سخن مشاور مدیریت:

شما از چه برنامه ای برای یادگیری استفاده می کنید؟ به نظر شما کارکنان هنگامی که به دنبال یادگیری جدید هستند، ابتدا به چه منبعی مراجعه می کنند؟ گوگل؟ یوتیوب؟ برنامه های آموزشی موجود در شرکت؟  هیچکدام! 

با توجه به پژوهش انجام شده توسط شرکت Degreed، اولین منبعی که بیشتر کارکنان به آن مراجعه می کنند (55 درصد) همکارانشان هستند؛ در اولویت دوم، از رییس خود سؤال می پرسند.

اینجاست که مدل یادگیری "فرد-به-فرد" به عنوان  ابزاری قدرتمند مطرح می شود که می تواند موانع رایج موجود بر سر راه یادگیری مهارت های جدید را بردارد. متاسفانه در بیشتر سازمان ها ساختار رسمی برای این نوع یادگیری وجود ندارد. 

در گزارش حاصل از یک نظرسنجی که توسط شرکت مکینزی انجام شده، آمده است که روش های متداول یادگیری شامل برگزاری کلاس، یادگیری تجربی و به‌کارگیری مهارتها حین کار هستند و تعداد کمی از سازمان ها از روش های رسمی یادگیری "فرد-به-فرد" استفاده می کنند. 

مطابق تحقیق انجام شده در کتاب The Expertise Economy ، اغلب مدیران نسبت به ایجاد چنین سیستم یادگیری بی‌اهمیت هستند؛ زیرا که باور دارند دانش متخصصین خارج از سازمان، ارزشمندتر و غنی تر از دانش کارکنان داخل سازمان است! بنابراین برای یادگیری مهارت های جدید کارمندان را به یادگیری از منابع خارج سازمان تشویق می کنند. 

افراد زمانی بهترین یادگیری را در کسب مهارتهای جدید خواهند داشت که تمامی مراحل "چرخه یادگیری"  را طی کنند: 

• مرحله اول: کسب دانش
• مرحله دوم: تمرین با بکارگیری دانش کسب شده
• مرحله سوم: گرفتن بازخورد 
• مرحله چهارم: ارائه دروس آموخته و بهترین راهکارها 

یادگیری "فرد-به-فرد" تمام این مراحل را بصورت خودکار می گذراند. 

تجربه تیم لینکدین از مدل یادگیری فرد به فرد

زمانی که Kelly مسئولیت آموزش در لینکدین را بعهده داشت، به همراه تیمش یک برنامه یادگیری فرد-به-فرد را با محوریت ارزش های کلیدی آن شرکت طراحی کردند. یکی از بخش های برنامه، تمرکز بر مکالمات سخت روزمره در محیط کار بود؛ هر شرکت کننده ملزم به انتخاب یک مکالمه سخت در دنیای واقعی کار بود (بخصوص آن‌ دسته از مکالماتی که ترجیحاً از آنها اجتناب می‌شود). آن ها در ابتدا درباره مدیریت موقعیت هنگام بروز مکالمات اذیت کننده، آموزش داده شدند (مرحله اول). سپس افراد در هر تیم، مکالمه انتخاب شده خود را  با یکدیگر تمرین می کردند (مرحله دوم). یکی از شرکت کننده ها به نام John وضعیتی را مطرح کرد که مدیرش به دلیل به تأخیر افتادن یکی از کارهای John ، با او برخورد تندی داشته و مکالمه آن‌ها به صورت ناخوشایندی پیش رفته است . زمانی که John این مورد را در تیم یادگیری مطرح کرد، دیگر اعضای تیم ایده‌ها و نقطه نظرات خود را بیان کردند و تجربیات خود در شرایط مشابه را به اشتراک گذاشتند(مرحله سوم). تمام اعضای تیم – نه تنها John-  درس آموخته های خود را از این موقعیت بیان کرده و در نهایت اظهار داشتند که  اعتماد بنفس آن ها برای مدیریت بهتر این موقعیت در صورت پیشامد، افزایش یافته است(مرحله چهارم). 

نتیجه کلی این آموزش مدت ها بعد نشان داد که تمامی این افراد در مواجهه با مکالمات سخت کاری خود بهتر عمل کرده اند. 

 مزایای مدل یادگیری فرد-به-فرد

پیشرفت در یادگیری با استقبال از اشتباه کردن میسر می شود، اینکه در یک تیم ایده ها به چالش کشیده شود و خیلی ساده از نگرانی های افراد صحبت شود - همانطور که جان و همکارانش در گروه خود انجام دادند. 

در مدل یادگیری فرد-به-فرد، بر خلاف یادگیری با دادن آزمون یا انجام پر استرس مهارت در موقعیت امتحان، فضای ایجاد شده به گونه ای است که یادگیرنده احساس امنیت دارد، فارغ از آن‌که حس کند مدیرش در حال ارزیابی عملکرد اوست. 

دیگر مزیت این نوع یادگیری، کمک به افراد برای توسعه مهارت های مدیریتی و رهبری است. گفتگوهای بازخوردی گروهی، به کارکنان مهارت های دشوار ارائه و پذیرش بازخورد صادقانه و سازنده را آموزش می دهد و تجربه برخورد با دیدگاه های مختلف را نیز به آن‌ها می‌دهد. 

راه اندازی یک برنامه یادگیری همکار

برنامه های آموزش رسمی می تواند حالت‌های مختلفی داشته باشد. شما می توانید در برنامه خود شرکت کنندگان را در جلسات به صورت دو به دو تیم کنید، گروه هایی را ایجاد کنید که در طول چند ماه بر روی مشکلات واقعی، کار کنند یا جلسات هفتگی تنظیم کنید که در آن افراد دانش‌های به‌روز خود را با دیگران به اشتراک بگذارند و زمان مناسبی را برای گفت و گو و گرفتن بازخورد از یکدیگر اختصاص دهند. 

راهکارهایی برای موفقیت آمیز بودن برنامه یادگیری یکپارچه سازمان

تسهیل کننده اتنخاب کنید

اگر ساختار یادگیری همکارانه بصورت افقی است و نه سلسله مراتبی، مهم است که یک طرف خنثی داشته باشید که نقش مدیر نداشته باشد و تنها پیگیری برنامه را تسهیل نماید. مسؤولیت این فرد سازماندهی جلسات، حصول اطمینان از مشارکت همه افراد تیم،  در جریان نگاه داشتن مکالمات و ایجاد یک جو مثبت برای یادگیری، تجربه و پرسش افراد از یکدیگر است. 

یک محیط امن ایجاد کنید

یادگیری تنها زمانی اتفاق می افتد که افراد به اندازه کافی احساس امنیت داشته باشند تا افکار، تجربیات و سوالات خود را به اشتراک بگذارند. آنها باید به اندازه کافی آسیب پذیر باشند تا بتوانند ورودی‌های سازنده را بپذیرند. همچنین شجاعت بازخورد صادقانه را به‌جای گفتن آنچه که دیگران می خواهند بشنوند، داشته باشند.

برای ایجاد یک محیط امن، قوانین بازی را تنظیم کنید

باید به محرمانگی مکالمات احترام گذاشته شود؛ بازخورد به عنوان یک حرکت سخاوتمندانه قابل قدردانی، درک شود؛ افراد  باید همدلی را تمرین کنند و خود را در موقعیت یکدیگر  تصور کنند؛ و افراد نباید هرگز برای بیان تجربیات و نظرات خود مورد تمسخر قرار بگیرند یا خجالت بکشند.

بر شرایط واقعی تمرکز کنید

در هر زمان ممکن، این جلسات برای حل مشکلات واقعی برگزار شود. افراد هنگامی که در معرض چالش های زندگی واقعی قرار می گیرند، یادگیری بیشتری خواهند داشت.

افراد را به شبکه‌سازی تشویق کنید

این موضوع کمک می کند تا با استفاده از شبکه های اجتماعی آنلاین یادگیری سازماندهی شود و افراد در حوزه تخصص خود با یکدیگر تعامل داشته باشند که در نهایت به یادگیری منجر می شود. 

با ایجاد یک برنامه آموزشی به اشتراک گذاشته شده با افراد در سازمان، به عنوان مکمل برنامه های یادگیری قدیمی، کارکنان شما مهارت‌ها و روابط پایداری را ایجاد خواهند کرد که باعث می شود  مهارت های یادگیری آنها با این برنامه به سطح بالایی برسد.

منبع: HBR