آيا رضايت شغلي زنان و مردان به هنگام ارتقا، به يك اندازه تغيير مي‌كند؟
سخن مشاور مدیریت:
آيا مي‌توان كسي را پيدا كرد كه علاقه‌اي به ارتقا نداشته باشد؟ به خصوص اگر اين ارتقا به يك سمت مديريتي باشد؛ به سختي مي‌توان درباره قدرت و پرداختي بيشتر مقاومت كرد. و معمولا، ارتقا به يك سمت مديريتي هميشه همراه با افزايش رضايت شغلي نيز بوده است. محققان حوزه مديريت براي مدتي طولاني گفته‌اند كه كارمندان ارتقا را نه فقط به دليل افزايش پرداختي‌هاي مالي، بلكه به دلايلي فراتر از آن مانند اقتدار، قدرت و نيز فرصت‌هايي كه براي انجام كارهاي موثرتر در اختيار آن‌ها قرار مي‌دهد ارج مي‌نهند. مديران از سويي داراي اختيار و قدرت تصميم‌گيري بيشتر، و از سوي ديگر، درجايگاهي با پرستيژ سازماني بالاتر مي‌باشند. تحقيقات نشان مي‌دهد تمامي اين موارد تاثير مثبتي بر رضايت شغلي افراد دارد.
ليكن براي زنان مدير، اين مسئله تا حدي پيچيده‌تر مي‌شود. تعدادي از مديران زن گفته‌اند كه ارتقا به يك سمت مديريتي، براي آن‌ها احساس رضايت بيشتري نسبت به كارشان ايجاد نكرده است. به جاي آن، شرايط را اين‌گونه توصيف مي‌كنند: مشكلاتي مانند عدم پذيرش و مقبوليت در بين افراد و نيز مشخص نبودن ارزشي كه در اين نقش به سازمان اضافه مي‌كنند براي آن‌ها افزايش يافته است. همچنين نمي‌توانند به مانند همردگان مرد خود اقدام به شبكه سازي نمايند.
آيا اين‌ها مواردي هستند كه گه‌گاهي اتفاق مي‌افتند؟ يا آن‌كه اين موارد جزو دلايلي هستند كه رضايت شغلي براي زنان و مردان پس از ارتقا متفاوت است؟ اين تحقيق به بررسي اين مسئله مي‌پردازد.
براي بررسي اثر ارتقا بر روي رضايت شغلي در زنان و مردان، ابتدا بايستي به يك مسئله اساسي كه در تمامي تحقيقات رايح در اين زمينه وجود داشت غلبه مي‌كرديم: نحوه انجام تحقيق. تحقيقاتي كه به صورت عرضي[1] رخ مي‌دهند، رضايت شغلي مدير را با رضايت شغلي افرادي كه در سمت‌هاي ديگر قرار دارند، در يك زمان مقايسه مي‌كنند. اين اطلاعات كه «يك بار در زمان» جمع آوري مي‌شوند مي‌توانند گمراه كننده باشند، زيرا اين اطلاعات داراي خطاي انتخاب شخصي در نمونه گيري هستند[2]. براي مثال، تحقيقاتي كه به صورت عرضي صورت مي‌گيرند، نشان مي‌دهند كه مردان و زنان به صورت يكساني از كار خود رضايت دارند كه اين امر مي‌تواند به اين دليل باشد كه زناني كه از شغلشان رضايت ندارند، از شركت كردن در تحقيق اجتناب كرده‌اند. (مترجم: يا آن‌كه به دليل تجميع شدن اطلاعات، ميانگين رضايت شغلي بالاتر قرار گيرد)
در اين تحقيق، از اطلاعاتي در انگلستان كه در طول زمان تهيه شده بود، استفاده گرديده است. اين اطلاعات در بازه زماني 10 سال، درباره هزاران مرد و زن كه به رده‌هاي بالا يا پايين سازماني ارتقا پيدا كرده‌اند بوده است (در داخل سازمان يا با خروج از آن و ورود به يك سازمان ديگر). همچنين موارد مهم ديگري مانند حقوق و دستمزد، ديدگاه افراد درباره فرصت‌هاي ارتقا، برنامه كاري منعطف، صنعت، ساعت كار و ساعاتي كه به كار در منزل اختصاص مي‌دادند نيز در جمع‌آوري اين اطلاعات درنظر گرفته شده است.
پس از كنترل فاكتورهاي بالا، فاصله‌اي ميان رضايت شغلي زنان و مردان پديدار آمد. همانطور كه در نمودار زير قابل مشاهده مي‌باشد، اختلاف معني‌داري قبل از ارتقا براي جنسيت‌هاي مختلف وجود ندارد، بلكه اين اختلاف در هنگام ارتقا پديدار شده و پس از آن رشد چشم‌گيري داشته‌است.
تاثير ارتقا به سمت‌هاي بالا و پايين مديريتي بر رضايت شغلي
سوال ديگري كه براي اين تحقيق درنظر گرفته شده بود بررسي اين مسئله است كه آيا ارتقا به سمت‌هاي بالاي مديريتي با ارتقا به سمت‌هاي پايين‌تر مديريتي تفاوت دارد يا خير. با انجام دوباره تحليل، نتايجي به شرح زير به دست آمد:
- براي مردان، ارتقا به سمت‌هاي بالا يا پايين مديريتي، تاثير مثبتي بر رضايت شغلي آن‌ها داشته است. همچنين، پس از گذشت يك سال از ارتقا، اين رضايت براي افراد باقي مانده است.
- براي زنان، نتايج به طور محسوسي متفاوت بود: براي بانواني كه به سمت‌هاي پايين مديريتي ارتقا پيدا مي‌كردند، تغيير مثبتي در رضايت شغلي آن‌ها ايجاد نمي‌شد و رضايت تقريبا ثابت مي‌ماند. ليكن براي زناني كه به سمت‌هاي مديرتي بالا ارتقا پيدا مي‌كردند، كاهش محسوسي در ميزان رضايت شغلي آن‌ها پس از سال اول پديدار مي‌گشت.
نتايج به دست آمده از اين بررسي، با نظريه‌اي به نام «سقف شيشه‌اي» همخواني دارند. اين تئوري بيان مي‌كند تجارب كاري براي بانواني كه مي‌خواهند در سازمان‌ها به سمت‌هاي بالاي مديريتي برسند، سخت‌تر مي‌باشد.
نتايج سازماني اين مسئله
بديهي است فاصله‌اي كه توسط نارضايتي بين زنان و شغل مديريتيشان شكل گرفته، اثرات مخربي براي سازمان‌ها دارد. تا درجه‌اي كه رضايت شغلي بانوان از كارشان پس از ارتقاي مديريتي كاهش مي‌يابد (اين درحالي است كه براي مردان رضايت شغلي افزايش پيدا مي‌كند)، زنان تمايل كمتري براي درنظر گرفتن سمت‌هاي بالاتر خواهند داشت؛ درنتيجه اين امر، تعداد و كيفيت افرادي كه براي اين موهم در در دسترس سازمان قراردارند كاهش پيدا مي‌كند. به علاوه، به دليل آن‌كه در افرادي كه براي اين امر ابزار تمايل مي‌كنند ذهنيتي راجع به توانايي‌ها و شرايط شغل برمبناي تعاملات و نيز، مقايسه خود با ديگران مديران درشرايط مشابه ايجاد مي‌شود، اگر زنان اعتقاد پيدا كنند كه ارتقا به سمت‌هاي مديريتي به كاهش رضايت شغلي آن‌ها مي‌انجامد، احتمال كمتري وجود دارد كه براي ارتقا به اين سمت‌ها داوطلب شوند.
حال سوالي كه مطرح مي‌شود آن است كه چگونه سازمان‌ها مي‌توانند مشخص كنند كه آيا فاصله‌اي ميان رضايت شغلي در ميان مديرانشان وجود دارد يا خير؟ خبر خوبي كه براي سازمان‌ها وجود دارد آن است كه دادههاي مورد نياز براي اكثر آن‌ها در نظرسنجي‌هاي رضايت شغلي در دسترس مي‌باشد. با بررسي دقيق‌تر اين اطلاعات، و اضافه كردن چند سوال در فرم‌هاي نظرسنجي، مي‌توان به فاصله ايجاد شده توسط جنسيت در رضايت شغلي مديران پي‌برد. علاوه بر آن، به دليل آن‌كه اصلاح اين مسئله زمان‌تر مي‌باشد، بررسي مداوم مديران از نظر رضايت شغلي مي‌تواند به سازمان اجازه دهد تا فعاليت‌هاي لازم براي از ميان بردن اين فاصله را صورت دهند.
هرچند به نظر نمي‌رسد كه منتظر شدن براي سازمان‌ها جهت رفع اين فاصله، سناريوي جذابي براي بانواني باشد كه مسيرهاي شغلي مديريتي را به عنوان آينده شغلي خود درنظر دارند. يكي از كارهايي كه مي‌توانند انجام دهند، يافتن راهي جهت ارزيابي واقعي چالش‌هايي كه براي مديران زن به وجود مي‌آيد مي‌باشد؛ هرچه بيشتر از اين چالش‌ها آگاه باشند، بيشتر مي‌توانند خود را براي آن‌ها آماده كنند. انسان‌ها تمايلي ذاتي دارند تا احتمال وقوع وقايع منفي را هنگامي كه قرار است براي آن‌ها اتفاق بيفتد، كمتر درنظر بگيرند. اين مسئله به خصوص توسط سرنخ‌هاي اجتماعي و محيطي تقويت مي‌شود. نظر به يكسان سازي حقوق و دستمزدي كه در جوامع غربي صورت گرفته است، به نظر مي‌رسد درك مسئله تجارب كاري منفي به دليل جنسيت، براي زنان نسل جديد كمي سخت‌تر باشد. با پيدا كردن راه‌دان‌هايي كه علاقمند هستند تا تجربيات خود در مديريت را صادقانه درميان بگذارند، نسل جديد مديران زن مي‌توانند براي ارتقا در نردبان مديريت آماده‌تر شوند.
هنگامي كه تعداد بيشتري از رهبران زن ابراز تمايل كنند تا تجربيات خودشان را با نسل جديد به اشتراك بگذارند، به همراه اينكه اين مشكلات در رده‌هاي بالاي سازماني درك و پذيرفته شود،چالش‌هاي «رهبري زنان» ممكن است چندان زياد نباشد.
نظر مترجم:
درابتدا به صورت مختصر به تفاوت‌هاي فضاي انجام تحقيق با كشورمان ايران مي‌پردازم و سپس، چند سوال و نظر خودم نسبت به آن‌ها را مطرح مي‌كنم. به صورت عمومي مي‌توان گفت كه نتايج مقاله قابل تعميم به فضاي كاري ايران را نيز دارند.
- بر مبناي گزارش بانك جهاني، حداقل شرايطي كه در مقاله فوق درباره برابري حقوق و دستمزد نيز در ايران وجود ندارد. اين امر نيز يكي از تفاوت‌هاي مهمي است كه در اين كيس وجود دارد.
- براي يك سازمان، مسئله سودآوري و بقا، و نيز تداوم روان عمليات شركت مسئله بسيار مهمي مي‌باشد. درهنگام استخدام بانوان، شركت‌ها با سوالات ذهني‌اي مانند آيا فرد امكان حضور در شركت پس از ازدواج را خواهد داشت يا خير، درهنگام بارداري، وضعيت شركت و كارهاي آن چگونه خواهد شد و ... مواجه مي‌شوند. بديهي است كه درشرايط اقتصادي ناپايدار، ريسك از دست دادن نيرويي كه شركت وي را آموزش داده و هم اكنون داراي تجربه مي‌باشد بالاتر مي‌رود. بنابراين، شركت‌ها تلاش مي‌كنند تا اين ريسك را كاهش دهند. نظر به اينكه موانع قانوني درهنگام جذب و استخدام شركت‌ها را از اين مسئله نهي نمي‌كند (شكل زير كشورهاي داراي قوانين ضد تبعيض را نشان مي‌دهد)، شركت‌ها اين كار را جهت كاهش بخشي از ريسك خود انجام مي‌دهند. در اين قوانين، شركت‌ها بايستي بتوانند اثبات كنند كه هرسوال استخدامي با وظايف كاري كه براي آن اقدام به استخدام مي‌كنند مرتبط مي‌باشد. همچنين تركيب جنسيتي افراد استخدام شده نيز تابع فرمولاسيون خاصي برمبناي جنسيت افراد داوطلب مي‌باشد و در يك حيطه آماري خاص بايستي قرار داشته باشد. قوانيني از اين دست، متاسفانه در كشور ما تصويب نشده‌اند.
- كوچك بودن اكثر شركت‌هاي ايراني كه فشار مسائلي مانند مسائل مطرح شده در بالا را بر روي شركت افزايش مي‌دهد.
- در انتهاي مقاله كه به ارائه راهكار مي‌پردازد، از منظر سازماني، ستون اصلي شناخت اين مسئله را ارزيابي‌هاي رضايت شغلي كارمندان مي‌داند. در كشور ما، تعداد شركت‌هايي كه به انجام چنين كاري مبادرت مي‌ورزند بسيار محدود مي‌باشد و بسياري از اين شركت‌ها، نمايندگان شركت‌هاي خارجي هستند كه درايران فعاليت مي‌كنند و براي هماهنگي با سياست‌هاي كلي شركت مادر، به انجام اين كار اقدام مي‌كنند.
چهار سوال مهم
باتوجه به آن‌كه مقاله فوق يك مقاله آكادميك مي‌باشد كه به كمك دادههاي كمي اين بررسي را انجام داده‌است، چندان به ريشه‌يابي اين مسئله نمي‌پردازد و بيشتر مسئله را توصيف مي‌كند. براي بررسي بهتر اين مسئله، چهار سوال زير مطرح مي‌باشد:
- چه عواملي باعث ايجاد چنين فاصله‌اي در رضايت شغلي شده‌است؟ آيا شرايط كاري به خصوص در رده‌هاي بالاي مديريتي سازمان‌ها چنين سخت مي‌باشد (مستقل از جنسيت)؟ يا اينكه مسائلي كه دربالا ذكر شد، براي بانوان اتفاق مي‌افتد و آقايان مشكلي با آن ندارند (و آن را طبيعي مي‌بينند) و ريشه اين امر در تفاوت‌هاي فيزيولوژيكي و تفاوت‌هايي در نياز‌ها و وظايف دوجنس قرار دارد؟ يا اينكه افرادي به ايجاد اين مسئله براي بانوان دامن مي‌زنند؟
- اگر بپذيريم كه شرايط در رده‌هاي مديريتي، بسيار چالش برانگيز مي‌باشد، حال چگونه مي‌توان اين گونه چالش‌ها را به صورت عمومي كاهش داد؟
- باتوجه به نتايج تحقيق فوق، نمود اين مشكلات بر روي رضايت شغلي بانوان بالاتر از آقايان مي‌باشد (اين تفاوت لزوما به صورت صد درصدي معلول شرايط مديريتي حاكم نمي‌باشد و فاكتورهاي ديگري نيز مي‌توانند در آن دخيل باشند)، چگونه مي‌توان اين شرايط را به گونه‌اي بهبود داد كه مشكلات از حالت جنسيت زده خارج شوند؟
- آیا حق اين مسئله را داريم كه بگوييم چون شرايط كاري يك مدير براي بانوان سخت‌تر مي‌باشد، ترجيح مي‌دهيم كه آن‌ها به رده‌هاي بالاي سازماني نرسند؟ يا براي مثال درمحيط‌هاي كارگاهي كار نكنند (حتي به عنوان يك مهندس اجازه حضور در سايت كار را نيز نداشته باشند) (البته اين سوال بيشتر در شرايط فعلي كشور ما پررنگ مي‌باشد)
در اين قسمت، نظر شخصي خودم را درباره اين سوالات بيان مي‌كنم:
1- به نظرم هر سه مورد در به وجود آمدن شرايط توصيف شده در مقاله موثر مي‌باشند. از يك طرف، شرايط كاري مديريت در رده‌هاي بالاي سازمان، بيش از مسائل فني، وارد مسائل ارتباطي مي‌شود كه اين مسئله، مي‌تواند شرايط سخت‌تري را ايجاد كند و فشارهاي بيشتري را بر روي افراد وارد نمايد.
از طرف ديگر، تفاوت‌هاي زنان و مردان نيز در اثرپذيري آن‌ها درباره اين شرايط نيز موثر مي‌باشد. در مباحث اخلاق حرفه‌اي در دنياي كسب و كار، نوعي از اخلاق با نام «اخلاق حمايتي[3]» يا «اخلاق فمنيستي[4]» وجود دارد كه درباره تفاوت نوع ديدگاه زنان و مردان نسبت به مسائل اخلاقي صحبت مي‌كند. اين حوزه، مسائل مهمي را درباره محيط كسب و كار و نقش زنان در آن بيان مي‌دارد؛ نقشي كه وظيفه اصلي آن، كاهش مسائلي مانند آن‌چه در اين تحقيق مطرح گرديد مي‌باشد.
همچنين مسئله ايجاد تعادل بين كار و زندگي، براي زنان مسئله مهم‌تري مي‌باشد. ايجاد تعادل بين كار و خانواده، فشار بسيار بيشتري را بر روي آن‌ها وارد مي‌كند و مي‌تواند اثر منفي‌اي بر روي رضايت شغلي آن‌ها بگذارد (به خصوص پس از ازدواج، اين امر تشديد مي‌گردد. نقش مادري نيز فشار اين مسئله را دوچندان مي‌نمايد). اين مسئله به خصوص دركشورهايي كه اصطلاحا ديدگاه «مردانه[5]» دارند، پررنگ‌تر است. اين ديدگاه، تاكيد بيشتري بر نقش‌هاي جنسيتي افراد دارد.
نكته آخر آن‌كه مردان اقتدارگرا تر از زنان مي‌باشند كه اين مسئله، موجب مي‌شود در بسياري از موارد، فشارهايي از سمت آن‌ها نسبت به زنان اعمال شود. درمجموع به نظر مترجم مقاله، تركيبي از هر چهار مورد بالا در تمامي شرايط وجود دارد كه شدت آن‌ها، بسته به كيس مورد بررسي تفاوت مي‌كند. اما شايد بتوان گفت در كشور ما، بخش اول و چهارم نسبت به انگلستان پررنگ‌تر بوده، و قسمت همانند آن‌ها مي‌باشد كه باعث آسيب بيشتر مي‌شود. بديهي است كه عدم وجود قوانين حمايتي، شدت اين مسئله را افزايش مي‌دهد. پايين‌تر بودن «باور خودكارايي[6]» در زنان نيز، يكي ديگر از عواملي است كه به اين جنبه از شرايط محيط‌هاي كاري دامن مي‌زند (در اين زمينه تحقيقات بسياري صورت‌گرفته است).
يكي ديگر از مسائلي كه در اين زمينه گاهي به وجود مي‌آيد، عدم حمايت از مديران خانم توسط بانوان مي‌باشد. در مواردي، واكنش آن‌ها نسبت به اين مسئله شديد‌تر از مردان مي‌باشد. همچنين از دست دادن احساس تعلق به گروه، براي مدير مي‌تواند عاملي جهت كاهش رضايت شغلي باشد.
2- پاسخ به اين سوال، در ادبيات بنگاههاي اجتماعي[7] مورد بررسي قرار مي‌گيرد. نزديك كردن هرچه بيشتر به شرايطي كه درباره اين سازمان‌ها توصيف مي‌شود، هم اكنون يكي از مسائل داغ شركت‌هاي بزرگ دردنيا مي‌باشد (گزارش شركت Deloitte يكي از مثال‌هاي بررسي اين پديده توسط شركت‌هاي مشاوره مي‌باشد). ليكن مهم‌ترين مسئله در اين بين، به نظر مترجم، ايجاد حس اعتماد بين افراد مي‌باشد كه مي‌تواند از جنبه‌هاي منفي چنين مسائلي بكاهد. همچنين مواردي مانند رعايت حقوق مالكيت معنوي و نيز، امكان به نتيجه رسيدن سريع دعاوي حقوقي، از جمله مواردي است در اين زمينه كاهش تنش‌هاي درگير در شركت‌ها كمك مي‌كند.
3- همان‌گونه كه در انتهاي مقاله نيز مشخص شده‌است، مهم‌ترين گام، آگاهي و پذيرش وجود چنين مسائلي است. حركت سازمان‌ها به سمت بنگاههاي اجتماعي نيز يكي ديگر از مواردي است كه اين تنش‌ها را تا حد خوبي كاهش مي‌دهد (با كاهش تنش‌هاي عمومي، از شدت تنش‌هاي خاصي كه مورد بررسي مقاله مي‌باشد نيز مي‌كاهد)
4- شايد پاسخ به اين سوال بديهي به نظر برسد، اما در موارد بسياري با آن مواجه مي‌شويم. به نظر مترجم، مهم‌ترين فاكتوري كه بايستي در فضاي كاري درنظر گرفت، اختيار مي‌باشد. متاسفانه در بسياري از موارد در كشور عزيزمان ايران، اين مسئله به دست فراموشي سپرده مي‌شود. چه بسيار زناني كه با ورودشان به عرصه‌هاي مديريت شرايط سازمان‌ها و اجتماع را متحول كرده‌اند. چنانچه به فاكتورهايي كه در پاسخ به سوال اول به آن‌ها پرداخته شد و نيز مباحث اخلاق حمايتي بازگرديم، مي‌توان وجود اين تفاوت در اثرپذيري از محيط را پذيرفت، ليكن به نظر نگارنده هيچ كس حق ندارد آزادي انتخاب شغلي را از ديگري بگيرد.
هرچند مباحث بيشماري در اين متن، و خارج آن براي وسيع شدن وجود دارد، ليكن بايستي آن را در نقطه‌اي به پايان برد. ليكن مباحثي مانند اخلاق حمايتي، رهبري و سبك‌هاي آن در سازمان‌ها، بنگاههاي اجتماعي، باور خودكارايي و نوع ديدگاه جامعه، هريك به خودي خود دريايي است كه بايستي در مقالاتي مجزا به بررسي آن‌ها پرداخت. اما مشخص است كه بهبود مسئله توصيف شده در شركت‌ها، كار دشواري است كه بدون همراهي تك تك افراد، به سختي به دست مي‌آيد.
[1] cross sectional
[2] self-selected bias
[3] Care ethics
[4] Feminist ethics
[5] Masculine
[6] Self-efficacy
[7] social enterprises
منبع: HBR
عاشق سيستم‌هاي پيچيده
