهات به دلیل تفاوت در اخذ دستمزد و پاداش، متفاوت است.

 زنان به دنبال تناسب بین نقش های خود بودند.

وقتی زنان به دنیای تجارت ورود کردند، همواره به دنبال نقش‌هایی بودند که با جایگاه خود در خانواده مطابقت داشته باشد، بیشتر مایل بودند در رده کارکنان حمایت کننده قرار بگیرند، نه در خطوط مقدم کسب و کار، بیشتر  تمایل داشتند در کارهایی چون روابط عمومی و یا منابع انسانی فعال باشند در جایگاه‌هایی که با بودجه اندک سروکار دارد و مدیران مشخص و کمی هستند که زنان باید مستقیما به آنان گزارش دهند.این واقعیت که بیشتر زنان اقتدار کمتری برای کنترل منابع و افراد دارند، نشانه این است که آنان از ابتدا مجبور بودند راههای متفاوتی را برای انجام کارهای خود بیابند.
همانگونه که مشخص است آنان به سمت رفتارهایی می رفتند که از لحاظ اجتماعی برایشان، قابل قبول بوده است. این امر باعث شده در برخی از جوانب مدیریت تعاملی، زنان بسیار موفق باشند.

زنان طمعی برای رسیدن به اقتدار رسمی ندارند، آنان بدون اقتدار رسمی رهبری می کنند.

 زنان در مسیر خود با استفاده از تاکتیک بقا پیش رفتند، همه رهبران کار خود را با انجام وظایف شغلشان شروع می کنند و پس از روبرویی با محدویت‌ها سعی می کنند که شیوه هایی متناسب با سازمانشان بسازند و در این مسیر مهارت های خود را ارتقا دهند.اما انتخاب شیوه رهبری تعاملی، ریشه در نحوه اجتماعی شدن زنان دارد و آنان قاطعانعه معتقد اند که این شیوه به نفع سازمان آنان است و البته در طول دوران مدیریت خود اثرات مثبت این شیوه را نیز مشاهده کرده اند. گویی تدوین شیوه ها و سرفصل های مدیریت تعاملی پس از انجام آن در سازمانها و تجربه موفقیت ها در ذهن زنان شکل گرفته است. این یعنی زنان به صورت ذاتی این شیوه را پیش گرفته‌اند و پس از دیدن موفقیت این شیوه، سرفصل هایی برای آن تدوین کرده اند و آنرا به عنوان یک شیوه رسمی و اثر گذار معرفی کرده اند. 

شیوه رهبری که ریشه ای تاریخی دارد و هنوز کار می‌کند.

امروزه زنان به منابع وسیعی دسترسی دارند و در خطوط مقدم بسیاری از کسب و کارها فعالیت می کنند اما کماکان، تعامل با زیر دستان و به اشتراک گذاشتن قدرت و اطلاعات را ادامه می دهند، آنان معتقداند اگرچه ابزا‌ر‌ها و شیوه‌های مدیریت و رهبری بسیار پیشرفت کرده است اما، کماکان همه مردم دوست دارند که حس کنند در هدفی والا‌تر مشارکت دارند  و هر فرد می توانند فرصت های بسیار بزرگی را بسازد و از آن بهره ببرد. زنان معتقداند وقتی کارمندان و حتی همتایانشان، احساس می‌کنند جزئی از سازمان هستند و در موفقیت های سازمان شریک اند، احساس بهتری دارد و طبعا عملکرد بهتری دارند. اگر به افراد اجازه دهند که درگیر کار شوند و با پتانسیل خود امور را پیش ببرند، می توانند از حداکثر توان منابع انسانی بهره ببرند.

آیا این شیوه در همه سازمانها کارایی دارد؟

بررسی ها نشان می دهد، سبک رهبری غیر مادی و تعاملی در سازمانهایی کارایی دارد که سازمان آنرا پذیرفته باشد. اما برای شرکت های سنتی که شرط بقا در آنان سخت بودن، قدرتمند بودن و کنترلگر بودن است، بسیار سخت است. به نظر می رسد مدیران این شرکت ها، افراد را با استفاده از منابع کنترل می کنند و شیوه تعاملی و اشتراک گذاری منابع و اطلاعات در این سازمان‌ها می تواند بسیار خطر ناک باشد و مضرات جدی داشته باشد. با این وصف در می‌یابیم بهترین شیوه رهبری نسبت به بستر هر سازمان تعریف میشود.

فقط یکی از زنان مصاحبه شونده در یک سازمان سنتی بزرگ مشغول به کار بود و توانسته بود به مراتب بالای رهبری در سازمان برسد. بیشتر سازمانهای سنتی که زنان در آن مشغول اند، سازمانهای متوسطی هستند که مشتاق اند رشد کنند و از شیوه های غیر سنتی مدیریت استقبال می کنند وگرنه سازمانهای سنتی بزرگ، تمایل دارند با شیوه های کلاسیک مدیریت خود ادامه مسیر دهند.

چه عواملی به زنان کمک می کند که در شیوه رهبری تعاملی موفق تر باشند؟

رشد سریع سازمان

 میزان تغییرات و سرعت رشد در سازمان‌ها، فرصت مناسبی برای حضور زنان ایجاد می کند. وقتی تغییرات زیاد می شود فرصت ها و مشکلات از لایه های نهانی بیرون می‌آیند وبحران‌ها مکرراَ تکرار میشوند، فرصت‌های مناسبی برای زنان پیش می‌آید تا خود را به اثبات برسانند و بسیاری از زنانی که با آنان مصاحبه کردم، گفتند که در آشفتگی سازمان به آن محلق شدند و پس از رفع تعارضت اولین استراحت خود را داشته اند.

علاوه بر این محیط هایی که در حال تغییرات بسیار سریع هستند به شیوه های قدیمی وفادار نیستند و تقریبا تمام اتفاقات قدیم را نابود می‌کنند و با آغوش باز از شیوه‌ها، راه‌حل‌ها، افراد و نگرش های نو استقبال می کنند.این واقعیت که  سازمانهایی که با رهبران زن آنان مصاحبه کردیم، دارای استاندارد‌های عملکرد روشن هستند، نشان‌دهنده این است که زنان پس از ورود در بحران ها و تغییرات، با میزان موفقیت های خود، مشروعیت کسب کرده اند و نتایج فردی خوبی بر‌جای گذاشته اند، بخصوص در سرمایه گذاری بانکی، مدیریت ریسک، حسابداری، مدیریت اجرایی و سایر مشاغلی که ارزیابی موفقیت شخصی، آسان تر و معمول‌تر است.و این امر باعث شده همه بفهمند که مدیریت تعاملی موجب افزایش دستاورد های شخصی قابل سنجش نیز می‌شود.


وجود کارکنان جوان و با استعداد

وقتی تعداد کارمندان جوان و حرفه ای در سازمانی بالا می رود، عاملی می شود تا مدیریت زنان با سرعت  بیشتری اثر بگذارد. کارمندان جوان علاقه ای به تبعیت کردن از شیوه‌های قدیمی مدیریت ندارند،آنها نیازهای خود را به سازمان تحمیل می کنند و خواستار مشارکت هستند. در بسیاری مواقع دانشی دارند که روسای خود ندارد و اگر در کار اجرایی قوی باشند همیشه فرصت های شغلی فراوانی برای آنان وجود دارد و به راحتی می توان تصور کرد که این متخصصان، از رهبران تعاملی بیشتر استقبال می کنند تا علاوه بر ایجاد عزت نفس بیشتر، محیط کار سرگرم کننده تری برایشان بسازد.از سوی دیگر رهبران تعاملی نیز نتایج بیشتری با این متخصان بدست می آوردند.

در سازمانهایی که با رهبران زنِ آن مصاحبه کرده‌ام، مطلوبیت و ثمرات شیوه رهبری تعاملی ثابت شده است. از آنجا که افزایش نیروی جوانِ حرفه ای و همچنین شرایط اقتصادی رو به رشد، برای همه کسب و کارها وجود دارد، ممکن است رهبری تعاملی شیوه مناسبی برای همه سازمانها باشد. البته برای اینکه این شیوه رهبری رواج پیدا کند سازمانها باید پذیرش این امر را در خود نهادینه کنند، اما نکته مهم اینکه در شرکت هایی که شیوه فرماندهی سنتی در سالهای پیش، موجب کسب موفقیت‌های زیادی در آنان شده است، به سختی شیوه رهبری تعاملی را می پذیرند به ویزه سازمانهایی که فرهنگ مرد سالارانه در آن ها حاکم است. تغییر در این سازمانها بسیار سخت است، و این واقعیت که زنان در شیوه رهبری تعاملی موفق تر اند، باعث می شود که شیوه "رهبری تعاملی"، شیوه "رهبری زنانه ای" تلقی شود و این سازمانهای مردسالار به طور خودکار از آن اهتراز کنند.

تعبیر رهبری تعاملی به شیوه رهبری زنانه اشتباه است.

ما می‌دانیم که زنان نیز می‌توانستند مانند مردان از شیوه‌های سنتی و مشابه استفاده کنند. در واقع برخی از زنان نیز از این شیوه استقبال می‌کنند همانگونه که برخی مردان نیز از شیوه‌های رهبری تعاملی استفاده می‌کنند. سازما‌‌ن‌های بزرگ باید تعریفی جدید از رهبری موثر در خود بیافرینند، این امر باعث ثمراتی به نفع سازمانها و کارکنان می شود. سقف های شیشه ای از بین می رود و مسیری گسترده‌تر برای رشد زنان و مردان و رسیدن به مناصب رهبری عالی برای هر دوی آنان فراهم می‌آورد. گسترده تر شدن مسیر، رهبران بالقوه را یاری می کند تا با تقویت توانایی های خود در مسیر رهبری سازمان پیشروی کنند . بنابراین سبک نوپای رهبری تعاملی می تواند سالهای زیادی به عنوان یک شیوه موفق رهبری در شرایط رشد فزاینده سازمان‌ها و شرایط رقابتی عصر جدید تداوم داشته باشد وموجب دستاوردهای محسوس زیادی گردد.







منبع: HBR

نظرات

ثبت ایمیل در خبر نامه

اگر از این مقاله خوشتان آمده ایمیل خود را وارد کنید تا مقالات مشابه را برایتان بفرستیم!