سخن مشاور مدیریت:

مقدمه مشاور:

آنچه ساختار سازمانی در بحران سال 2020 تجربه میکند ، نیاز به جمعی از راهبرانی برای هدایت را به روشنی تایید میکند . آنچه امروز برای تجربه همگنی در جریان است ، به نتیجه‌ی برجسته ای از رشد منتهی میشود. تنها لازمه آن درک بیشتر دیگران و همراهی موثر برای شکل گیری نقش اجتماعی تک تک ماست . در هر نقشی که هستیم ، درک شرایط خودمان در قدم اول و دیگران در حمایت ، شنیده شدن و کمک وظیفه مهم این روزهاست.

مقدمه مقاله:

آنچه به عنوان تجربه نویسنده در این مقاله مطرح شده است ، ساختار سازمانی و انسانی برقراری ارتباط برای ایجاد اطمینان در عبور از بحرانی است که سال 2020 به نام COVID-19 تمام جهان را تحت تاثیر قرار داده است. نقش تک تک اقراد اگرچه در چارت سازمانی تعریف درستی دارد ؛ این روزها کنار شرح وظیفه سازمان ، درک شرایط کارکنان هم قسمت مهم و تاثیر گذار در تعیین نتایج مورد نیاز شرکت عنوان شده است . نیازی به درک بحران نیست ، اگر بتوانیم تصویر تمامیت را در کنار یکدیگر تجربه کنیم.

رهبران در مشاغل مختلف روی روند همه گیر Covid-19 متمرکز شده اند ، به طور همزمان بحران روحی و روانی در مرحله دوم در نتیجه قرنطینه های جهانی و تغییر شدید و ناگهانی کار از خانه آغاز شده است. اطلاعات به دست آمده براساس یک مطالعه جهانی نشان می‌دهد بیش از 75٪ از افراد در مواجهه با روند همه گیر بیماری  احساس می کنند که از نظر اجتماعی منزوی شده اند ، 67٪ از افراد استرس بیشتری را تجربه میکنند ، 57٪ احساس اضطراب بیشتری دارند و 53٪ نیز اظهار می کنند که احساس خستگی بیشتری دارند. این بررسی در مورد  2700 کارمند در بیش از 10 صنعت توسط Qualtrics و SAP در ماه مارس و آوریل 2020 انجام شده اند.

ما در ماهیت انسانی  می توانیم تغییر را تحمل کنیم ، اما با عدم اطمینان میانه خوبی نداریم. با توجه به عدم اطمینان گسترده ای که همه با آن روبرو هستند - از نظر اقتصادی ، شخصی و حرفه ای - این آمار بهداشت روان به همان اندازه که قابل پیش بینی است،  نگران کننده است. با استفاده از داده ها و تجربه شخصی به عنوان مدیر عامل ، پنج قدم را شناسایی کرده ام که رهبران و مدیران برای تأثیر گذاری میتوانند انجام دهند:

1.    تعاملاتتان را با همکارانتان بیشتر کنید

نزدیک به 40٪ از مردم می گویند که شرکت حتی از آنها سؤال نکرده است که از زمان شروع این بیماری ، زندگیشان چه طور است . در این شرایط ، افراد 38٪ بیشتر احتمال دارد كه سلامت روانی آنها از زمان شیوع بیماری همه گیر كاهش یافته باشد اگر حتی از حال افراد در شرکت باخبر نیستیم ، چگونه می توانیم انتظار داشته باشیم که به آنها کمک کنیم؟ بنابراین مرحله اول این است که به سادگی بپرسید ، "حال شما خوب است؟"
یکی از مسایلی که مانع محسوب میشود ، تمایل به احترام و مرز حریم خصوصی افراد ، روابط و  مکالمات مدیر و کارمند میتواند باشد. در این بررسی ، تقریباً سه یا پنج نفر از افراد اعلام کرده اند که مدیرشان در مورد این موضوع به راحتی اقدام میکند و از سلامت روان آنها سؤال می کند. مهمتر از همه ، بیش از 40٪ افراد اعلام کرده اند که صحبت کردن درباره این موضوع را "می خواهند".  بنابراین با پرسیدن حال افراد ، در را برای مکالمه باز کنید و سپس اجازه دهید مسیر گفتگو به ساده ترین شکل ادامه پیدا کند ، بپذیرید که حدود 40 درصد از کارمندان تصمیم می گیرند که در مورد مسایل شخصی از آنها سوال نشود.
تحقیقات ما نشان می دهد که گزارش های مرتبط با سلامت روانی نباید به قسمت  منابع انسانی منعکس شود. در حقیقت ، وقتی از افراد خواسته می شود كه حاضرند با چه کسانی در مورد نگرانی های بهداشت روانی صحبت كنند ، ( از لیست شامل مدیران ، همسالان ، زیردستان ، منابع انسانی و مدیران شركت) ، افراد مرتبط با منابع انسانی را به عنوان آخرین انتخاب خود فهرست می كنند.. همسالان و مدیران دو گروهی هستند که در بالاترین آمار تمایل افراد برای پرداختن به سلامت روان قرار دارند.

2.    شنونده و پشتیبان باشید

در مورد کارمندانی که تصمیم می گیرند در مورد سلامت روان خود صحبت کنند ، مدیران باید پشتیبان و شنونده آنها باشند.  سعی نکنید همه مسائل را یکباره حل کنید. در عوض فقط گوش دهید ، به دنبال درک مساله واقعی باشید و اطمینان حاصل کنید که افراد احساس شنیده شدن می کنند. و از سهیم شدن احساسات و افکار خود اجتناب نکنید. تلافی می تواند ابزاری قدرتمندی برای ایجاد اعتماد باشد. نحوه عملکرد شخصی خود را  به اشتراک بگذارید. خود را در معرض آسیب پذیری قرار دهید. براساس داده های ما ، تقریبا 40٪ از افراد در سطح ارشد شرکت شاهد کاهش سلامت روانی خود بوده اند. این بدان معناست که شما به عنوان مدیرعامل ، یک مدیر سطح متوسط یا یک کارمند در خط مقدم قرار دارید و احتمال درگیری با سلامت روان برای همه افراد وجود دارد. هرچه زودتر همکاران شما متوجه شوند که در این امر تنها نیستند ، بهتر می توانیم از یکدیگر در تیم حمایت کنیم.
تجربه شخصی من به صحبت های اخیر من با دو عضو تیم بر می‌گردد. اولی مادری مجرد است که در حال برقراری تعادل در خانه برای دو فرزند خویش است (یکی از آنها غرق در فرانسه است) ، شغل و نگرانی والدین سالخورده خود را که دور از او زندگی می کنند ، به دوش میکشد. و دیگری یک کارمند مجرد است ، تنها زندگی می کند و در مورد انزوای اجتماعی که احساس می کند با من صحبت کرده است. چالش های من متفاوت است ، اما همه ما با این مسایل  مواجهیم . برای همه ما ، این یکی از عجیب ترین و هیجان انگیزترین دوران زندگی ما بوده است.  ما باید یاد بگیریم که گوش دادن و  حمایت خود را نشان دهیم و به طور مناسب با یکدیگر وارد تعامل و رابطه شویم ، بدانیم که در حالی که شرایط تک تک ما متفاوت است ، همه افراد درگیر مشکلات خود هستند.

3.با قدرت ادامه دهید

صحبت در مورد سلامت روان یک گفتگوی مدام و تمام نشدنی نیست. یکی از راه های کمک به دیگران برای مقابله با عدم اطمینان ، فراهم آوردن ثبات قدم به ویژه در نحوه و زمان برقراری ارتباط است. درزمان همه گیری بیماری  ، بیش از 90٪ از مردم اعلام کرده اند که انتظار ارتباط حداقل یک تماس در هفته را از شرکت داشته اند. 29٪ گفته اند که ارتباط روزانه را ترجیح می دهند. وقتی صحبت از سلامت روان به طور خاص می شود ، افراد مؤثرترین شکل ارتباط شرکت را از راه دور میدانند مثل یک تماس تلفنی که به طور مستقیم از سمت مدیر مستقیم فرد انجام می شود. کارمندانی که مدیرانشان در برقراری ارتباط خوب نیستند ، 23٪ احتمال بیشتری دارد که در معرض بیماریهای سلامت روان  قرار بگیرند. ارتباط منظم و مداوم از سوی مدیران برای ایجاد اطمینان و  احساس حمایت در افراد بسیاد دارای اهمیت است.

4. آهنگ رفتاری را منظم نگه دارید

این موارد تنها برای کمک به افراد توسط مدیران اعلام نشده است ، بلکه به صورت همزمان در نظر بگیرید که مدیران هم نیاز به توجه و مراقبت دارند - و باید ضمن حفظ یک روند مداوم برای تمام افراد شرکت ، این کار انجام شود. برای انجام بهتر این کار در مقیاس بزرگ، شرکت ها باید یک بررسی منظم برای درک شرایط و احساس کارمندان انجام دهند تا درک کنند که هر تیم ، بخش و شرکت به طور کلی  در چه شرایطی قرار دارند. در این شرایط ، واکنش راه حل مناسبی نخواهد بود: شما باید از روندها جلو تر باشید و احساسات افراد را بفهمید و بتوانید به سرعت اقدام کنید.
مطالعه ما نشان داد که تقریباً از هر سه کارمند یک نفر اعلام کرده است که تیمشان در حین کار از خانه تماس غیر رسمی را حفظ نکرده است. افرادی که فاقد تماس های صمیمی و غیر رسمی  هستند ، از زمان شروع همه گیری ، 19٪ بیشتر احتمال درگیری در شرایط کاهش سلامت روان را دارند. بسیاری از اینها ناشی از این واقعیت است که ما با تعداد زیادی از افراد در خانه های خود قرنطینه می شویم ، ما فرصت مکالمه های مربوط به آبگرمکن و اجرای برنامه های بداهه را به عنون منابع انرژی  از دست داده ایم. ما نمی توانیم دقیقاً رفتارهای گذشته را تکرار کنیم ، اما  بسیاری از تیم‌ها را دیده ایم که برای پایان هفته با میزبانی یک ناهار مجازی ، ساعت‌های شاد مجازی را ایجاد کرده اند ، جایی که افراد فقط می توانند با هم معاشرت کنند ، داستان‌های زندگی خود را به اشتراک بگذارند و ارتباط برقرار کنند. با اجرای منظم نظرسنجی ها و درک رفتار کارمندان ، می توانید سریعتر متوجه مشکلات شوید.

5.    ارتباطات با امکانات موجود

و در پایان ، اطمینان حاصل کنید که در مورد منابع بهداشت روانی که در دسترس همه افراد شرکت شماست ، شفاف سازی شده باشد. تقریبا نیمی از کامندان  اعلام کرده اند که شرکت آنها از نظر بهداشت روان منابعی را در نظر نگرفته است. برای اطمینان ، برخی افراد می خواهند و باید از این منابع استفاده کنند ، اما بسیاری از افراد دیگر فقط می خواهند بدانند که منابع موجود است. همانطور که اشاره شد ، مردم با عدم اطمینان حس خوبی ندارند. به همین دلیل است که دانستن منابع موجود ، راه طولانی را برای کاهش اضطراب و استرس کم می کند. افرادی که می گویند شرکتشان در زمینه دستیابی به منابع بهداشت روان حمایت نشان داده اند 60 درصد بیشتر در مورد حمایت گسترده شرکت از سلامت روان خود رضایت دارند.
بحران سلامت روان ناشی از Covid-19 جدی است و برای مدتی با ما همراه خواهد بود. بیایید با شفقت ، صداقت و صراحت به آن نزدیک شویم. ازین بحران به شکل رهبران بهتر ، مردم بهتر و شرکت های بهتر خارج می‌شویم.

منبع: HBR