چرا زنان سعی می‌کنند در محیط کار در معرض توجه قرار نگیرند؟
سخن مشاور مدیریت:
پیشرفت در محل کار چگونه رخ می‌دهد؟
Priya Fielding-SinghDevon -MagliozziSwethaa -Ballakrishnen
وقتی توانایی‌ها، استعداد و مهارت‌های یک فرد در معرض دید افراد دیگر قرار می‌گیرد و یا دستاوردهای اثر‌گذاری در محل کار می‌سازند؛ و به واسطه روابط درون سازمان افراد تاثیر‌گذار نیز از این امر مطلع می‌شوند، فرصت‌های ارتقا و پیشرفت به سوی مناسب بالاتر خلق میشود.
اما برای زنان در معرض دید بودن نه تنها فرصت ساز نیست در برخی موارد دردسر ساز است.
علاوه بر اینکه مشارکت زنان به صورت سیستماتیک و روتین در محیط کار نادیده گرفته میشود. این فرار کردن از دیده شدن نیز، دلیل مضاعفی برای عدم پیشرفت زنان و دست نیافتن آنان به سطوح بالای مدیریتی است. و این امر باعث میشود که سطوح مدیریتی همچنان مردانه باقی بمانند و این امر خود مانعی دیگر برای نرسیدن زنان به مقامات بالای سازمان است.
مطالعات نشان داده تلاش زنان برای بیشتر دیده شدن معمولا به دلیل اینکه انتظارات از رفتار زنانه را در سازمان نقض می‌کند خود باعث واکنش های جدی میشود و گاهی حتی به از دست دادن موقعیت‌های شغلی فعلی میشود.
واقعا زنان باید چگونه از این راه سخت و بدون امید برای برنده شدن عبور کنند؟
در سال 2013 دیوین مگلوزی- بالی گریشهن یک برنامه توسعه زنان با همکاری مرکز مطالعات جنسیتی دانشگاه استنفورد در یکی از سازمان‌های بزرگ غیرانتفاعی درآمریکا انجام دادند که با حضور در 36 گروه گفتگوی زنان طی 15 جلسه حضور داشتند و به مطالعه این زنان که بیشترشان سفید پوست بودند و دو سوم آنان مادر بودند، پرداختند.
شرکت کنندگان از سطوح پایین سازمان تا مدیران بالای سازمان بودند و سابقه کار آنان به طور متوسط 11 سال در این سازمان بود و بیشتر آنان به دلیل توسعه دادن برنامه‌های حرفه‌ای خود در این دوره شرکت کرده بودند. و البته بسیاری از آنان شرکت در دوره را به عنوان فرصتی برای پیشرفت می‌شناختند.
طی این مطالعه متوجه شدیم که زنان مشارکت کننده کاملا اهمیت دیده شدن در محل کار را می‌دانستند به طور مثال همه آنان هم‌نظر بودند که مشارکت فعال در جلسات، گرفتن مدارکی برای رسیدن به دستاورد های بیشتر یک استراتژی روتین و درست برای پیشرفت حرفه‌ای است. با این وجود بسیاری از زنان از این استراتژی پرهیز می‌کنند. در عوض آنان تصمیم گرفتند که یک استراتژی اجتناب از ریسک را پیش بگیرند و از مداخله مستقیم و گاهی درگیری در دفتر دوری کنند.
زنان عمدا از این "نامرئی شدن" استفاده کردند که از درگیری با همکارانشان در امان بمانند.
آنان خیلی اوقات بخشی از ایده‌های خود را با ظرافت نرم‌تر می‌کنند و گاهی نیز بی‌سر و صدا و بدون جلب توجه از ایده خود می‌گذرند و یا کاری که صلاح می‌دانند را انجام می‌دهند.نتیجه این اقدامات باعث می‌شد که آنان گاهی حس شادی درونی بکنند اما همیشه حس کم ارزشی برایشان بهمراه دارد.
به راستی چرا زنان این رویکرد را انتخاب می‌کنند؟
طی مطالعه ما 3 انگیزه اصلی برای این کار وجود دارد:
- زنان می‌خواند از واکنش‌های شدید در محل کار اجتناب کنند
- زنان حس می‌کند این روش با اصالت زنانه آنان همسویی بیشتری دارد
- زنان سعی می‌کنند تعادلی بین زندگی خانوادگی و خواسته‌های حرفه‌ای ایجاد کنند
اجتناب از واکنش شدید در محل کار زنان در مطالعه ما تشخیص داده بودند که کمتر دیده شدن در محیط کار به شانس ارتقای آنان ضربه می‌زند اما نگران بودند که نقض هنجارهای زنانه باعث بدتر شدن وضعیت فعلی آنان شود. آنان شخصا موقعیت‌هایی را تجربه کرده بودند که زنانی که با قاطعیت و موثر حرف می‌زدند و یا عمل می‌کردند، مجازات شده اند.
در نتیجه بسیاری از خانم ها برای جلوگیری از واکنش‌های شدید بین همکاران و کارفرمایان به ایفای نقش‌های آرام و نامرئی روی می‌آورند و در معرض توجه قرار نمی‌گیرند. آن‌ها تعصبات جنسی را در محل کار درک می‌کردند و عمدا راه‌هایی را برای کم کردن مواجه با چنین شرایطی را پیش می‌گرفتند. به عنوان مثال، شارون که در یک دفتر استاندارد سازی فرآیندها مشغول به کار است، برای ما تعریف کرد که پس از یک جلسه چالشی یکی از همکاران مرد او با صدای بلند به او گفته که " خدایا! چقدر خوشحالم که با تو ازدواج نکردم"شارون با اینکه می‌دانست این یک نظر جنسیتی است و اگر چالش‌های جلسه با یک مرد رخ داده بود هرگز چنین نظری بعد از جلسه، دریافت نمی کرد تصمیم گرفت بجای مقابله با همکارش، سهم خود از مشارکت در جلسات را کم کند و حضور کمرنگ‌تری داشته باشد. شارون می گفت بعد از ان اتفاق تصمیم گرفتم که بجای ارائه نظر فقط در سکوت کار کنم. گلوریا که 35 سال در یک محیط مردانه کار کرده بود، معتقد بود که زنان قوی در محیط کار، زنان خوبی تلقی نمی‌شوند. البته گلوریا این کلیشه را ناعادلانه می‌دانست اما با این حال باز طی این 35 سال رفتار خود را برای خودداری از برچسب‌های چون "سلیطه" با شرایط سازگار کرده بود. او می‌گوید طی این 35 سال خیلی از مواقع بجای اینکه با قدرت بیشتری نظرات خودم را در مورد چیزها بیان کنم. از این امر فرار کردم و رفتار منفعلی از خودم به نمایش گذاشتم.
دریافت اصالت حرفه‌ای زنان
برای گلوریا و برخی از همکارانش ساکت ماندن و نامرئی بودن در محل کار نیاز به تلاش آگاهانه داشت اما برای بسیاری از زنان این رفتار خیلی شهودی و نامحسوس، نهادینه شده است. در حقیقت اکثر زنان این نامرئی بودن را در سبک رهبری خود تعریف می‌کنند که نامرئی بودن به پیشرفت تیم و ماموریت جمعی کمک می‌کند.آن‌ها این اتفاق را نوعی خدمت به خویشتن تعریف می‌کنند تا مجبور نباشند این پنهان شدن عمدی از دید‌ها را با توجیهاتی چون کلیشه‌ها و هنجارهای سنتی و مردانه توجیه کنند. این زنان می‌پندارند که ماندن در پشت صحنه کار بیشتر از به دست آوردن فضا و اعتبار، با شخصیت زنان سازگار است.انتخاب این روش به زنان کمک کرده تا بتوانند ارزش‌های شخصی و رفتارهای حرفه‌ای خود را متوازن کنند. برخی زنان، خصوصیات برخی شغل‌ها را طوری ارزیابی می‌کنند که به زعم آنان این پست‌ها مناسب شخصیت یک زن نیست. لوسی مدیر ارشد توسعه معتقد است مدیران ارشد اجرای افرادی بیش از اندازه سرد، منطقی و بی اشتیاق هستند، او می‌گوید هرگز دوست ندارد یکی از آن مدیران باشد حتی اگر داشتن این پست نشانه موفقیت و پیشرفت باشد. تانیا مربی توسعه حرفه‌ای هم می‌گوید، من مشکلی با افرادی که می‌خواهند برای کسب درآمد بیشتر، خودشان را مدام تبلیغ کنند ندارم. اما وقتی خودم در جایگاه اینچنین قرار می‌گیرم حس خوبی ندارم، من حتی با کلمه رهبری هم راحت نبودم تا اینکه توانستم این کلمه را برای خودم باز تعریف کنم و بپذیرم.
زنان نه تنها نامرئی بودن را معتبر می‌دیدند بلکه معتقد بودند این رویکرد برای پیشرفت تیم بهتر است.جانیس مدیر برنامه سلامتی شرکت نیز می‌گوید" رهبرها نه تنها با مثال راهبری می‌کنند بلکه اجازه می‌دهند که افراد دیگر کارهای مختلف را امتحان کنند و خودشان همیشه عضوی از تیم می‌دادند دقیقا مثل یکی از منابع تیم"
این زنان بجای ترس از هنجارهای مردانه و مذموم خواندن این روش‌ها سعی دارند توجیهاتی در زمینه مفید بودن رویکرد نامرئی شدن در محل کار و تلاش در پشت صحنه، بیآفرینند. البته این توجیهات علاوه بر اینکه باعث میشود آنان کاری که اصیل می‌دانند انجام دهند، باعث میشود میزان مشارکت آنان در کارها از ابتدا وجود نداشته باشد.
فشارهای مادر بودن
زنان سهم نامتناسبی نسبت به مردان از فعالیت داخل خانه و مراقبت از فرزندان دارند در مطالعات ما مادران بیشتر از سایر زنان احتمال دارد کار کردن در منطقه نامرئی را عامدانه انتخاب کنند. ماندن در منطقه نامرئی در کسب و کار به زنان انرژی و وقت بیشتری می‌دهد که به تعهدات درخانه بپردازند. و همینطور که نامرئی بودن درگیری با همکاران را به حداقل می‌رساند ، به زنان کمک می‌کند که ازایجاد تشنج در رابطه با همسر خود نیز مصون بمانند.
بسیاری از زنان وقتی شروع به سرمایه گذاری و یا پذیرش یک ریسک در کسب و کار خود کرده‌اند ، با مشکلات جدی با همسر خود مواجه شده‌اند. مری که همسر و مادر دو فرزند خردسال است می‌گوید که طی برنامه توسعه‌ای که شرکت کرده است حس بهتری به خود داشته و برای پیشرفت در جایگاه اجتماعی و مناسب شغلی خود برنامه‌هایی را آغاز کرده و پله‌های ترقی را به میل خودش یک به یک صعود خواهد کرد تا اینکه روزی متوجه میشود که همسرش بسیار ناراحت است. از او می‌پرسد که آیا خطایی از من سر زده است؟ همسرش پاسخ داده بوده که من حس می‌کنم که دیگر تورا نمی‌شناسم تو کلاس‌های پشت هم شرکت می‌کنی و می‌خواهی باز ادامه تحصیل دهی هیچ نقشه ای برای ماندن بیشتر کنار من و فرزندان نداری انگار تو اصلا مال ما نیستی. تو قبلا در مورد موضوعاتی صحبت می‌کردی که دو نفر را تحت تاثیر قرار می‌داد.
زنانی مثل مری که علاقه دارند در کار ریسک کننده و یک سوی اهداف بزرگتر پیش بروند و مشاغل خود را جلو سوق دهند دریافته‌اند که حد پیشرفت آنان تا جایی است که منافاتی با ثبات خانوادگی آنان نداشته باشد. زنان دیگر اظهار کردند که بسیاری از اوقات برای پیشگری از مناقشات خانوادگی و گریز از عدم تعادل در زندگی شخصی، مشاغلی را می‌پذیرند که خدشه‌ای به این نظم وارد نکند.
شغل هایی که انعطاف پذیری بیشتری داشته باشد چون آنان معتقد‌‌اند رفع اختلافات با همسر و خانواده و خطرهای آن بسیار بیشتر از دنبال کردن ارزش‌ها و خواسته‌های حرفه‌ایست.
در معرض توجه بودن اغلب مواقع به زنانی که قصد دارند در شغلشان پیشرفت کنند و جلو بروند، توصیه میشود.اما گرفتن نقش های برجسته و قابل توجه در کار، زنان را در معرض خطراتی قرار می‌دهد و آنان می‌دانند تا زمانی که این ریسک‌ها به صورت جدی وجود دارد در پشت صحنه ماندن همچنان جذاب‌ترین انتخاب است.
سازمان‌ها می‌توانند در این زمینه چه اقداماتی انجام دهند؟
سازمان‌ها می‌توانند سه مرحله را برای آسان‌تر دیده شدن توانایی و مهارت‌های زنان و رسیدن آنان به مناصب بالای سازمان انجام دهند.
- تعدیل کردن پاداشهای رهبر در خط مقدم گروه
- مبارزه با تعصبات ضمنی در سازمان‌ها
- متعادل کردن مسئولیت‌های زنان در نوبت دوم کارشان در خانه
• تعدیل کردن پاداشهای رهبر خط مقدم
در اکثر سازمان‌ها پاداش‌ها فقط متعلق به رهبری است که در خط مقدم گروه ایستاده و اعتبار و ارزش تمام اعضای تیم در آخر، به او می‌رسد این تعریف کلیشه‌ای از رهبری باعث میشود که مشارکت همه اعضای تیم چه مرد و چه زن در تیم‌ها کم اهمیت شمرده شود و یا بی‌ارزش تلقی شود. با ارزشیابی خصوصیات رهبری چون الهام بخش بودن و دعوت به کارهای مشارکتی، در می‌یابیم که مردان بیشتر از زنان این توانایی‌ها را دارند، و سازمان‌ها می‌توانند بدون فشار و تحقیر کاری کنند که این خصوصیات بارز مردان به پیشرفت سازمان منجر شود. این امر علاوه بر پیشرفت زنان، پیشرفت محسوسی را برای سازمان با ارمغان خواهد آورد.
• مبارزه با تعصبات ضمنی در سازمان‌ها
سازمان‌ها می‌توانند تعصبات و در نتیجه تنبیه زنانی که به سمت پیشرفت قدم بر می‌دارند را متوقف کنند. به عنوان مثال می‌توان به سرپرستان آموزش داد در فرآیند های ارزیابی کارکنان از کلمات زنانه و مردانه برای توصیف کارمندان و ارزش گذاری کار آنان بپرهیزند. با نگه داشتن مسیر تغییر به سوی رشد و ساختن فرآیند های برای ارزش برابر و دوری از نگاه جنسیتی سازمان‌ها می‌توانند کمک کنند که ریسک قرار گرفتن در کانون توجه را برای زنان کم کنند.
• متعادل کردن مسئولیت‌های زنان در نوبت دوم کارشان در خانه
سازمان‌ها باید بدانند که به هرحال هنوز زنان درگیر بخش دوم زندگی خود هستند و باید تا آنجا که ممکن است راهکار‌هایی برای حل این بخش از مشکلات سنجیده شود. برنامه‌های مراقبت از کودکان، می‌تواند زنان را آزاد تر کند که به نقش‌های حرفه‌ای خود بپردازند و البته داشتن امکاناتی برای آزاد شدن زمان مردان در زمان‌هایی که زنان به کمک بیشتری نیاز دارند می‌تواند انعطاف‌پذیری بیشتری را در محیط خانواده ایجاد کند.
هر چند می توان از زنان خواست که خود را در کانون توجه قرار دهند اما انجام این کار بدون در نظر گرفتن خطرات این کار برای زنان معقول به نظر نمی‌رسد. بنابر این درمان این مشکلات باعث میشود که فرآیند خود به خود بهتر شود. و زنان خودشان به اصلاح این امر اقدام کنند. برای بدست آوردن شرایط مناسب و عادلانه در محل کار ما علاوه بر توانمند سازی زنان باید سازمان‌ها را نیز باز طراحی کنیم.
منبع: HBR
من فاطمه طالبی پور هستم، کارشناس جامعه شناسی و کارشناس ارشد مدیریت اجرایی، فعال در زمینه کارآفرینی اجتماعی و متمرکز بر توانمندسازی زنان در محیط کار.
