آیا تحصیلات عالی افراد را برای شغلشان آماده می‌کند؟

سخن مشاور مدیریت:

فاصله زیادی که بین آنچه دانشجویان در دانشگاه‌ها می آموزند و آنچه که واقعا در راستای کسب آمادگی برای پذیرش شغل موردنظر خود از آن‌ها خواسته می‌شود، به‌عنوان بزرگترین دغدغه صاحبان مشاغل و کارفرماها و همچنین به‌عنوان “فاصله‌ی ناگوار” شناخته می‌شود. این دغدغه نیز با افزایش روز‌افزون تعداد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی بیشتر می‌شود. (بیش از ۴۰ درصد از افراد ۲۴ تا ۳۴ ساله کشور‌های OECD و نزدیک به ۵۰ درصد از افراد ۲۴ تا ۳۴ ساله کشور آمریکا فارغ‌التحصیلان دانشگاهی هستند.)

اگرچه بطور مشخص، برتری‌های فراوانی برای تحصیلات عالی وجود دارد (گزارش‌های اخیر از مجله‌ی اکونومیست نشان می‌دهد که نرخ بازگشت سرمایه یک مدرک دانشگاهی برای جوانان هرگز بالاتر از میزان فعلی نبوده‌است)، ارزش افزوده مدارک دانشگاهی با بالا رفتن تعداد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی کاهش می‌یابد. به همین دلیل است که در کشور‌های آفریقایی که تحصیلات عالی به ندرت مورد توجه واقع می‌شود، داشتن مدرک دانشگاهی باعث افزایش ۲۰ درصدی حقوق می‌شود حال‌آنکه در کشوری مانند اسکاندیناوی که ۴۰ درصد از افراد بالغ دارای مدرک دانشگاهی هستند، تنها ۹ درصد به حقوق دریافتی اضافه می‌شود.

مادامی که صلاحیت‌های دانشگاه‌ها عادی‌تر می‌شوند، تقاضای کارفرمایان نیز صرف نظر از اینکه آیا آن دانشجویان واقعا برای آن شغل بخصوص آمادگی دارند یا خیر نیز بیشتر می‌شود. بنابر این، با اینکه مدارک عالی همچنان منجر به مشاغل با حقوق بالاتر می‌شوند، کارفرمایان با محدود‌ کردن کاندیداهای خود به فارغ‌التحصیلان دانشگاهی به خود و دیگر افراد جوان جامعه لطمه می‌زنند. در عصر اختلالات فراگیر و سیر غیر‌قابل پیش‌بینی تکامل مشاغل، به‌سختی میتوان ارتباط و تعامل بین میزان دانش در اختیار و مدرک دانشگاهی را مشخص‌کرد.

ارزش واقعی مدارک دانشگاهی
جمع‌بندی

در ادامه چند استدلال مبتنی بر داده، ارزش واقعی مدارک دانشگاهی را مورد سؤال قرار می‌دهد. نخست، بررسی‌های متا-آنالیز مدتهاست که به خوبی ارتباط ضعیف بین سطح تحصیلات و عملکرد شغلی را به‌خوبی نشان داده‌است. در واقع، تحقیقات نشان‌داده‌است که ضریب هوشی و فهم داوطلب، معیار بسیار بهتری برای نشان‌دادن پتانسیل کاری می‌باشد. اگر بنا بود بین دو کاندیدا که یکی دارای مدرک دانشگاهی و دیگری دارای ضریب هوشی بالاتر است، یکی را انتخاب کنیم، میتوان انتظار داشت که کاندیدای دوم در بسیاری از مشاغل بر کاندیدای اولی برتری داشته‌ باشد، مخصوصا زمانی که این مشاغل مستلزم تفکر و یادگیری باشند. مدارک آکادمیک در اصل مشخصه‌ای از این هستند که آن کاندیدا چه میزان درس خوانده‌است! حال آنکه عملکرد آن‌ها در آزمون‌های سنجش ضریب هوشی نشانگر توانایی یادگیری، برهان‌آوری و تفکر منطقی و حقیقی آن کاندیداست.

مدارک دانشگاهی همچنین با طبقه‌ی اجتماعی در مقابله هستند و نقش مهمی در کاهش تحرک اجتماعی و تقویت نابرابری ایفا می‌کنند. بسیاری از دانشگاه‌ها، دانشجویان را بر پایه شایستگی انتخاب می‌کنند، اما حتی این انتخاب بر اساس شایستگی، با متغیرهایی که تنوع متقاضیان پذیرفته‌شده را کاهش می‌دهد، تداخلاتی دارد. در ایالات متحده، افراد ثروتمند تمایل دارند که با دیگر افراد ثروتمند ازدواج کنند. همچنین خانواده‌هایی که پول بیشتری دارند، راحت‌تر می‌توانند برای مدارس، معلمان و همچنین تحصیلات عالی و دیگر امتیازاتی که احتمال دسترسی آن کودک را به تحصیلات عالی در دانشگاه‌های برتر افزایش می‌دهند، هزینه‌کنند. این مسئله در عوض تمام مسیر آینده آن کودک از جمله آینده‌ی شغلی او را شامل می‌شود.

اینکه کارفرمایان برای دانشگاه‌ها نوعی از ارزش در صلاحیت اختصاص می‌دهند، اغلب به این دلیل است که آن ارزش را به‌عنوان یک شاخص قابل اعتماد از صلاحیت‌های ذهنی کاندیداها می‌بینند. اگر این نقطه نظر آنهاست، چرا فقط از ارزیابی‌های روانشناختی (که پیش‌بینی عملکرد کار آینده را بیشتر کرده و کمتر با وضعیت اجتماعی-اقتصادی و متغیرهای دموگرافیک ارتباط دارند.)، استفاده می‌شود؟
با این اوصاف، دانشگاه‌ها اگر زمان بیشتری را صرف آموزش مهارت‌های انتقادی به دانشجویان خود کنند، می‌توانند ارزش مدارک دانشگاهی را بطور قابل توجهی افزایش‌ دهند. بعلاوه، کارفرمایان معمولا تنها در صورتی تحت تأثیر یک کاندیدا قرار می‌گیرند که آن کاندیدا درجه‌ای خوب از مهارت‌های انسانی را از خود بروز دهد.

این شاید یکی از بزرگترین تفاوت‌ها، بین آنچه دانشگاه‌ها در میان دانشجویان متقاضی خود می‌جویند و آنچه کارفرمایان در میان کارجویان به دنبال آن هستند، باشد. در حالی که کارفرمایان می‌خواهند کاندیدا دارای سطوح بالاتر فاکتورهای احساسی یا EQ، انعطاف پذیری، همدلی و یکپارچگی باشند، دانشگاه‌ها به‌ندرت در حال پرورش افراد این چنینی هستند. همانطور که تأثیر AI و فناوری رشد می‌کند، کاندیداهایی ارزشمندتر می‌شوند که بتوانند کارهایی را که ماشین‌ها و دستگاه‌ها از انجام آنها قاصر هستند، انجام‌دهند.

در نظرسنجی اخیر ManpowerGroup از ۲۰۰۰ کارفرما، بیش از ۵۰ درصد از سازمان‌ها، توانایی حل مشکلات، روحیه همکاری، خدمات مشتریان و ارتباطات را به‌عنوان مهارت‌های ارزشمند نام‌برده‌اند. به‌همین ترتیب، گزارش اخیر جاش برسین اشاره دارد که کارفرمایان امروز به احتمال زیاد کاندیداها را بدلایلی نظیر سازگاری، تناسب فرهنگی و پتانسیل رشد مهارت‌های فنی انتخاب می‌کنند. علاوه بر این، کارفرمایانی مانند گوگل، آمازون و مایکروسافت، اهمیت یادگیری را (که نیازمند کنجکاوی و داشتن ذهنی گرسنه است) به‌عنوان شاخص کلیدی پتانسیل شغلی برجسته کرده‌اند. این مسئله احتمالا نتیجه تمرکز روز افزون بر آموزش کارکنان است. یک گزارش نشان می‌دهد شرکت‌های ایالات متحده بیش از ۹۰ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۷ تنها صرف آموزش کارکنان خود کرده‌اند. استخدام افراد کنجکاو، احتمالا منجر به افزایش احتمال بازگشت سرمایه این قبیل برنامه‌ها می‌شود.

در این میان، فرصتی عالی برای بازگرداندن ارتباط به دانشگاه‌ها وجود دارد. آنها با همیاری در پر کردن کمبود و فقدان یادگیری که بسیاری از مدیران هنگام ارتقا به سمت رهبری با آن مواجه می‌شوند، قادر به بهره‌برداری از این فرصت خواهند‌بود. امروزه اغلب مردم بدون مدرک رسمی مديريت حرفه‌ای، در موقعيت‌های رهبری قرار می‌گيرند. اغلب اوقات افراد قوی‌تر به پست‌های مدیریتی ارتقا پیدا می‌کنند، حتی اگر مهارت‌های مورد نیاز برای رهبری تیم را در خود توسعه نداده‌باشند. اما اگر مدارس بیشتری در تدریس این دست مهارت ها سرمایه گذاری کنند، سازمان‌ها به تعداد بیشتری از کاندیداهای دارای توانایی رهبری دست خواهند یافت.

به‌طور خلاصه، ما معتقدیم که تقاضای بازار به وضوح خواهان تغییر پارادایم‌های اساسی است. دانشجویان بیشتر و بیشتر در امر آموزش‌های عالی هزینه می‌کنند و هدف اصلی آنها عمدتا تقویت توانمندی‌های شغلی خود و ارزش‌افزایی در اقتصاد است. حتی اگر ارزش وابسته به مدرک تحصیلی برای صاحبان آن سودمند باشد، شرکت‌ها می‌توانند با دادن وزن کمتر به آموزش عالی به‌عنوان معیار اندازه‌گیری صلاحیت‌های فکری و پتانسیل کار، به تغییر این رویکرد و روند نه چندان سودمند کمک کنند و در عوض، رویکرد استخدام با ذهنیتی بازتر و فراگیرتری را اتخاذ نمایند.

منبع: HBR