صنعت گردشگری توانسته است تا سهم قابل توجهی در توسعه تولید ناخالص داخلی بسیاری از کشورهای آسیایی و اروپایی داشته باشد. با وجود آن که بسیاری از این کشورها دارای میراث فرهنگی و گردشگری بسیاری کمتری از ایران هستند، توانسته اند با استفاده از ظرفیت های موجود خود، و با برنامه ریزی صحیح مبتنی بر حضور در ارزش آفرینی بین المللی، سهم قابل قبولی از گشردگری بین المللی و منطقه ای را به سمت خود جذب نمایند. ایران نیز از این قاعده مستثنی نبوده و می تواند با تمرکز بر زنجیره ارزش گردشگری خود و برنامه ریزی مناسب جهت توسعه زنجیره ارزش گردشگری، از بسیاری از رقبای خود پیش گرفته و جایگاه مناسبی را در این بخش از آن خود نماید.

حضور زنان در عرصه کسب و کارها و اثرگذاری آنان چه به عنوان کارمندی ساده و چه به عنوان رهبران و مدیران تراز اول سازمان ها و شرکت های گوناگون، از آنان الگوهای موفقی برای تعادل کار و خانواده ایجاد کرده است. اما در شرایط بحران به وجود آمده، مسئولیت های چندگانه آنان سبب گردیده تا نتوانند این تعادل کار و خانواده را درست هدایت و کنترل نمایند. تعطیلی بخش های گوناگون مراقبتی فرزندان و ایجاد این بار مسئولیت در خانواده سبب گردیده تا با وجود حضور آنان در خانه، نتوانند به شکل 100 درصد کارایی لازم را چه در خانه و چه در کار از خود نشان دهند. در این بین، سازمان ها نقش چشمگیری در بهبود عملکرد زنان دارند تا بتوانند علاوه بر ایجاد فضا برای عملکرد مناسب زنان در کار، محیط و نوع فعالیت، حجم کاری آنان را به گونه ای برنامه ریزی نمایند تا بتوانند بدون اندیشیدن به کناره گیری از شغل خود این شرایط را پشت سر بگذارند.

برای بسیاری از مدیران سازمان ها، همه گیری ویروس کرونا بحرانی بسیار متفاوت با سایر بحران هایی است که در دهه های اخیر رخ داده است. شاید بتوان عدم قطعیت و نبود زیرساخت های مناسب و متناسب با این خصوصیت سبب گردیده تا این بحران بسیار متفاوت و پرتنش تر به نظر برسد. عدم وجود راهبری قابل اعتماد در سازمان و نیز عدم وجود مهارت های لازم در خصوص برقراری ارتباط با کارمندان سازمان و نیز افراد خارج از سازمان سبب می گردد تا بحران بتواند ابعاد ناشناخته ی خود را که در زیر پوست شیوع آرام خود پنهان کرده به ما نشان دهد و نتوانیم اقدامات به موقعی را برای رفع خطرات احتمالی بحران در سازمان و نیز در محیط کار و زندگی کارمندان انجام دهیم. 5 اقدام راهبری که می تواند به شما کمک کند تا در پشت سر گذاشتن این بحران به بهترین شکل عمل کنید در زیر ارائه می گردد.

هدایت مؤثر هر سازمان در خلال بحران کرونا نیازمند درکی است از این که بدانیم چگونه یک بحران روش های پردازش اطلاعات افراد را تغییر می دهد. رهبران همیشه آموزش دیده اند تا در مقابل مقاومت ها، خشم ها، چانه زنی ها به بهترین شکل و کمترین حاشیه برخورد نمایند. در صورتی که الزاما هر مقاومتی بد نیست. گرفتن بهترین تصمیم در بحران هایی نظیر به ویروس کرونا یکی از الزامات راهبری اصیل است. اما مهم تر از آن نحوه تعامل با سازمان، اجتماع و شهروندان و نحوه هدایت آنان برای انجام آن تغییر و تصمیمات است. الزاما هر تصمیم گیرنده ی خوبی نمی تواند یک پیاده سازی و گفتگو گر عالی در زمینه برقراری ارتباط و گفتگو با افراد باشد. این خود چالش بزرگی در زمان مدیریت بحران است.

یکی از مشکلات اساسی این روزها عدم وجود ارتباطات مناسب میان ساختارهای شرکت و کارمندان و نیز سایر بخش های زنجیره ارزشی سازمان می باشد. ضعف در وجود استراتژی مناسب در خصوص برقراری ارتباط با بخش های گوناگون نظیر کارمندان، مشتریان، سهامداران و سرمایه گذاران سبب گردیده تا امروزه شرکت ها به جای تزریق آرامش در جامعه و حمایت همه جانبه از اجتماع در جهت رفع این بحران، خود بخشی از این بحران شوند و نتوانند به درستی برای اطلاع رسانی نحوه تصمیم گیری های خود تصمیم مناسبی بگیرند. مشاوران مدیریت در سرتاسر دنیا به ایجاد ساختارهای برقراری ارتباط میان بخش های مختلف زنجیره ارزش سازمان، شرکت و صنایع مختلف اذعان دارند و برای ایجاد آن تلاش فراوانی می نمایند.

با انتشار ویروس کرونا در روزهای اخیر و ایجاد بحران های مالی، تجاری و اقتصادی در سراسر دنیا، تمامی کسب و کارها در حال تجربه شرایط نوینی بعد از جنگ جهانی دوم هستند. اثر این تصمیمات در زندگی شخصی نیز نمودار شده است. تصمیم گیری برای عبور از بحران موجود امری است که بیش از پیش لزوم کسب مشاوره از متخصصین در حوزه های گوناگون را بیش از پیش به رخ می کشد. وجود مشاوران مدیریت در تخصص های گوناگون و صنایع مختلف می تواند به تمامی کسب و کار های خرد، متوسط و بزرگ کمک کند تا با اتخاذ بهترین استراتژی، با سرعت مناسب از این بحران عبور کنند و دوباره رشد خود را از سر بگیرند. هرچند وجود رشد در برخی از کسب و کارهای حال حاضر با وجود ایجاد این بحران، خود نیاز به حضور مشاورین متخصص گوناگون دارد تا با کمی احتمال این رشد تبدیل به سقوط تصاعدی نگردد.

در پی شیوع ویروس کرونا، سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی دچار یک سرگشتگی بزرگ شده اند. آنان از یک سو نیاز به حضور و فعالیت مؤثر کارمندان خود دارند و نیازمند آن هستند تا کارمندان وظایف از پیش تعیین شده خود را همانند قبل انجام دهند. چون نسبت به شرکت تعهدات قانونی داشته و پرداخت های مالی به کارمندان حتی با وجود رویه تعظیلی اجباری فعلی باید انجام گیرد و حل این چالش تعهدات قانونی در زمان بحران خود چالش بزرگی برای آنان شده است. از طرفی به دلیل التزام شرکت ها جهت انجام کار خود به صورت غیرحضوری، بسیاری از آنان دچار ضعف در زیرساخت های لازم جهت برقراری مؤثر کارمندان و انجام کارها به صورت دورکاری هستند. این ضعف شامل هم زیرساخت های فیزیک است و هم زیرساخت های فرهنگی. نظیر عدم وجود فرهنگ مناسب از پیش تعیین شده و هماهنگ شده برای دورکاری. عدم بازدهی مناسب افراد در حین دورکاری و نیز عدم تمرکز کافی تیم ها در زمان جلسات مجازی معضل جدیدی نیست؛ با این حال یکی از بزرگ ترین مشکلاتی است که امروزه بیش از قبل، ضررهای آن برای همه نمایان شده است. درست است که این تغییر فرهنگ نیازمند انجام یک فرایند مدیریت تغییرات می باشد، اما در کوتاه مدت می توان این مشکل را با یادگیری و به کارگیری چند قانون ساده برطرف کرد تا بتوان در شرایط پس از بحران، با استفاده از دانش تخصصی مشاوران مدیریت در خصوص مدیریت تغییرات، آن را به شکل ریشه ای حل نمود.

عدم برنامه ریزی پیش از وقوع حوادثی نظیر شیوع بیماری های واگیردار نظیر ویروس کرونا و عدم آمادگی کامل برای شرایط به وجود آمده سبب می گردد که سازمان ها و شرکت ها در خلأ تصمیم گیری مناسبی فرو روند که نتیجه آن می تواند به عدم اجرای تعهدات قانونی آنان در خصوص کارمندان و کارگران آن ها ختم شود. مشاوره مدیریت بر آن است تا با استفاده از برنامه ریزی مناسب در جهت کاهش ریسک سازمانی و برای کمک به منابع انسانی سازمان ها، این مشکل روزافزون را در سازمان های و شرکت های خرد و متوسط و نیز بزرگ حل نماید. مشاوران مدیریت می توانند با خلق یک برنامه از پیش طراحی شده از زیان های قابل پیش بینی مربوط به حوادث مترقبه و یا غیرمترقبه جلوگیری نمایند.

صحبت مشاور: مشاوران مدیریت همیشه در پی آن هستند تا با استفاده از آموزش صحیح در بخش های گوناگون، نظیر مدیریت سازمان، اجرای بخش های گوناگون نظیر توسعه منابع انسانی و حتی تکنیکال بهره وری و در نهایت سودآوری شرکت ها را افزایش دهند. اما باید متوجه آن باشیم که لزوماً تمامی یادگیری ها و آموزش ها مناسب هر شرکت نیست. چه بسا تأکید بیش از حد بر آموزش های حتی مرتبط با شرکت، می تواند بر راندمان و سودآوری شرکت اثر عکس بگذارد. مشاوره مدیریت این روند را به درستی در شرکت بررسی می کند و مدیران را آگاه می سازد که چه نوع یادگیری و تا چه اندازه ای از آن برای آن ها مناسب است. وجود مشاور مدیریت در شرکت ها برای کنترل این امر لازم و ضروری است.

یکی از بزرگ ترین مشکلات سازمانی در دهه اخیر، رشد روزافزون آموزش های مرتبط و غیرمرتبط سازمانی است. همه این یادگیری را نمی توان در جهت مهارت افزایی منابع انسانی دانست. کوچینگ و مشاوره مدیران ارشد نشان داده است که کارمندان و سیستم منابع انسانی به خوبی نتوانسته است روش های درست یادگیری را آموزش ببیند. این نقص خود را در عدم تمایل کارمندان به تغییرات سازمانی در بسیاری از موارد همچون جایگزینی پلتفرم CRM، تغییرات بر پایه کلان داده ها و فرایند های بهبود عملکرد نشان داده است. مشاوره مدیریت در حوزه توسعه منابع انسانی و نیز سایر بخش ها، حتی فرایند تولید کارخانجات و نیز صنعتی ترین و یا تخصصی ترین حوزه ها بر آن است تا با ایجاد ویژگی خودآگاهی و کنجکاوی منطقی در زمان ارزیابی و توسعه استعدادها و نیز به هنگام استخدام کارمندان، بهره وری سازمانی را افزایش دهد و به منابع انسانی تمامی کسب و کارها، کسب و کارهای خرد تا مگاکمپانی ها، نشان دهد که باید یادگیری را یاد گرفت. این یکی از بزرگ ترین مسئولیت های مشاور مدیریت در کسب و کارها است.

امروزه یادگیری چیزی فراتر از بخش کوچکی از نیروی انسانی است. تأکید مشاوران مدیریت در سازمان ها بر حضور مؤثر مدیر ارشد یادگیری سبب شده تا مدیریت تغییرات امری جدی تر به نظر آید. وجود یک مدیر که فقط بحث آموزش و یادگیری یک سازمان را کنترل می نماید بحثی است که در دهه اخیر در میان مشاوران مدیریت در حوزه صنایع گوناگون، و در بخش های کاری مختلف از مدیریت تغییرات گرفته، تا توسعه منابع انسانی و در انواع سازمان های دولتی و خصوصی با هر میزان وسعتی وجود دارد. آموزش سازمانی نیازمند تغییر شگرفی در حوزه نحوه آموزش و اهداف آموزش است که یک مشاور مدیریت باید در خصوص آن قادر به ارائه راه حل باشد. عدم وجود چشم انداز مناسب در مدیران اجرایی یک شرکت در خصوص آموزش و یادگیری سب می گردد تا شرکت نتواند استراتژی مناسبی را پیش رو گیرد. این وظیفه یک مشاور مدیریت است تا این روند را در سازمان ها ایجاد نماید.

همیشگی بودن تغییرات سازمانی در دنیای امروز سبب گردیده تا بسیاری از سازمان ها نتوانند خود را با سرعت تغییر امروزی سازگار نمایند. این عدم تطابق اثر خود را بر راهبری و مدیریت افراد، کارآمدی توسعه سازمانی و نیز کارآمدی تغییرات سازمانی نشان داده است. عدم بازخورد مناسب برنامه های آموزشی سازمانی عدم به صرفه بودن این آموزش ها را نشان داده است. اما مشکل اصلی در آموزش ها نیست. مطالعات و تجربیات مشاوران مدیریت در دهه های اخیر نشان داده است که اشتباه در فهم تغییرات سازمانی و نیز درک سیستم های سازمانی و نیروی انسانی با عناصر متقابل سبب ایجاد دست اندازهایی در راه تغییرات سازمانی و آموزش سازمانی گردیده است. مشاوره مدیریت این موانع را با به کارگیری یادگیری های ناب به وجود آمده در چند سال اخیر و ایجاد استراتژی قابلیت توسعه حل نموده است. استفاده مدیران از مشاوره مدیریت در خصوص روش های آموزش رهبری و سایر آموزش های سازمانی سبب گشته تا بتوانند استعدادیابی مناسبی درخور پتانسیل سازمان خود داشته باشند و سازمان را کارآمد تر نمایند. نظرسنجی ها حاکی از آن است که مشاوره مدیریت کلید حل این موانع در راستای تغییرات مؤثر سازمانی است.

ایجاد سازمانی با قابلیت های آموزشی فراوان و تخصص در راستای اهداف سازمان، مدیران ارشد را بر آن داشته تا امروزه بیش از پیش سعی در آموزش سازمانی و به کارگیری نیروهای متخصص در خصوص آموزش کارکنان بگیرند. اما عدم آشنایی آنان با چارچوب سازمان و لزوم مطابقت سازمان با آموزش های برنامه ریزی شده باعث ایجاد فشار مالی و مدیریتی و استراتژیک بر روی مدیران بالایی و میانی گردیده است. حضور یک مشاور مدیریت در کنار مدیران سبب گردیده تا آن ها بتوانند آموزش های سازمانی را بسیار کارآمدتر انجام دهند. مشاوره مدیریت در حوزه راهبری سازمان و نیز مشاوره مدیریت در خصوص توسعه منابع انسانی سعی می نماید تا این تطابق بین محیط و افراد و آموزش های لازم را ایجاد نماید. اما صرفا حضور یک مشاور مدیریت در سازمان کافی نیست. مدیران باید خود نیز باید با شرایط، آسیب ها، نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصت های سازمانی آشنا باشند تا بتوانند به نحو بهتری این آموزش ها را مثمر ثمر نمایند.