در این قسمتِ پایانی، نویسندگان به ارائه‌ی راهکارهایی جهت ارائه‌ی اثربخش بازخورد به دیگران می‌پردازند. نکاتی از جمله: به دنبال نتایج باشید، به واکنش‌های غریزی خود پاسخ دهید، راه درست برای کمک به تعالی همکاران (به همراه نمونه جملات سازنده) و، حال، گذشته و آینده را کاوش کنید. در نهایت هم به جمع‌بندی این مقاله می‌پردازند.

در این قسمت از مقاله‌ی سفسطه‌ی بازخورد، نویسنده توضیح می‌دهد که تعریف ما از تعالی به شدت وابسته به فرد است و نمی‌توان تعریفی جهان‌شمول از تعالی داشت به همین دلیل بسیاری از روش‌های معمول برای ارائه‌ی بازخورد لزوماً منجر به نتایج دلخواه ما نمی‌شوند.

یکی از اهداف ارائه‌ی بازخورد تسریع یادگیری افراد است و کمک به توسعه‌ی آنها در حوزه‌هایی که نقص دارند. ولی پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد که تمرکز بر روی نقاط ضعف باعث فعال شدن سیستم عصبی سمپاتیک می‌شود که انسان را در شرایط جنگ یا گریز قرار می‌دهد، شرایطی که تقریباً باعث خاموش شدن همه‌ی قسمت‌های مغز می‌شود به جز قسمت‌هایی که برای بقاء ضروری هستند.

اولین مشکل درباره بازخورد این است که انسان ارزیابِ غیرقابلِ اعتمادی از دیگران است. در طول چهل سال گذشته روانشناسان در مطالعات روان‌سنجی متعدد نشان دادند که افراد نمی‌توانند تعریفی عینی و پایدار از کیفیت‌های انتزاعی، مانند هوش کسب و کار یا قاطعیت، در ذهن خود داشته باشند،‌ و سپس فرد دیگر را بدرستی بر اساس آن ارزیابی کنند.

تصور عمومی بر این است که ارائه بازخور در محیط کار می‌تواند روش خوبی برای یادگیری و توسعه‌ی کارکنان باشد و در این زمینه پیش‌فرض‌هایی وجود دارد که غالباً درست نیستند. متأسفانه این پیش‌فرض‌های نادرست، بعنوان پایه‌هایی برای طراحی سیستم‌های ارائه بازخورد در نظر گرفته می‌شوند. در این مقاله نویسنده به شفاف‌سازی این پیش‌فرض‌های نادرست پرداخته است.