موسسات حقوقی باید از استعدادهای خود مراقبت کنند

سخن مشاور مدیریت:

امروزه دریافت خدمات و راهکاری حقوقی برای پیشبرد و توسعه کسب‌وکارها یکی از موضوعات کلیدی و اساسی به شمار می‌آید و به همین جهت شاهد بیشتر شدن موسسات و شرکت‌های حقوقی می‌باشیم. موسسات حقوقی همزمان با ارائه خدمات، خود یک مدل کسب‌وکار محسوب می‌شوند اما از لحاظ ساختار و اجرا برای رسیدن به مدل شرکت‌های تجاری راه پرمسیر و دشواری را در پیش دارند. یکی از شاخصه‌های حیاتی برای موسسات حقوقی، نیروی کار متخصص یا به عبارتی استعدادهای آنان است اما چگونه می‌توان این استعدادها را پرورش داد، نگه داشت و در موقعیت صحیح از آن‌ها استفاده کرد؟

در این مقاله به این نکته اشاره شده است که راهبری و پرورش استعدادها، موضوعی سخت و زمان‌بر است و مدیران حقوقی زمان کافی را برای اجرای این مهم در اختیار ندارند. همینجاست که بحث مشاوره کسب‌وکار و یا مشاوره سازمانی به میان می‌آید. مشاور کسب‌و‌کار در این شرایط می‌تواند با استفاده از تخصص، تجربه و تکنیک‌های مناسب و با رعایت اصول و خط مشی‌های موسسه و یا سازمان این نقش را به خوبی ایفا کند.

امروزه وکلا به شما خواهند گفت که یک موسسه حقوقی باید "مانند یک کسب و کار اداره شود". اما معنای این جمله برای صاحبین حرفه و مراجعینشان چیست؟

کسب‌و‌کاری که متکی بر قوه هوش نیروی کار خود است، باید سرمایه‌گذاری ویژه‌ای درخصوص مدیریت استعدادها و توسعه رهبری آنان انجام دهد. این امر درک نیاز کارمندان و به کارگیری سیاست‌ها و اصول اجرایی برای به حداکثر رساندن مشارکت کارمندان را در‌بر‌می‌گیرد.

به عنوان سهامدار سابق یک شرکت حقوقی که فعالیت‌های آن باعث شده است تا با وکلای بی‌شماری در سرتاسر جهان در ارتباط باشم؛ افراد بسیاری را در شرکت‌های مختلف در ابعاد گوناگون، از جمله نخبه‌ترین آن‌ها را می‌بینم که با این موضوع جدید دست و پنجه نرم می‌کنند. موسسات حقوقی در تلاشند که بیشتر "شبه تجاری" شوند، اما در پذیرش اصول اولیه مدیریت استعداد که موسسات برتر بر‌اساس آن ساخته می‌شوند، ضعف دارند.

تصور اینکه موسسات حقوقی با ادامه کارهایی که همیشه انجام داده‌اند می‌توانند به شکوفایی و پیشرفت خود ادامه دهند، دیگر قابل قبول نیست. فروپاشی اخیر Dewey & LeBoeuf ، یکی از آسیب‌پذیرترین موسسات حقوقی، نشان می‌دهد که هیچ موسسه‌ای از تأثیر مخرب عدم وجود اصول تجارتی مناسب و مدیریت غیرصحیح استعدادها مصون نیست.

موسسات حقوقی موفق می‌توانند با استفاده از موارد زیر از استعداد خود مراقبت کنند:

برای رهبری وقت صرف کنید.

اکثر مدیران مؤسسات حقوقی موقعیتشان را به دلیل اینکه وکلا و راهبران فوق‌العاده مؤثر مشاغل بوده‌اند، کسب کرده‌اند. آن‌ها به عنوان رهبران شرکت نه تنها وظیفه حفظ تیم‌های خدمات مشتری و حل مسائل سازمانی را بر عهده دارند، بلکه وظیفه ارزیابی انگیزه و رفتار کارکنان نیز بر عهده آن‌هاست. و مسئله همینجا پدیدار می‌شود. این افراد (مدیران) در حال حاضر مشاغل تمام وقت دارند - اغلب بیش از 60 ساعت در هفته - به مشتریان فعلی و آینده  خود خدمات ارائه می‌کنند. پس زمان برای مدیریت کجاست؟ پشتیبانی از طریق آموزش‌های حرفه‌ای و دپارتمان‌های منابع انسانی، نیاز به اینکه افراد فعال در نقش‌های اصلی رهبری وقت کافی برای تعهدات مدیریتی خود اختصاص دهند را از بین نمی‌برد. در موسسه حقوقی پیشرفته امروز، این نقش‌های مهم رهبری را نمی‌توان در چند ساعت در هفته انجام داد. شرکت‌های حقوقی باید همان تأکیدی که در موسسات تجاری بر توسعه رهبری وجود دارد را ایجاد کنند تا اطمینان حاصل شود که سازمان تا حد امکان کار می‌کند.

سیستم تخصیص وظایف ایجاد کنید.

سیستم‌های تخصیص وظایفی را به کار گیرید که دسترسی یکسان به کارهای چالشی و مشتریان کلیدی را برای همه تضمین می‌کند. مدیریت استعداد در مشاغل خدماتی، به یک سیستم تخصیص وظایف نیاز دارد که این فرصت را برای کارکنان ایجاد کند تا تخصص خود را توسعه دهند و در تمام سطوح تأثیرگذاری با همکاران خود همکاری کنند. اما بسیاری از موسسات حقوقی - حتی آن‌هایی که به سمت راه‌های پیشرفته‌تری برای توسعه تخصص نیروی کار خود هستند - هنوز جنبه‌های "بازار آزاد" را در اختیار دارند که شرکای ارشد می‌توانند هر کسی که می‌خواهند بر روی پروژه‌هایشان کار کنند را انتخاب کنند. وکیل باتجربه‌تر طبیعتاً با وکیل جوانی بیشتر ارتباط می‌گیرد که او را یاد گذشته خود می‌اندازد. این کار حرفه وکلای کم تجربه را که خطاهایشان موجب محرومیت آن‌ها از تخصیص وظایف آتی می‌شود، تضعیف می‌کند. 

یک سیستم ارزیابی ایجاد کنید.

مشاغل قدرتمند به کارمندان خود بازخورد مداوم می‌دهند تا بتوانند مهارت‌های خود را بهبود بخشند. اما شکایتی مکرر در مورد فرآیند ارزیابی موسسه حقوقی وجود دارد و موضوع این است که این ارزیابی‌ها کاملاً از روی بی‌مبالاتی و سرسری است و در معرض تعصبات کنترل نشده ناخودآگاه است. همکاران غالباً از اظهارنظرها و بازخوردهای حقیقی محدود شکایت می‌کنند و اگر چیزی باشد مربوط به پیشرفت جایگاه شغلی می‌شود. در طی یک بررسی رسمی ، معمول است که وکلا با انتقادهای معطوف به گذشته در مورد کارهایی که به ماه‌ها قبل باز می‌گردد مواجه شوند. در آن زمان، برای ترمیم آسیب‌ها خیلی دیر است.

باید متوجه باشیم که قرار نیست اتفاق خارق‌العاده‌ای بی‌افتاد.

برای حفظ جوانان بااستعداد حرفه‌ای، موسسات حقوقی –مانند همه مشاغل کنونی- باید در مورد ساختار محل کار خود بازنگری داشته باشند. نسل جدید بعید است که مسیر نسل‌های قبل از خود را دنبال کنند، پس چالش این نسل مربوط به میزان پایداری و ساختار رهبری است که باید مورد توجه قرار گیرد. تحقیقات جدید روشن ساخته است که مهم‌ترین محرکه نسل جدید "معنا" است. آن‌ها علاقه زیادی به آموزش و توسعه در موقعیت‌های مختلف دارند درست مثل انعطاف‌پذیریشان در محل کار، و گرفتن پاداش از اولویت‌های سه‌گانه انگیزه آنان محسوب نمی‌شود، اما بسیاری از موسسات و افراد معتقدند که محرکه اولیه نسل جدید پول است. موسسات حقوقی موفق فریب نخواهند خورد. آن‌ها با راهبری درست مشوق‌های نسل جدید می‌توانند استعدادهای جوان را برای خود حفظ کنند.

مشتریان نیز نقش مهمی در روند توسعه و عملکرد یک موسسه ایفا می‌کنند.

مشتریان باید مراقب باشند و بدانند که موسسه حقوقی که به آن مراجعه می‌کنند، چگونه اداره می‌شود؛ چرا که چگونگی اداره موسسه می‌تواند تاثیر بسزایی در نتیجه و هزینه خدمات داشته باشد. مدل پاداش بسیاری از موسسات حقوقی براساس میزان ساعت کارکرد و جذب مشتری‌های جدید است. و مشتریان به وکلایی نیاز دارند که بر اساس کارایی و نتیجه‌بخش بودن فعالیت‌هایشان پاداش و دستمزد می‌گیرند.آموزش و ارائه راهنمایی‌های صحیح به مشتری و تضمین این مطلب که مشتری توانسته است توصیه‌های همه‌جانبه مناسبی از وکیل خود دریافت کند می‌تواند تصور قدیمی مشتریان از موفقیت و رضایت در خدمات را تغییر دهد. ضمناً مشتریان باید حواسشان به این نکته باشد که اعتبارشان را کجا هزینه می‌کنند و پس از بازنشتگی خودشان این اعتبارات چگونه مدیریت می‌شود. مشتریان باید به دنبال یک زبان مشترک بین خود و موسسه حقوقی مورد نظرشان باشند.

زمانی که اشخاص و تخصصشان محصول شما هستند، اصول و قواعد تجارتی شما باید مبتنی بر مدیریت استعدادها باشد.

اگر موسسات حقوقی می‌خواهند از تعریف خود به لحاظ شغلی پیشرفت داشته باشند باید هنگام توسعه و مدیریت نیروی مشغول به کار از لحاظ تجاری متعهد و در شرایط پایداری قرار داشته باشند. اگر موسسات حقوقی می‌خواهند که آینده‌ای پایدار و محکم داشته باشند، این یک ضرورت تجاری است که باید در ساختار اداری خود مدیریت استعدادها را نیز به کار بگیرند. کارها و آموزش‌های زیادی وجود دارد که برای پیاده‌سازی آن‌ها نیاز به یک راهبر در موسسه وجود دارد و واضح است که انجام این وظایف فراتر از اختصاص دادن چند ساعت در هفته برای رسیدگی به آن‌هاست.

منبع: HBR